【文章內(nèi)容簡介】 得的工資，并賠償經(jīng)濟(jì)損失，合計(jì) 7 萬余元。 二、 案件 爭論點(diǎn) （一） 爭論點(diǎn)一 用人單位有何權(quán)利對徐女士提出反訴？ 徐女士是否對該公司構(gòu)成侵權(quán) ？ （二） 爭論點(diǎn)二 徐女士隱瞞真實(shí)情況，虛報(bào)學(xué)歷，與該用人單位簽約， 所簽 勞動合同是否有效 ？ （三） 爭論點(diǎn)三 如果該合同為無效勞動合同，那么是由于誰的過錯(cuò)引起的？是誰的責(zé)任？根據(jù)爭論點(diǎn)一，如果合同確定為無效，那么誰應(yīng)該為之負(fù)責(zé)？是使用了欺詐手段的勞動者徐女士，還是沒有深入調(diào)查實(shí)際考核的用人單位？ （四） 爭論點(diǎn)四 責(zé)任認(rèn)定后，對于該合同的雙方當(dāng)事人應(yīng)如何處理？徐女士所付出的勞動應(yīng)不應(yīng)得相應(yīng)的報(bào)酬？能不能夠取得競業(yè)限制補(bǔ)償金？合同無效，涉及不涉及一方對另一方的賠償？ 三、 判決理由 根據(jù)上文案件事實(shí)， 2021 年 5 月，上海市第一中級人民法院就 這 起學(xué)歷造假案作出終審判決：徐女士返還 該 公司補(bǔ)償金及部分多得的工資，并賠償經(jīng)濟(jì)損失，合計(jì) 7 萬余元。 法院作出這個(gè)判決的依據(jù)是： 年 6 月通過的 《勞動合同法》首次明確了勞動合同訂立中的知情權(quán)問題，第八條規(guī)定，當(dāng)用人單位行使知情權(quán)時(shí)，勞動者有如實(shí)告知義務(wù)。 這里勞動者告知的“情”是指與勞動合同直接相關(guān)的自身的基本情況，徐女士偽造假學(xué)歷并故意隱瞞用人單位的行為損害了用人單位的知情權(quán)。 【 第八條 規(guī)定： 用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi) 容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè) 危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情 3 況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。 】 ，屬于《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，勞動合同自始無效的情形。 【 第二十六條 規(guī)定 ： 下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的 。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。 】 ， 由于 徐女士的欺詐行為 而 導(dǎo)致了合同無效， 徐女士應(yīng)當(dāng)承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任，應(yīng)按照《勞動合同法》的規(guī)定 對用人單位進(jìn)行 賠償 ，返還多得的工資和賠償她為公司造成的損失 。 【 第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 】 四、案件評析 （一） 本案涉及的關(guān)于 用人單位知情權(quán) 的基本理論 （ 1） 用人單位知情權(quán)的概念和內(nèi)容 《勞動合同法》第 8 條規(guī)定 ， 用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直 接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。從而第一次在勞動法領(lǐng)域明確了用人單位的知情權(quán)。但《勞動合同法》對于用人單位知情權(quán)的規(guī)定， 過于籠統(tǒng) 并沒有進(jìn)行細(xì)化， 可 操作性 不強(qiáng)。 同時(shí)， 目前 在勞動法學(xué)領(lǐng)域，對勞動者知情權(quán)的研究 較多 ，而對于用人單位知情權(quán)的研究 比較 少見。 關(guān) 于用人單位知情權(quán)的概念，我國法律沒有明文進(jìn)行規(guī)定，學(xué)者當(dāng)中 也少 有人涉及。從知情權(quán)的一般內(nèi)涵來講，其是一種知悉信息和情報(bào)的權(quán)利。本質(zhì)上，用人單位知情權(quán)是在勞動合同締結(jié)時(shí)的信息披露意義上使用的概念，并且，對于其是否是當(dāng)事人之一的勞動者的一項(xiàng)義務(wù)并不是一個(gè)嶄新的 法律問題。用人單位知情權(quán)強(qiáng)調(diào)對信息弱勢一方進(jìn)行傾斜保護(hù)，其是由私法領(lǐng)域的意思自治原則衍生而來的一項(xiàng)權(quán)利。用人單位和勞動者在勞動合同締結(jié)前的信息交換是整個(gè)締約過程中非常重要的一步。在這個(gè)過程中，一方當(dāng)事人可能因誤解或?qū)Ψ降钠墼p而使得意思表示存有瑕疵，以至于雙方之間無法達(dá) 4 成真正的合意。用人單位知情權(quán)則是為了保障用人單位準(zhǔn)確掌握勞動者的相關(guān)信息而設(shè)置的一項(xiàng)權(quán)利。 所以，筆者認(rèn)為，用人單位的知情權(quán)，是指用人單位有權(quán)知悉勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況的權(quán)利，具體是指 用人單位有權(quán)了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相 關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。 