【文章內容簡介】 得的工資，并賠償經(jīng)濟損失，合計 7 萬余元。 二、 案件 爭論點 （一） 爭論點一 用人單位有何權利對徐女士提出反訴？ 徐女士是否對該公司構成侵權 ？ （二） 爭論點二 徐女士隱瞞真實情況，虛報學歷，與該用人單位簽約， 所簽 勞動合同是否有效 ？ （三） 爭論點三 如果該合同為無效勞動合同，那么是由于誰的過錯引起的？是誰的責任？根據(jù)爭論點一，如果合同確定為無效，那么誰應該為之負責？是使用了欺詐手段的勞動者徐女士，還是沒有深入調查實際考核的用人單位？ （四） 爭論點四 責任認定后，對于該合同的雙方當事人應如何處理？徐女士所付出的勞動應不應得相應的報酬？能不能夠取得競業(yè)限制補償金？合同無效，涉及不涉及一方對另一方的賠償？ 三、 判決理由 根據(jù)上文案件事實， 2021 年 5 月，上海市第一中級人民法院就 這 起學歷造假案作出終審判決：徐女士返還 該 公司補償金及部分多得的工資，并賠償經(jīng)濟損失，合計 7 萬余元。 法院作出這個判決的依據(jù)是： 年 6 月通過的 《勞動合同法》首次明確了勞動合同訂立中的知情權問題，第八條規(guī)定，當用人單位行使知情權時，勞動者有如實告知義務。 這里勞動者告知的“情”是指與勞動合同直接相關的自身的基本情況，徐女士偽造假學歷并故意隱瞞用人單位的行為損害了用人單位的知情權。 【 第八條 規(guī)定： 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內 容、工作條件、工作地點、職業(yè) 危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情 3 況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 】 ，屬于《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，勞動合同自始無效的情形。 【 第二十六條 規(guī)定 ： 下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的 。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 】 ， 由于 徐女士的欺詐行為 而 導致了合同無效， 徐女士應當承擔過錯責任，應按照《勞動合同法》的規(guī)定 對用人單位進行 賠償 ，返還多得的工資和賠償她為公司造成的損失 。 【 第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。 】 四、案件評析 （一） 本案涉及的關于 用人單位知情權 的基本理論 （ 1） 用人單位知情權的概念和內容 《勞動合同法》第 8 條規(guī)定 ， 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直 接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。從而第一次在勞動法領域明確了用人單位的知情權。但《勞動合同法》對于用人單位知情權的規(guī)定， 過于籠統(tǒng) 并沒有進行細化， 可 操作性 不強。 同時， 目前 在勞動法學領域，對勞動者知情權的研究 較多 ，而對于用人單位知情權的研究 比較 少見。 關 于用人單位知情權的概念，我國法律沒有明文進行規(guī)定，學者當中 也少 有人涉及。從知情權的一般內涵來講，其是一種知悉信息和情報的權利。本質上，用人單位知情權是在勞動合同締結時的信息披露意義上使用的概念，并且，對于其是否是當事人之一的勞動者的一項義務并不是一個嶄新的 法律問題。用人單位知情權強調對信息弱勢一方進行傾斜保護，其是由私法領域的意思自治原則衍生而來的一項權利。用人單位和勞動者在勞動合同締結前的信息交換是整個締約過程中非常重要的一步。在這個過程中，一方當事人可能因誤解或對方的欺詐而使得意思表示存有瑕疵，以至于雙方之間無法達 4 成真正的合意。用人單位知情權則是為了保障用人單位準確掌握勞動者的相關信息而設置的一項權利。 