【文章內(nèi)容簡介】 rational use of the performance feedback and assessment result need to be paid attention. Nowadays, the government focused on the development secondary vocational education vigorously, therefore, it has some theoretical guidance and practical significance to propose countermeasures and suggestions on teachers performance management in the same level secondary vocational school. Keywords: vocational schools。 teachers39。 performance management。 Changzhi Medical School 1 第一章 緒 論 研究背景和目的 ： 黨的十八大報告中明確指出： “ 教育是民族振興和社會進步的基石，要堅持教育優(yōu)先發(fā)展，全面貫徹黨的教育方針，堅持教育為社會主義現(xiàn)代化建設服務，為人民服務，以德育人，將德、智、體、美、勞作為培養(yǎng)人才的重要出發(fā)點，培育國家建設的接班者 ” ① 同時，還指出： “ 加強教師隊伍建設，提高師德水平和業(yè)務能力，增強教師教書育人的榮譽感和責任感。 ” ② 因此，我們必須要大力發(fā)展我國的教育事業(yè)。 職業(yè)教育擔負著培養(yǎng)中高級技能人才的重要任務，也是我國進行教育的重要體系構(gòu)成之一，作為職業(yè)教育 整個系統(tǒng)中重要環(huán)節(jié)的中等職業(yè)教育，其肩負著培育高素質(zhì)、高技術(shù)含量的一線勞動者和技術(shù)人才的責任，這也是科教興國以才興邦、全面提升我國的國民技術(shù)和素養(yǎng)，將人口壓力向資源優(yōu)勢方面轉(zhuǎn)化的重要手段。在《政府工作報告》 2020 年的 3 月版本里，溫總理重點指出，要對職業(yè)的教育提升其管理力度，對高素質(zhì)、高技術(shù)含量的一線勞動者和技術(shù)人才進行全面的培養(yǎng)。對中等的職業(yè)教育進行大量管理，是繼我國 “ 普九 ” 之后普及高中階段教育的一個重要的戰(zhàn)略機遇。 ③ 中國的績效工資在 2020 年元旦時正式在企業(yè)中進行。在全國各級各類學校實行績效工資分配改 革也隨之全面鋪開。這就要求各級各類學校也開始如此落實。學校的考核要針對教師、工勤技術(shù)、管理層等具有差異性的崗位要求和特點，分類的進行考核。以《關(guān)于印發(fā)山西省高等學校、中等職業(yè)學校、中小學、幼兒園等教育事業(yè)單位崗位設置管理的三個指導意見方面的通知》，教師的績效考核是學校落實績效考核的基礎。因此學校必須結(jié)合自身特點和學校實際情況，完善教師的績效考核系統(tǒng)就必須以其工作的特點和教學的現(xiàn)有規(guī)律為基礎，將學校已經(jīng)規(guī)劃好的各項考核標準一一落實，這也幫助教師可以更好的完成實際業(yè)務能力和業(yè)績貢獻，提供制度保障。 2 《國家中長期 教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（ 2020－ 2020 年）》在 2020 年的 7 月份正式頒布，對于新時代特征下的職業(yè)教育目標、政策、任務等都有所規(guī)定。巨大的挑戰(zhàn)和機遇在這一時期出現(xiàn)在中等職業(yè)的教育革新中，同時也面臨新的挑戰(zhàn)。 ④ 對于學校來說，如果教學質(zhì)量上不去，其他如行政、后勤服務做得再好，也沒有用，而這其中最關(guān)鍵的便是教師。