【文章內(nèi)容簡介】 秀青年加入華為。首先，它引入競爭機(jī)制，從實(shí)踐中考察干部。進(jìn)入公司后，一切學(xué)歷、資歷自動消失，一切以實(shí)際能力、承擔(dān)的責(zé)任和實(shí)際業(yè)績來考核識別干部。其次，它堅持不斷選優(yōu)，公司每個部門要保持 5%的自然淘汰和 10%的合理流動率，確保生機(jī)，從而不斷將公司向前推進(jìn)。 燕山大學(xué)畢業(yè)論文 12 （二）建立科學(xué) 客觀的考核評價機(jī)制 我國的高科技中小企業(yè)大多已建立了一套破除平均主義、以員工業(yè)績考核為主體的員工考核體系 ,但如何健全完善現(xiàn)有的考核辦法 ,逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的考核評價機(jī)制 ,這仍然是企業(yè)人 力資源管理工作要研究的重點(diǎn)內(nèi)容之一。 一是要掌握好考核的全面性和實(shí)用性的尺度 ,提升考核的價值。傳統(tǒng)意義上的考核在實(shí)施過程中 ,僅表現(xiàn)為考核者對于被考核者的單向考核 ,我們稱之為 90度 考核。實(shí)踐證明此種單一的考核渠道存在諸多弊端。在高科技中小企業(yè)人力資源考核中被考核者要接受來自四個角度的即直接領(lǐng)導(dǎo) (或直接管理者 )的考核 ,自我考核評價 ,被考核者所在部門的平行部門的考核 ,公司上級的考核。按照不同權(quán)重組成的四方面的考核形成了 360 度的考核體系 ,體現(xiàn)了合理性與全面性。同時 ,在考核指標(biāo)的設(shè)計上 ,對員工以及管理者的考核一般應(yīng) 包含三個方面 ： 工作態(tài)度 ,工作能力和業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況 (即工作業(yè)績 )。由于工作業(yè)績往往是前兩個考核因素 (即工作能力和工作態(tài)度 )疊加作用下的結(jié)果 ,因此 ,為了提高考核的效率和實(shí)用性 ,企業(yè)的日常考核應(yīng)以員工的業(yè)績?yōu)榭己说闹饕獌?nèi)容 ,可簡化對工作態(tài)度以及工作能力的考核。但在年終考核以及對員工崗位調(diào)整的考核時 ,應(yīng)該權(quán)衡以上三個因素 ,按照合理的權(quán)重來設(shè)計三方面的考核指標(biāo)。另外 ,考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合公司的發(fā)展策略 ,平衡好長期性指標(biāo)與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與技能指標(biāo)之間的關(guān)系 ,使考核更完善、更科學(xué)、更有說服力。 二是讓考核結(jié)果與員 工個人利益密切相關(guān) ,以實(shí)現(xiàn)對員工的激勵和約束。使涉及員工利益的薪資調(diào)整、晉升、獎勵、崗位變動等變化的依據(jù)主要來自于考核結(jié)果。 三是逐步從績效考核發(fā)展到績效管理 ,把握好人力資源管理的新趨勢?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對人的管理去提高成功概率的思路和方法 ,它是一個持續(xù)的溝通過程 ,與績效考核不同的是 ,績效管理是以人為核心 ,不僅重視結(jié)果目標(biāo) ,也重視行為目標(biāo) ,它對員工既定的工作職責(zé) ,員工的工作對公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響 ,員工和上級之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效 ,工作績效如何衡量 ,如何排除影響績效的障礙等方面有明確的要求 和規(guī)定。 （三）完善分配機(jī)制，運(yùn)用各類有效的激勵手段 完善薪酬分配制度 首先要改變傳統(tǒng)的、落后的分配觀念 ,徹底打破原來那種收入分配中的平均主義的做法 ,對于有限的工資總額在分配過程中要加大對骨干人才的傾斜力度 ,拉大骨干人才與企業(yè)普通員工的收入差距 ,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機(jī)制。 三、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)的思路及對策 13 二要把握好薪酬制度的兩個基本原則 ,即“公平合理性”與“激勵性”。通過薪資對員工的貢獻(xiàn)作出合理的回 報 ,真正體現(xiàn)出不同員工所具有的不同的價值 ,并且能起到激勵所有員工積極開拓進(jìn)取的作用。 三要針對企業(yè)的實(shí)際需要 ,制訂對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力的薪酬制度。