所以，筆者認為，用人單位的知情權，是指用人單位有權知悉勞動者與勞動合同直接相關的基本情況的權利，具體是指 用人單位有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相 關的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。 在內容上應著重了解以下幾個方面的內容： 第一，用人單位了解勞動者的自然信息。如年齡、身體狀況、職業(yè)技能水平、工作經(jīng)歷以及平時表現(xiàn)等，這些信息直接關系到日常管理工作，應事先予以明確。 在此 ， 用人單位可以要求應聘人員提供能夠證明上述信息真實的證件 ， 包括身份證明、學歷學位證明、從業(yè)資格證書、健康體檢證明等材料。 第二，用人單位要了解勞動者當前勞動關系的狀況。 用人單位應了解勞動者是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動合同， 《勞動合同法》并不禁止雙重勞動關系，只是規(guī)定 ，在因雙重勞動關系給用人單位造成影響且需達到嚴重的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。 第三，用人單位應了解勞動者與原用人單位是否存在競業(yè)限制協(xié)議。 這一點對一些涉密崗位尤為重要。 在招聘一些技術性崗位或者從事可能掌握企業(yè)一定商業(yè)秘密的管理崗位的人員時 ， 用人單位應當對其是否與原單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議進行認真審查 ， 確認擬招用的人員不負有競業(yè)限制義務。 （ 2） 用人單位知情權的性質和特征 關于知情權的性質，法學界眾說紛紜。具體到用人單位知情權的性質而言，則顯得更加迷惑，學者基本上沒有論及該問題。筆者認為，用人單位知情權 作為勞動法領域的一項權利，其屬于私法性權利中的一種，屬于民事權利的范疇，且是用人單位獲知信息權的應有之義。 關于用人單位知情權的特征，可以總結為以下幾點： 第一，用人單位知情權主體具有特殊性。 其主體是作為勞動合同當事人之一的用人單位。 第二，用人單位知情權的內容僅包括主動知悉這一單方面內容。 用人單位知情權表現(xiàn)為一種積極的權利，只有在用人單位詢問的情況下，勞動者才進行說明，沒有詢問，勞動者則沒有主動告知的義務。 第三，用人單位知情權客體是真實、準確、完整、及時的信息。 在進入信息時代的當今社會 中，信息具有越來越重要的經(jīng)濟價值。真實有效的勞動者信息是一種稀缺的社會資源。對信息的掌握和控制能力往往決定了經(jīng)濟活動主體 ——用人單位的優(yōu)勝劣汰。所以，勞動者的相關信息具有客體物所要求的使用價值和經(jīng)濟利益的條件。一般而言，該信息要求其需要遵循真實、準確、完整和及時的標準。所謂真 5 實性，是指勞動者所說明的信息與客觀情況相符，其一般可以驗證，檢驗真實與否的標準是把說明的信息與現(xiàn)實情況進行對照。所謂準確性，強調勞動者說明的信息必須用精確不含糊的語言表達其含義，而且在內容與表達方式上不得使人產(chǎn)生誤解。為了避免勞動者利用 語言的多解性把誤解責任推卸給用人單位，應當以一般人的判斷能力作為標準來加以衡量。準確性要求說明內容不得含有模糊不清的語言。所謂完整性，是指所有可能影響用人單位決策是否聘用該勞動者的信息均應得到全面的說明。不僅要說明對用人單位招聘有利的信息，還要說明對用人單位不利的各種潛在的或現(xiàn)實的風險因素，不能有所遺漏。所謂及時性，是指勞動者必須在訂立勞動合同時及時向用人單位說明與訂立勞動合同直接相關的基本情況，而不是到勞動合同成立和生效以后來進行說明。 第四，用人單位知情權具有法定性。 一般而言，權利是法定的，是由法律賦予權利人所享有的支配力和利益。我國《勞動合同法》第 8 條規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這是我國勞動法第一次認可用人單位的知情權。 第五，用人單位知情權的權利主體和義務主體在信息資源控制關系上具有不對等性。 在勞動合同的訂立過程中，用人單位知悉勞動者的信息的手段比較單一。在通過勞動合同所建立的勞動關系中，有勞動者與生產(chǎn)資料相結合所形成的人與物的關系，對于勞動者的勞動技能