高素質(zhì)的師資隊伍是任何類型的學校生存和發(fā)展的關(guān)鍵。我國中等職業(yè)學校教師隊伍建設的過程中，關(guān)于教師隊伍的管理不規(guī)范問題，有以下幾種表現(xiàn)：（ 1）師資總量不足，生師比偏高；教師的隊伍整體水平不平衡，實踐教 學和專業(yè)水平薄弱，其專業(yè)化并不完全；教師的自身學歷、職稱、年齡等結(jié)構(gòu)嚴重失衡，學歷水平總體偏低，年齡總體偏大，與專業(yè)教學相比其基礎課設置比例不夠，雙向技能的教師相對缺乏，專業(yè)的教師和實習老師的比例分配偏頗，優(yōu)秀的專業(yè)領袖和教師比較少，兼職教師中優(yōu)秀者無法迅速補充等，當前現(xiàn)狀與快速發(fā)展的職業(yè)教育規(guī)模不相協(xié)調(diào)，更無法適應實施素質(zhì)教育以及職業(yè)教育就業(yè)導向的要求。（ 2）對教師進行評估的系統(tǒng)設置并不完整，具體考核的標準不全，對于教師的真實教育水平和業(yè)務能力無法真實的反應出來，而評判也無法公正表示，其考核的結(jié)構(gòu)無法被正 式運用；中職學校的教師團隊的培訓系統(tǒng)并不完整，培訓項目不規(guī)范，培訓效果滿足不了實際需要；缺乏對教師職業(yè)發(fā)展的指導，教師自身對職業(yè)教育的認識不夠深入和全面；中等職業(yè)學校對教師的管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，教師的兼職隊伍并不完整補充的選擇方式單一，相關(guān)的輔助政策也并沒有完全制定出來，作為與目前的職教改革所吻合的新的教師隊伍選拔體制還在探索中，教師隊伍的管理并不系統(tǒng)、規(guī)范和科學，教師自有的創(chuàng)造性和積極主動性尚未調(diào)動起來，教師為學校未來發(fā)展所提供建議的激情也無法得以激發(fā)。此類問題束縛著中等職業(yè)學?？茖W健康的發(fā) 展。 面對 21 世紀重大機遇和新的挑戰(zhàn)，中等職業(yè)學校務須增強綜合的競爭力和核心價值力。競爭就其本質(zhì)來看是人才之爭，對于中等學校來說，堅實的師資和高素質(zhì)的團隊是其最大的競爭優(yōu)勢。教師工作的績效是贏得人才的根本。只有將符合中職教育體系的具有科學性教師績效的管理系統(tǒng)組建起來，廣大的優(yōu)秀教師人才才能充滿激情的進行工作，這也是帶動中職教育更良好發(fā)展的重要方式，由此社會的高素質(zhì)人才需要也得以滿足。 3 問題的提出和研究意義 當前，我國教育事業(yè)已由外延式擴張經(jīng)進入到全面提高教育質(zhì)量的內(nèi)涵式發(fā)展階段，師資建設是影響學校教 學質(zhì)量的核心因素 , 必須把加強教師隊伍的建設、提高教師的整體全面素質(zhì)作為一項重大戰(zhàn)略任務來完成。中等職業(yè)教育發(fā)展也是這樣。教師績效管理作為師資隊伍建設的核心組成部分之一 ,不僅關(guān)系著教師個人利益 ,又涉及整個學校的發(fā)展，更影響整個中職教育的健康發(fā)展。 近些年來，在國家的高度重視和重點培養(yǎng)下，中職教育的現(xiàn)有規(guī)模得以擴充，社會主義經(jīng)濟也借此得以發(fā)展，目前從宏觀角度看，中職的師資力量并不適應新時代的職業(yè)教育其成長趨勢的需求，具有為：師資隊伍構(gòu)成不合理，專業(yè)技能教師缺乏；教師在職培訓進修等培訓機制還有待完善，教學水平難 以提高；教師考核機制不健全。同時，中等職業(yè)教育的發(fā)展遭到了嚴峻挑戰(zhàn)，教學質(zhì)量低也導致學校的發(fā)展陷入重重的困境，招生困難、學生來源質(zhì)量差、資源浪費不能充分有效得到利用等現(xiàn)象時有發(fā)生，嚴重阻礙了中職教育。對中職教育推行教師的績效考核和管理非常具有必要性。 