高科技中小企業(yè)主要是由技術(shù)研究及開發(fā)人員、業(yè)務(wù)人員 (市場營銷、質(zhì)量管理等人員 )、管理人員 (財會、人力資源管理、資本運(yùn)作、行政后勤管理等 )三類人員組成。針對高科技中小企業(yè)的運(yùn)作規(guī)律以及人員特點(diǎn) ,筆者建議采用“崗位加績效”的基本工資體系?！皪徫患涌冃А钡幕竟べY體系可簡單地描述為 ：每一員工根據(jù)其所在崗位的職責(zé)、工作難度、重要性、貢獻(xiàn)價值等要素評定其崗位級別 ,同一崗位級別內(nèi)又存在一個薪資上下浮動的階段 ,具體劃分為若干個小的級別 ,根據(jù)員工當(dāng)月的績效考核成績決定具體的級別。崗位加績效的基本工資制度將員工的薪酬收入與其崗位以及業(yè)績相掛鉤 ,由于崗位的確定是以員工的能力為主要依據(jù) ,因此 ,這種基本工資制度實(shí)際上是與員工的能力、崗位和業(yè)績?nèi)呔o密關(guān)聯(lián)的。（如下圖 1）這有利于工資向關(guān)鍵崗位人才以及業(yè)績優(yōu)秀者傾斜 ,有利于員工積極主動地創(chuàng)造更大的業(yè)績 ,更好地發(fā)揮了工資的激勵作用。在確定了基本工資制度之后 ,高科技中小企業(yè)還應(yīng)建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)和行政管理職務(wù)兩條職務(wù)序列 ,這兩條職務(wù)序列平 等而且互通 ,員工可根據(jù)個人的素質(zhì)以及特點(diǎn)去選擇適合自己的職務(wù)晉升路線 ,而且不同系列同一級別的職務(wù) (或崗位 )對應(yīng)的崗位工資區(qū)間是相同的 ,這樣解決了長期以來專業(yè)技術(shù)人員晉升通道狹窄的難題 ,為專業(yè)技術(shù)人才以及管理人才平等地提供了成長和發(fā)展的道路。 圖 1 業(yè)績 崗位 素質(zhì)能力 業(yè)績工資 —— 由部門考核與崗位責(zé)任制考核成績決定 崗位級別 —— 確定公司內(nèi)不同部門、不同崗位工薪收入的匹配關(guān)系，由公司依據(jù)一定的方法評定，并對外部有一定的可比性 工薪級別 —— 由上崗人員部門領(lǐng)導(dǎo)在崗位級別的范圍內(nèi)，依據(jù)上崗人員的 適崗程度和經(jīng)驗(yàn)因素評定 燕山大學(xué)畢業(yè)論文 14 建立經(jīng)營者風(fēng)險經(jīng)營機(jī)制 對企業(yè)主要經(jīng)營者采用年薪制 (取消行政和工資級別 )、風(fēng)險抵押等方法。對主要經(jīng)營者和技術(shù)開發(fā)人員給予“基薪 +風(fēng)險金”。出資方或主管部門每年與經(jīng)營者簽訂經(jīng)營合同，確定所經(jīng)營資產(chǎn)的規(guī)模、增值率、利潤率、職工 收入增長率等指標(biāo)，年底進(jìn)行嚴(yán)格、科學(xué)的考核。對管理有效，完成年度指標(biāo)的按一定比例予以重獎；對完不成指標(biāo)，經(jīng)營業(yè)績差的要扣除相應(yīng)的抵押金，情況嚴(yán)重的還要給予免職。 形成多樣的分配方式 另外人力資源具有能動性和情緒性的特點(diǎn)，影響人的主觀能動性發(fā)揮的因素主要有三個方面：第一，涉及價值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念的基本因素，它們對人的主觀能動性的發(fā)揮有著較大的制約作用；第二，涉及現(xiàn)實(shí)狀況的實(shí)際因素，它決定了對員工工作動機(jī)激發(fā)的強(qiáng)弱，只有強(qiáng)有力的激勵，才會出現(xiàn)員工主觀能動性的高漲。一般說來，現(xiàn)實(shí)的激勵因素主要包括：任用情況、信 任制度、晉升制度、工資制度、獎勵懲罰制度、參與制度、福利狀況等員工在實(shí)際工作中感受到的狀況；第三，偶發(fā)因素，包括贊美或挖苦等個人偶然行為，它對人的情緒的影響也較大，對人的主觀能動性的發(fā)揮有時也起到很大的作用。 高科技中小企業(yè)員工有著不同于其它類型員工的個性特征和行為特征，因此，激勵高科技中小企業(yè)員工的因素與一般員工有所不同。知識管理專家瑪漢坦姆樸經(jīng)過大量的實(shí)證研究后認(rèn)為，激勵高科技中小企業(yè)員工的前四個因素依此為個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富。 （ 1）個體成長 這是高科技中小企業(yè)員工最重要的激 勵因素。與其它類型的員工相比，高科技中小企業(yè)員工由于依靠自己獨(dú)特的知識創(chuàng)造財富，這使他們更加看重能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、富有挑戰(zhàn)性的工作，以不斷豐富自己的知識、提高自己的工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷。