【正文】 商業(yè)精神的復合型人才，即高科技中小企業(yè)家。 （ 2） 產權主體多元化 高科技中小企業(yè)無論是研發(fā)型的、還是生產型的、或服務型的企業(yè)，實現(xiàn)投資跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制，產權出現(xiàn)主體多元化。 為此，采用問卷法和訪談法，對 一些 高科技中小企業(yè)進行了抽樣調查，以下便是高科技中小企業(yè)人力資源管理調研的現(xiàn)狀。堅持“人才為本”，尊重人才的思想，才能充分調動“人才”的工作積極性和創(chuàng)造性，才能使其所擁有的知識順利并盡快轉換為企業(yè)的巨大財富。 任何一個企業(yè)的管理活動都離不開“人、財、物”三要素，其中，最重要的因素是人，人是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和經營目標也都是要依靠員工努力工作來實現(xiàn)。特別是要營造一個寬松、自由、鼓勵思考與創(chuàng)新的學術、工作環(huán)境，吸引高素質人才到國有高科技中小企業(yè)來工作。特別是在席卷全球的人才爭奪戰(zhàn)中，發(fā)達國家把目標區(qū)主要設定在亞洲及東歐、前蘇聯(lián)地區(qū)。要解決這一問題，就必須引入現(xiàn)代人力資源管理體系，建立、健全企業(yè)的各項人事規(guī)章制度，加強企業(yè)人力資源管理與開發(fā)，提高員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，提高企業(yè)參與市場競爭的能力。只有將人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，樹立未來企業(yè)的競爭、產品的競爭是“人才”競爭的觀念，才能認識到人力資源是企業(yè)的“第一資源”在企業(yè)生產的管理活動中，抓住了人才，也就抓住了成功的機會。 流動意愿強 在高科技中小企業(yè)中，企業(yè)最有 價值的資產是人們的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產卻存在于科技人才的頭腦之中，是企業(yè)無法擁有和控制的。 團隊工作方式 由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識創(chuàng)新和 科研性成果的形成通常非一人所能為， 而需要團隊的協(xié)同合作，共同努力，跨團隊、跨職能的合作也更是頻二、高科技中小企業(yè)人力資源分析 7 繁，甚至出現(xiàn)了虛擬工作團隊。這種自主性也表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈活性要求，以及寬松的組織氛圍和企業(yè)文化上。他們尊重知識，崇拜 真理，信奉科學，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權勢或權威。在高科技中小企業(yè)中聚集著大批高科技人才，與一般企業(yè)員工相比，高科技人才在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的 特殊性： 相應的專業(yè)特長和較高的個人素質 高科技人才大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能；同時由于受教育水平較高的緣故，高科技人才大多具有較高的個人素質，如開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學習能力，寬泛的知識層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。 總之，成功的高科技中小企業(yè)，一般具有以下共同特點 ： 掌握某個特定領域的核心技術 ； 有一支合格的、并能不斷更新知識的技術隊伍，還有一個聯(lián)絡外部人才的網絡 ； 企業(yè)領導在其專業(yè)領域掌握豐富的技術和管 理知識 ； 不斷開發(fā)新產品，形成了自己的、多樣化的產量系列 ； 制定了研究開發(fā)和開拓市場的長遠規(guī)劃。 六 是高科技中小企業(yè)的創(chuàng)辦者大多數是科技人員，他們不僅有個人的科技工作經歷，還有原來工作或 學習單位的背景。因此可以說，高科技中小企業(yè)是起源于創(chuàng)新，又在競爭中不斷創(chuàng)新。因為高科技中小企業(yè)發(fā)展的要點是保持技術上的先進，它不可能利用某一類技術長時間不變。大學已有的研究成果，現(xiàn)有研究活動和研究人員成為高科技中小企業(yè)發(fā)展的技術資源。高科技中小企業(yè)用于研究開發(fā)的費用，一般占產品銷售額的比例在 5%~10%之間，最高的可達 50%以上。高科技產業(yè)中大公司少，沒有很多標準規(guī)定，機遇多。高科技極大地影響著一個國家的社會結構，己被普遍看作是經濟增長地重要支撐點，現(xiàn)代化的強大推動力，軍事競爭中的王牌，社會變革的催化劑，甚至成為外交的強有力手段。在戰(zhàn)略利益和經濟利益的驅使下，巨額的投資對于高科技發(fā)展形成強有力的推動。 其次，帶動性強，有一定的群體性，縱向聯(lián)系緊、橫向聯(lián)系廣，滲透性強。任何一項創(chuàng)造性的構思、設計和實施都含有較大的風險。 高科技中小企業(yè)是指以運用高科技為主的中小企業(yè)，它是中小企業(yè)群體中最富于創(chuàng)新活力和創(chuàng)新能力的部分。