在內(nèi)容上應(yīng)著重了解以下幾個(gè)方面的內(nèi)容： 第一，用人單位了解勞動者的自然信息。如年齡、身體狀況、職業(yè)技能水平、工作經(jīng)歷以及平時(shí)表現(xiàn)等，這些信息直接關(guān)系到日常管理工作，應(yīng)事先予以明確。 在此 ， 用人單位可以要求應(yīng)聘人員提供能夠證明上述信息真實(shí)的證件 ， 包括身份證明、學(xué)歷學(xué)位證明、從業(yè)資格證書、健康體檢證明等材料。 第二，用人單位要了解勞動者當(dāng)前勞動關(guān)系的狀況。 用人單位應(yīng)了解勞動者是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動合同， 《勞動合同法》并不禁止雙重勞動關(guān)系，只是規(guī)定 ，在因雙重勞動關(guān)系給用人單位造成影響且需達(dá)到嚴(yán)重的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。 第三，用人單位應(yīng)了解勞動者與原用人單位是否存在競業(yè)限制協(xié)議。 這一點(diǎn)對一些涉密崗位尤為重要。 在招聘一些技術(shù)性崗位或者從事可能掌握企業(yè)一定商業(yè)秘密的管理崗位的人員時(shí) ， 用人單位應(yīng)當(dāng)對其是否與原單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議進(jìn)行認(rèn)真審查 ， 確認(rèn)擬招用的人員不負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)。 （ 2） 用人單位知情權(quán)的性質(zhì)和特征 關(guān)于知情權(quán)的性質(zhì)，法學(xué)界眾說紛紜。具體到用人單位知情權(quán)的性質(zhì)而言，則顯得更加迷惑，學(xué)者基本上沒有論及該問題。筆者認(rèn)為，用人單位知情權(quán) 作為勞動法領(lǐng)域的一項(xiàng)權(quán)利，其屬于私法性權(quán)利中的一種，屬于民事權(quán)利的范疇，且是用人單位獲知信息權(quán)的應(yīng)有之義。 關(guān)于用人單位知情權(quán)的特征，可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)： 第一，用人單位知情權(quán)主體具有特殊性。 其主體是作為勞動合同當(dāng)事人之一的用人單位。 第二，用人單位知情權(quán)的內(nèi)容僅包括主動知悉這一單方面內(nèi)容。 用人單位知情權(quán)表現(xiàn)為一種積極的權(quán)利，只有在用人單位詢問的情況下，勞動者才進(jìn)行說明，沒有詢問，勞動者則沒有主動告知的義務(wù)。 第三，用人單位知情權(quán)客體是真實(shí)、準(zhǔn)確、完整、及時(shí)的信息。 在進(jìn)入信息時(shí)代的當(dāng)今社會 中，信息具有越來越重要的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。真實(shí)有效的勞動者信息是一種稀缺的社會資源。對信息的掌握和控制能力往往決定了經(jīng)濟(jì)活動主體 ——用人單位的優(yōu)勝劣汰。所以，勞動者的相關(guān)信息具有客體物所要求的使用價(jià)值和經(jīng)濟(jì)利益的條件。一般而言，該信息要求其需要遵循真實(shí)、準(zhǔn)確、完整和及時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)。所謂真 5 實(shí)性，是指勞動者所說明的信息與客觀情況相符，其一般可以驗(yàn)證，檢驗(yàn)真實(shí)與否的標(biāo)準(zhǔn)是把說明的信息與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行對照。所謂準(zhǔn)確性，強(qiáng)調(diào)勞動者說明的信息必須用精確不含糊的語言表達(dá)其含義，而且在內(nèi)容與表達(dá)方式上不得使人產(chǎn)生誤解。為了避免勞動者利用 語言的多解性把誤解責(zé)任推卸給用人單位，應(yīng)當(dāng)以一般人的判斷能力作為標(biāo)準(zhǔn)來加以衡量。準(zhǔn)確性要求說明內(nèi)容不得含有模糊不清的語言。所謂完整性，是指所有可能影響用人單位決策是否聘用該勞動者的信息均應(yīng)得到全面的說明。不僅要說明對用人單位招聘有利的信息，還要說明對用人單位不利的各種潛在的或現(xiàn)實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)因素，不能有所遺漏。所謂及時(shí)性，是指勞動者必須在訂立勞動合同時(shí)及時(shí)向用人單位說明與訂立勞動合同直接相關(guān)的基本情況，而不是到勞動合同成立和生效以后來進(jìn)行說明。 第四，用人單位知情權(quán)具有法定性。 一般而言，權(quán)利是法定的，是由法律賦予權(quán)利人所享有的支配力和利益。我國《勞動合同法》第 8 條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。這是我國勞動法第一次認(rèn)可用人單位的知情權(quán)。 第五，用人單位知情權(quán)的權(quán)利主體和義務(wù)主體在信息資源控制關(guān)系上具有不對等性。 在勞動合同的訂立過程中，用人單位知悉勞動者的信息的手段比較單一。在通過勞動合同所建立的勞動關(guān)系中，有勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合所形成的人與物的關(guān)系，對于勞動者的勞動技能