【文章內容簡介】 整體素質不高、競爭力不強、缺乏持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展能力等諸多問題。從企業(yè)市場競爭力來看，全球 500 強企業(yè)中山西還榜上無名，進入中國 500 強企業(yè)中山西省屬企業(yè)也只有十幾家。太鋼作為全球最大、工藝裝備水平最高、品格規(guī)格最全的不銹鋼企業(yè)，是山西省的龍頭企業(yè)，也是山西經濟發(fā)展 的重要依靠力量。 近 年來，太鋼不論在企業(yè)文化建設 ，還是在企業(yè)核心競爭力、創(chuàng)建“太鋼不銹”全國知名品牌等方面都走在了全省前列。 從企業(yè)文化建設上看，太鋼 確已 做了大量工作，并取得了 較大的 進展。但發(fā)展還不平衡，與國內外知名成功企業(yè)相比還存在 一定 的差距， 本文旨在發(fā)掘優(yōu)點供學習與借鑒、發(fā)現不足并改正以期更好的發(fā)展。 本 節(jié) 在于運用丹尼森組織文化模型對太鋼集團企業(yè)文化進行分析。 丹尼森組織文化模型 （ 1） 丹尼森組織文化模型 介紹 丹尼森組織文化模型 ， 是組織文化診斷的有利工具。瑞士洛桑國際管理學院著名教授丹尼爾 .丹尼森 ，在經過對 1500 多家樣本公司的研究后，指出：適應性（ adaptability）、使命（ mission）、參與性（ involvement）與一致性（ consistency），這四大文化特征對一個組織的經營發(fā)展，具有重大影響。 這一企業(yè)文化分析模型 集中考察企業(yè)文化的四個維度：應變能力、愿景及目標、一致性、員工參與。 應變能力與愿景及目標兩個維度是組織關注外部的程度，反映了企業(yè)是否 順應外部經濟、政治、社會環(huán)境的變化適時地做出相應的改變和調整。 一致性與員工參與兩個維度反映了組織關注內部的程度，它要求企業(yè)具備 對內部系 統(tǒng)、結構和流程進行動態(tài)的整合，以滿足組織目標的實現 。 應變能力與員工參與兩 個維度又反映了組織的靈活性，即以市場、客戶為導向的創(chuàng)新能力。 愿景及目標與一致性兩個維度要求組織具有相對的穩(wěn)定性，使得企 業(yè)有自己的發(fā)展方向和目標，并且強化員工對企業(yè)的忠誠和歸屬感。 應變能力、愿景及目標、一致性、員工參與四個維度與企業(yè)經營業(yè)績密切相關，包括利潤率、產品質量、銷售增長率、創(chuàng)新能力、員工滿意度等。該模型對企業(yè)文化的四個維度又分別從三個方面進行測量。 （ 2）丹尼森組織文化 模型 內容 [A]參與性（ involvement）： 涉及員工的 工作能力 、主人翁精神（ ownership）和責任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對培養(yǎng)員工、與 員工 進行 溝通 ，以及使 員工參與并承擔工作的重視程度。 參與性三個維度 ： a 授權 ：員工十分真正活動授權并承擔責任？他們是否具有主 人翁意識和 工作積極性 。 b 團隊導向：公司是否重視并鼓勵員工相互合作，以實現共同目標？ 員工 在工作中是否依靠團隊力量？ c 能力發(fā)展：公司是否不斷投入資源培訓員工，使他們具有 競爭力 ，跟上公司業(yè)務發(fā)展的需要，同事滿足員工不斷學習和發(fā)展的愿望？ [B]一致性（ consistency）： 用以衡量公司是否擁有一個強大且富有 凝聚力 的內部文化。 