這與高科技中小企業(yè)員工“具有較高的個人追求”的個性特征有關(guān)，當(dāng)組織不能滿足他們的成長要求時，他們就會“跳槽”或選擇自主創(chuàng)業(yè)。 （ 2）工作自主 工作自主是高科技中小企業(yè)員工相對于自身成長的第二個重要激勵因素。他們不愿上級對他們指手畫腳，常常喜歡以自己獨(dú)特的工作方式來完成上級交給的工作任務(wù)，因此，他們要求管理者在工作中給 予自主權(quán)。這是由他們“要求工作的自主性”的個性特征決定的。 （ 3）業(yè)務(wù)成就 業(yè)務(wù)成就也是激勵高科技中小企業(yè)員工的一個重要因素，因?yàn)閭€人的業(yè)務(wù)成就就是工作能力、技能水平的具體表現(xiàn)，同時也希望以此成就獲得相應(yīng)的報酬和社會的尊重。這與他們“對事業(yè)高度忠誠，有較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)的愿望”和“有較強(qiáng)的尊重與承認(rèn)需要”的個性特征有關(guān)。 三、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)的思路及對策 15 （ 4）金錢財富 金錢財富也是激勵高科技中小企業(yè)員工的一個重要因素，因?yàn)榻疱X財富等物質(zhì)需求是高科技中小企業(yè)員工最基本的生存需要，是維持基本生活水準(zhǔn)及商品勞務(wù)購買力的保障，這是高科 技中小企業(yè)員工依靠智力資本進(jìn)行投入的主要動力；同時在非經(jīng)濟(jì)方面也有很重要的作用，它既是成就的象征、安全的保障，又是社會經(jīng)濟(jì)地位的標(biāo)志、自尊的依據(jù)，它的微妙之處，就在于它是一種力量的象征。金錢財富激勵主要包括薪酬待遇、員工持股和股票期權(quán)、獎金、津貼、醫(yī)療、福利、養(yǎng)老金、休假等等。 上述四項主要激勵因素按重要程度依次排列。雖然金錢財富仍然是激勵高科技中小企業(yè)員工的一項重要因素，但與成長、自主、成就相比，金錢財富的邊際價值已經(jīng)退居到相對次要的地位。 （四） 完善人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制 ,建立人力資源培訓(xùn)模式 企業(yè)的人力資源培訓(xùn)模式是指企業(yè)出于自身發(fā)展的需要，為提高全體員工的素質(zhì)及能力設(shè)立的多種培訓(xùn)活動?？梢?，培訓(xùn)模式不是多種培訓(xùn)活動的簡單總和，而是培訓(xùn)活動的不同層次要素間的有機(jī)組合。不同的組合，由于其內(nèi)部契合關(guān)系不同，也由于外界條件不一，會產(chǎn)生不同的效果。只有對企業(yè)產(chǎn)生正面效應(yīng)的組合，才能被確認(rèn)，并固定下來形成企業(yè)的培訓(xùn)管理運(yùn)行系統(tǒng)，為企業(yè)培訓(xùn)活動提供總體規(guī)劃和協(xié)調(diào)管理。培訓(xùn)活動涉及的要素，即培訓(xùn)模式的結(jié)構(gòu)要素，它們主要是：培訓(xùn)的層次與目標(biāo)，培訓(xùn)的內(nèi)容與課程，形式與途徑，評估體系。 培訓(xùn)層次 培訓(xùn) 層次主要是依據(jù)培訓(xùn)對象而確定的，涉及到企業(yè)培訓(xùn)需求分析。一般說來，確定培訓(xùn)層次是依照受訓(xùn)者的成長歷程而劃定，在高科技中小企業(yè)中培訓(xùn)層次的劃分，從職務(wù)角度來看，大致可分為普通員工、基層管理人員、中層管理人員和高層管理人員四級；從技術(shù)發(fā)展角度來看，可以按照企業(yè)員工的技術(shù)等級來分類，在不同的高科技中小企業(yè)中劃分形式各不相同，有的企業(yè)就分為普通技術(shù)人員、工程師級別技術(shù)人員、高級工程師、和技術(shù)專家四個級別。 培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)目標(biāo)則根據(jù)培訓(xùn)層次確定的。通常情況下，培訓(xùn)目標(biāo)都以實(shí)現(xiàn)上一層次的標(biāo)準(zhǔn)為努力方向，例如 ，對普通員工的培訓(xùn)目標(biāo)，是希望通過培訓(xùn)使之把握公司員工的基本要領(lǐng)，適應(yīng)本行業(yè)的基本特殊要求，成為一名熟練者，完成從新員工到熟練員工的過渡。這種以上一層次標(biāo)準(zhǔn)為本層次培訓(xùn)目標(biāo)，總體上反映企業(yè)員工階段性成長規(guī)律。 設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)是為培訓(xùn)計劃提供明確的方向和依循的構(gòu)架，有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照該目標(biāo)進(jìn)行效果評估。