第二類是以行業(yè) 的中的相對份額為標準?？v觀世界各國 (或地區(qū) )中小企業(yè)概念及界定標準發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)的概念既非統(tǒng)一，也非一成不變。 首先高科技是以科學技術最新成果為基礎的技術。提出 完善用人機制是企業(yè)人力資源開發(fā)的關鍵， 建立科學 客觀的考核評價機制 ,為人才的合理使用及有效管理提供依據。了解員工真實的內心需求，促進員工的自我激勵，加強內在因素的激勵作用，并對員工進行培訓，設計員工的職業(yè)生涯。 面臨知識經濟的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代高科技中小企業(yè)在管理方式上應由以實物管理為核心的生產管理轉變?yōu)橐灾R管理為核心的新型的人力資源管理。 （二）研究意義 本文試圖就高科技中小企業(yè)管理的一個重要的有機組成部分 人力資源管理的角度，對高科技中小企業(yè)的人力資源管理作一些有益的嘗試。只有將人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，樹立未來企業(yè)的競爭、產品的競爭是“人才”競爭的觀念，才能認識到人力資源是企業(yè)的“第一資源”。 關鍵詞 高科技；高科技中小企業(yè)；人力資源 ；管理戰(zhàn)略燕山大學畢業(yè)論文 Ⅱ Abstract With the rise and development of HiTech small and mediumsized enterprises, the management of the human resources displays their importance strategically among enterprise development even success or failure day by day. HiTech small and mediumsized enterprises have one more special among numerous enterprise, exist itself peculiar problem, characteristic that the careful HiTech small and mediumsized enterprises of analysis of this text exist, and state among present petition, and one39。摘要 Ⅰ 摘 要 隨著高科技中小企業(yè)的興起和發(fā)展，人力資源的管理戰(zhàn)略日益顯現(xiàn)出其在企業(yè)發(fā)展甚至成敗中的重要性。s own existing problem, propose human resources , especially HiTech small and mediumsized enterprises importance of manpower resources management, question of one39。在企業(yè)生產的管理活動中，抓住了人才，也就抓住了成功的機會。 本文針對高科技中小企業(yè)出現(xiàn)的人力資源方面的問題，結合其經營特點和人力資源特性，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，提出了一些人力資源戰(zhàn)略對策。新型人力資源的管理是一系列以人為本的管理理論與管理實踐活動的總稱，它表現(xiàn)為重視人和調動員工的積極性。同時高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)也應“以能為本”，重視人的能力。 燕山大學畢業(yè)論文 2 介于高科技中小企業(yè) 的競爭優(yōu)勢將主要取決于其學習能力的高低，即迅速吸收新知識、開發(fā)新技術的能力，因此將自身建設成學習型組織是高 新技術企業(yè)在未來發(fā)展中必不可少的。 它是一系列創(chuàng)造和技術發(fā)明以及在技術開發(fā)過程中所形成的新工藝、新概念、新思想等的集合體。不同國家 (或地區(qū) )因各自經濟發(fā)展水平的階段、水平、狀況的不同，對中小企業(yè)的界定不盡一致。在我國，按照 1999 以后修訂的《大中小工業(yè)企業(yè)劃分標準》。 （二） 高科技中小企業(yè)的特征分析 高科技的特征 首先，是高投資、高風險、高收益。除了傳統(tǒng)風險之外，高科技中小企業(yè)面臨的風險還有 ： 無公司標準、產品和服務沒有客戶經驗、由于標準變化而有可能使開發(fā)出來的產品很快過時、產品開發(fā)時得不到用戶反饋意見影響產品服務的市場需求等?，F(xiàn)代高科技都是以群體形式出現(xiàn)的，他們之間互相帶動性較強。技術的高速發(fā)展，縮短了高科技產品的更新?lián)Q代周期，推動了高科技產業(yè)的超常規(guī)的高速增長。更重要的是，高科技產品具有不可替代的比較優(yōu)勢。 二是企業(yè)的研究開發(fā)密集度高。 三是充分利用已有的技術和商業(yè)基礎。另外，高科技中小企業(yè)可通過與大公司的關系，直接和間接地接近用戶。要生存，就要不斷創(chuàng)新，就要不斷投入新技術。 五是創(chuàng)辦者具有高學歷。這些經營者一般來自兩個方面 ：一是從當地高等院?！皠冸x”出來的 ； 二是從附近現(xiàn)有大企業(yè)“剝離”出來的。 （三）本章小節(jié) 本章對高科技、中小企業(yè)及高科技中小企業(yè)分別做了說明，并對高科技的特征和高科技中小企業(yè)的特征做了詳細的描述。與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，高科技人才不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個性突出。 具有較強的成就動機和自主工作能力 高科技人才對工作的成功有著強烈的追求，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把做好工作、取得成就看作人生最大的樂趣。 學習能力強，注重能力的持續(xù)提高 知識是高科技人才最寶貴的資本，隨著時間的推移．高科技人才會發(fā)現(xiàn)自己所掌握的技術和知識正在迅速老化。相應地，企業(yè)由過去對員工的點的定位，過渡到現(xiàn)在的區(qū)域定位。因此，出于對自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景的強烈追求，人才流動成為這一行業(yè)的普遍現(xiàn)象。 人才是高科技中小企業(yè)的立足之本 二十一世紀的競爭是經濟的競爭，經濟的競爭是人才的競爭，人才的競爭是制度的競爭。 提高科技中小企業(yè)人力資源管理水平，吸引高素質人才 在以知識經濟為基礎的新一輪競爭面前，國家確立了以大力 發(fā)展高新技術產業(yè)的經濟增長戰(zhàn)略，這一戰(zhàn)略對我國高科技中小企業(yè)提出了更高的要求。在美國硅谷從事科研工作的 20%來自中國。 建立“人才為本”的高科技中小企業(yè)人力資源管理體系 高科技中小企業(yè)的特點充分說明了人才的重要性，企業(yè)的生存和發(fā)展都必須依賴一批具有創(chuàng)新能力的高素質的專業(yè)人才。對高科技中小企業(yè)來說，更是要依靠那些具有特殊技術和才能的人才，擁有這些人才，高科技中小企業(yè)就有了創(chuàng)新和發(fā)展的動力。 （三）高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀 高科技以人為本。 整體評價 通過調查分析，從整體上看，高科技中小企業(yè)具有組織結構扁平化、產權主體多元化、辦公管理自動化、培訓學習經?；忍攸c。無論是否上市，都是按照現(xiàn)代企業(yè)制度和公司法組建的股份有限公司。目前高科技中小企業(yè)領導人一般是由研究所科研人員轉過去的，與優(yōu)秀高科技中小企業(yè)家的要求還有很大差距：一是缺乏競爭意識，“小富即安”的思想依然存在；二是缺乏戰(zhàn)略意識。有 62%的經營者對現(xiàn)有待遇感到一般，有 30%的經營者表示不滿意，兩者共達 92%，存在的主要問題是：①由于高科技中小企業(yè)與研究所未真正脫鉤，企業(yè)經營人員業(yè)績基本上與待遇不掛鉤 .②在高科技中小企業(yè)內部，企業(yè)主要骨干的收入水平與一般人員差距不明顯③在企業(yè)人才的收入結構中，工資和獎金占了絕大部分份額，股權分紅和風險報酬收益很少。在很大程度上不利于研究人員的 （ 4）高科技中小企業(yè)人才培養(yǎng)的投入不夠 高科技中小企業(yè)對相關人員職業(yè)教育 和技能培訓重視不夠。 （四）本章小節(jié) 本章較為詳細的介紹了高科技中小中小企業(yè)人力資源的特點，及高科技中小企業(yè)人力資源管理的意義，說明了該種企業(yè)在人力資源方面的開發(fā)現(xiàn)狀。 （一）完善用人機制是企業(yè)人力資源開發(fā)的關鍵 人才培養(yǎng)是基礎，合理使用是關鍵。留人最根本的是給人以施展才華的機會 一個企業(yè)中，如果所有員工都能發(fā)揮自身的潛力，那么這個企業(yè)不但會高速發(fā)展，而且會永遠充滿生機。在我國，每年 有大批的學子走出象牙塔，對于他們中的大部分人來講，企業(yè)能給他們提供一個可以施展自己才華的舞臺，勝于給他們高薪的誘惑。他們 1998 年實現(xiàn)產值已超過 80 億元人民幣，是 1993 年的四十多倍。進入公司后，一切學歷、資歷自動消失，一切以實際能力、承擔的責任和實際業(yè)績來考核識別干部。傳統(tǒng)意義上的考核在實施過程中 ,僅表現(xiàn)為考核者對于被考核者的單向考核 ,我們稱之為 90度 考核。同時 ,在考核指標的設計上 ,對員工以及管理者的考核一般應 包含三個方面 ： 工作態(tài)度 ,工作能力和業(yè)務目標完成情況 (即工作業(yè)績 )。 二是讓考核結果與員 工個人利益密切相關 ,以實現(xiàn)對員工的激勵和約束。 （三）完善分配機制，運用各類有效的激勵手段 完善薪酬分配制度 首先要改變傳統(tǒng)的、落后的分配觀念 ,徹底打破原來那種收入分配中的平均主義的做法 ,對于有限的工資總額在分配過程中要加大對骨干人才的傾斜力度 ,拉大骨干人才與企業(yè)普通員工的收入差距 ,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制。高科技中小企業(yè)主要是由技術研究及開發(fā)人員、業(yè)務人員 (市場營銷、質量管理等人員 )、管理人員 (財會、人力資源管理、資本運作、行政后勤管理等 )三類人員組成。（如下圖 1）這有利于工資向關鍵崗位人才以及業(yè)績優(yōu)秀者傾斜 ,有利于員工積極主動地創(chuàng)造更大的業(yè)績 ,更好地發(fā)揮了工資的激勵作用。出資方或主管部門每年與經營者簽訂經營合同，確定所經營資產的規(guī)模、增值率、利潤率、職工 收入增長率等指標，年底進行嚴格、科學