一致性三個維度 ： a 核心價值觀 ：公司是否藏在一套大家共同信奉的 價值觀 ，從而使公司員工產生強烈的認同感，并對未來抱有明確的期望？ b 配合： 領導者 是否具備足夠的能力讓大家達成高度的一致，并在關鍵的問題上調和不同的意見？ c 協調與 整合 ：公司中各職能部門和業(yè)務單位是否能夠密切合作？部門或 團隊 的界限會不會變成合作的障礙？ [c]適應性（ adaptability）：主要是指公司對外部環(huán)境（包括客戶和市場）中的各種信號迅速做出反應的能力。 適應性三個維度 ： a 創(chuàng)造變革：公司是否懼怕承擔因變革而帶來的風險？公司是否學會仔細觀察外部環(huán)境，預計相關流程及變化步驟，并及時實施變革？ b 客戶至上：善于適用環(huán)境的公司凡事都從客戶的角度出發(fā)。公司是否了解自己的客戶，使他們感到滿意，并能預計客戶未來的 需求 ？ c 組織學習 ：公司能否將外界信號視為鼓勵創(chuàng)新和吸收新知識的良機？ [D]使命（ mission）：用于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動計劃。 使命的三個維度 ： a 愿景 ：員工對公司未來的理想狀況是否形成了共識？這種愿景是否得到公司全體員工的理解和認同？ b 戰(zhàn)略導向 和意圖：公司是否希望在本行業(yè)中脫穎而出？明確的 戰(zhàn)略意圖 展示了公司的決心，并使所有人都知道應該如何為公司的戰(zhàn)略做出自己的貢獻。 c 目標：公司是否周詳地制定了一系列與使命、愿景和 戰(zhàn)略 密切相關的目標，可以讓每個員工在工作時做參考？ 上述四個特征中，每個又各有三個維度， 12 個維度分別相應地對 市場份額 和 銷售額 的增長、產品和服務的創(chuàng)新、 資產收益率 、 投資回報率 和 銷售回報率 等業(yè)績指標產生著重要的影響。 用丹尼森模型分析 太 鋼集團企業(yè)文化 （ 一 ） 丹尼森組織文化調查問卷 丹尼森組織 考察問題 文化模型維度 參與性 。 。 3. 單位職權劃分清晰，一個有利于單位發(fā)展的決策能很快在單位得到推行，不會因權力問題得不到執(zhí)行。 4. 單位內部存在有事互相推諉的現象。 ，每一個人都有權力按自己的方式做事。 6. 單位鼓勵各部門間互相合作。 7. 上下級的配合是為了共同完成工作，而不是因為等級 制度。 8. 在單位工作能在一定程度上增長自己的才干、發(fā)揮自己的潛力。 9. 單位為提高職工的技能，有持續(xù)不斷的教育培訓投資（培訓、制度建設、思想教育等）。 10. 領導可以很快知道基層發(fā)生的事情，基層也能很快知道領導者的決策。 11. 您對單位發(fā)展的建議和意見能妥善得到處理。 一致性 1. 單位有自己明確的價值觀，明確規(guī)定管理規(guī)則和職工行為規(guī)范。 2. 領導的為人處事很公平， 您覺得跟領導工作很有成績并令人鼓舞。 3. 單位各部門間分工合作和明確。 4. 與組織其他部門 的人一起工作，就如同自己組織的人一起工作一樣。 5. 單位有自己的明確規(guī)定的管理規(guī)則和職工行為規(guī)范。 6. 單位的薪酬福利能夠反映出職工的實際能力。 7. 您的知識技能在單位能夠得到充分有效的發(fā)揮。 8. 領導與職工相處融洽，領導經常與下屬溝通，并善于采納不同的意見。 9. 領導對于他們所倡導的也身體力行。 ，有暢通的渠道溝通解決。 適應性 。 。 試，總是遇到抵制 ，單位會經常改進服務以獲得外界認可。 