一個全面的培訓(xùn)目標(biāo)為培訓(xùn)項目的設(shè)計提供了指導(dǎo)圖，將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和燕山大學(xué)畢業(yè)論文 16 依循的構(gòu)架。一般情況下不應(yīng)該制定越層次目標(biāo)。當(dāng)然，有時一些出于特殊考慮的培訓(xùn)可能會制定不分層次 的單項目標(biāo)，例如，無論哪一層次的員工，都要求其使用計算機(jī)進(jìn)行工作。層次目標(biāo)不是對員工某一環(huán)節(jié)，某一技能的培訓(xùn)要求，而是對某一層次的員工提出的全面要求，反映了對該層次員工綜合素質(zhì)的要求。 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)內(nèi)容在培訓(xùn)層次和目標(biāo)確定之后加以選擇。它既要以培訓(xùn)目標(biāo)為核心加以設(shè)定，同時又必須顧及到當(dāng)時當(dāng)?shù)氐纳鐣?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。一方面，世界高科技中小飛速發(fā)展，對我國的高科技中小產(chǎn)業(yè)提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，要求各企業(yè)必須對自己的員工提出統(tǒng)一要求，對不同員工層次制定不同層次的統(tǒng)一基本標(biāo)準(zhǔn)，不論哪個部門，同一層次的員工經(jīng)過培訓(xùn)必須達(dá) 到同一基本標(biāo)準(zhǔn)。因此，培訓(xùn)課程內(nèi)容的設(shè)置在一定程度上是統(tǒng)一的、一致的。 另一方面，畢竟對各個部門、崗位的技能要求不同，所以又要從具體情況出發(fā)進(jìn)行內(nèi)容設(shè)置。目前，高科技中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容主要分為四大板塊：一是適應(yīng)各自企業(yè)的規(guī)章制度和思想觀念的培訓(xùn)；二是各專業(yè)技能前沿理論知識的培訓(xùn)；三是各崗位技能的應(yīng)用培訓(xùn)；四是適合行業(yè)發(fā)展的行為方式和態(tài)度的培訓(xùn)。盡管各個企業(yè)的外部環(huán)境和員工自身條件有所不同，但這四個板塊的內(nèi)容都應(yīng)在不同層次員工的培訓(xùn)中加以體現(xiàn)。 課程設(shè)置 課程設(shè)置是培訓(xùn)內(nèi)容的具體實(shí) 施。培訓(xùn)課程設(shè)計的本質(zhì)目標(biāo)是為了進(jìn)行人力資源開發(fā)。培訓(xùn)課程設(shè)置的主要原則是要符合成人學(xué)習(xí)的知識規(guī)律。課程范圍不宜過大或過小，過大易造成課程間重疊現(xiàn)象及不易把握重點(diǎn)，過小則無法了解培訓(xùn)的整體內(nèi)容。正如前邊所說，由于各企業(yè)之間差異很大，所以課程設(shè)置呈現(xiàn)靈活多樣的特點(diǎn)。對同一個板塊內(nèi)容，可以有多種課程加以反映，以適應(yīng)不同企業(yè)，不同層次員工的培訓(xùn)要求。 形式與途徑 形式與途徑是對員工實(shí)施培訓(xùn)的方法和手段。也是形成培訓(xùn)模式的最活躍和最有生命力的因素。培訓(xùn)模式之所以呈現(xiàn)出千姿百態(tài)，主要是因?yàn)榕嘤?xùn)的形式和途徑 不同所致。在企業(yè)的培訓(xùn)中必須貫徹人本思想，“因材施教”，“教無定法”，哪種形式和途徑培訓(xùn)效果好，哪種形式和途徑便是值得加以肯定的。因此培訓(xùn)應(yīng)堅持 “全員參與、區(qū)別對象、因需培訓(xùn)、講究實(shí)效”的原則，注意培訓(xùn)形式與途徑的針對性、實(shí)用性和靈活性。 更何況，不同企業(yè)的外部環(huán)境有很大差異，這就更加注定了培訓(xùn)模式種類的豐富性。據(jù)有關(guān)方面論證，根據(jù)國內(nèi)外大量調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果表明，在職員工培訓(xùn)的最好形式，前三種依次是：課程學(xué)習(xí)（帶有繼續(xù)教育特點(diǎn)的課程）、課程研討、學(xué)員結(jié)對互助（診斷、反思、更新、提高）。對此，專家學(xué)者認(rèn) 為，目前尚三、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)的思路及對策 17 無非常充分的理論加以證實(shí)這三種形式的有效性。但是，我們在繼續(xù)摸索這些形式和途徑的規(guī)律性的同時，應(yīng)該開發(fā)設(shè)計更富