。 。 。 ，學習是很重要的事。 ，保持和新聞媒體的聯系，有適當的形象發(fā)布和形象宣傳以及相關的公關活動來推動單位的形象建設。 10. 您的單位在對外宣傳中，很注意對自己形象的宣傳 使命 ，有 清晰的發(fā)展思路和目標。 。 。 ，有應對危機的預警方案和資金儲備。 （短、中、長期發(fā)展目標）。 ，單位職工有共同的展望。 、修正。 。 。 織的發(fā)展目標。 （二） 運用 丹尼森組織文化模型 分析 太鋼 集團 企業(yè)文化 從上表的分析中 ， 可以 了解 太鋼集團 的企業(yè)文化現狀 。 （ 1） 參與性（ involvement）：涉及員工的 工作能力 、主人翁精神（ ownership）和責任感的丹尼森組織文化模型維度 太鋼集團 企業(yè)文化特征 參與性 授權 單位職權有劃分，但會 存在有事互相推諉的現象；權利下放不明顯 團隊導向 上下級的配合更多的是因為等級制度；各單 位合作較少，各干各的 能力發(fā)展 單位有持續(xù)的教育培訓投資，但員工感覺自 身潛力發(fā)展受限 一致性 核心價值觀 單位有自己明確價值觀 — 以人為本、用戶至上、質量興企、全面開放和不斷創(chuàng)新；明確規(guī)定管理規(guī)則和職工行為規(guī)范 ，但很多時候重人情輕制度 配合 各部門合作較少 ，但共同配合完成上級分配的工作 協調與整合 單位的薪酬福利不能反映職工實際能力；領導與下屬溝通較少，對于新規(guī)范領導也很少身體力行 適應性 創(chuàng)新變革 鼓勵創(chuàng)新和冒險，但主要是上層領導的主動行為；工作的方式很少有改變，改革會遇到抵制；單位會根據宏觀條件改變調整計劃 客戶至上 單位會改進產品以獲得客戶認可； 單位對外傳播的網絡健全，在對外宣傳中，很注意對自己形象的宣傳 組織學習 在日常工作中，學習是很重要的事，但學習 的內容有限 使命 愿景 單位有美好的愿景展望，上層領導了解，基 層員工并未明確 戰(zhàn)略導向和意圖 單位內部有長期戰(zhàn)略方針、清晰的發(fā)展思路；有一定的危機意識，有應對危機的預警方案和資金儲備；但員工并未真正明確地了解 目標 單位有明確的發(fā)展目標，有可操作性的工作目標實施步驟；但中、基層員工只停留在表面，沒有思考為實現目標該如何努力 培養(yǎng)，反映了公司對培養(yǎng)員工、與 員工 進行 溝通 ，以及使 員工參與 并承擔工作的重視程度。太鋼集團在職權劃分方面較為明確， 有明確的管理規(guī)則和職工行為規(guī)范 ，有持續(xù)的職工教育培訓投資；但各單位間合作較少，發(fā)生問題各部門間互相推卸責任，基層員工幾乎沒有權利，完全聽從領導的安排，員工感覺自身潛力發(fā)展受限。 （ 2） 一致性（ consistency）：用以衡量公司是否擁有一個強大且富有 凝聚力 的內部文化 。 太鋼集團有明晰的產品標識、優(yōu)美安全的企業(yè)生產環(huán)境，提供全面多樣的產品。 太鋼集團 企業(yè)標志 “ TISCO” ， 端莊、厚重 ， 意味著全體太鋼人求真務實、腳踏實地、團結奮進、不斷追求和創(chuàng)造美好未來的精神風貌。 太鋼 集團 的主 營 產品有不銹鋼、冷軋硅鋼、碳鋼熱軋卷板、火車輪軸鋼、合金模具鋼、軍工鋼等。 此外還有 資源開發(fā) 、 產品深加工 工程技術 、 新材料 、資本運營 、 國際貿易 、 酒店管理 、 房地產開發(fā) 及 醫(yī)療衛(wèi)生 等產業(yè)。太鋼集團 對外傳播的網絡健全，在對外宣傳中，很注意對自己形