中等職業(yè)學校實施教師績效工資是一件使廣大教師受惠的好事，以保障教師的現(xiàn)有利益如福利、工資為基礎，對吸納更多的優(yōu)秀人才來長期穩(wěn)定的職教的績效運行機制進行建立和健全?？冃ЧべY不僅能夠客觀地體現(xiàn)教師的實際工作業(yè)績和貢獻，還是一種以績效考核為基礎的工作方式。績效考核只 是一種標準，目的是充分有效地調(diào)動教師工作的積極性、主動性，提高教育教學質(zhì)量，從而大大地促進職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展。 綜上所述，將績效管理引入到中等職業(yè)學校教師績效管理研究領域是可行的，運用它來解決教師管理中遇到的實際問題，中等職業(yè)教育才會取得社會效益和經(jīng)濟效益的 “ 雙贏 ” 。本文選取中等職業(yè)學校教師績效管理作為研究方向，設計了中等職業(yè)學校教師績效管理體系，積極尋求出一條幫助教師完成績效建設和管理，全面提高教師團隊的素質(zhì)，幫助中職教育得以科學和健康發(fā)展的新方式。 4 國內(nèi)外關(guān)于教師績效管理研究 國外 關(guān)于 教師績效管理 的 研究 國外主要是對與企業(yè)進行績效考核和管理的研究非常多，但是對教師的績效考核進行管理的研究卻很少，教師的績效是其研究的重點內(nèi)容，而歐美各個國家從 20世界就開始就該問題進行了研討，教師的評價系統(tǒng)在逐步的建立起來。 50 年代，比較科學的教師評估系統(tǒng)正式在西方建立和發(fā)展， 70 年代英國以 PRP 教師的評價系統(tǒng)和具有發(fā)展性的教師評價系統(tǒng)來進行考核。美國在 20 世紀的 90 年代開始，以課堂評估進行教師評估的手段得以迅速發(fā)展起來。按照全球的教師評估方式，以下三階段將以闡述： （一）第一階段 :對課 堂上教師教育的有效性進行關(guān)注，主要在 20 世紀的 60年代與 80 年代初期間進行，教師的問責制度是其產(chǎn)生的源頭。該核心在于對學生學習的結(jié)果的關(guān)注，教師必須對其負責。而對學生的學習結(jié)果和教師的課堂教學方式兩者之間關(guān)系是評估的基礎。該結(jié)果也是教師能否晉級和獲得獎勵，是否能留存等的主要依據(jù)。在這樣的制度下，教師無法很好的發(fā)揮其教育的創(chuàng)新能力和主動性，由此，推行難度很大。 （二）第二階段 :教師的專業(yè)性發(fā)展是其關(guān)注點。在 20 世紀的 80 年代，這種全新的為了彌補免責而出現(xiàn)的新模式得以出現(xiàn)。教學在此時是一種具有負責性的實踐性活動 ，教師必須通過不斷的思考和發(fā)揮特長反省自己在教育過程中所存在的問題，來進行經(jīng)驗的總結(jié)和提升教育水平。此種考核方式以專家課上觀察和評價、學生意見的匯總、教師的反思和經(jīng)驗匯總等為主要手段。教師的職業(yè)生涯和其發(fā)展空間是這時期考核所要表現(xiàn)出來的目的，其重要信息則為幫助教師可以充分的意識到自身的優(yōu)勢和學校所提供的期望，進而發(fā)現(xiàn)和改正工作中出現(xiàn)的問題。評估的結(jié)果可以作為個人成長方向的依據(jù)，工作的績效也可以通過培訓來提升。 (三 )第三階段 :教師的績效評定機制在 20 世紀的 80 年代的中后期出現(xiàn)，這也是在之前目的性牧戶、評價標 準不準確、效果不明顯等的設計基礎所進行的。該模式將教師的素質(zhì)、業(yè)務效率、和教師的未來發(fā)展三者融合在一體里進行創(chuàng)新中型評定。教師是可以解決工作中的切實問題的專業(yè)性工作人員和知識人員，獎勵和嘉獎可以幫助教師進行工作的再創(chuàng)新，而績效制度則可以幫助調(diào)整其所受到的待遇不平等不正規(guī)方面，非物質(zhì)獎勵如培訓機會等可以幫助教師迅速的提升職業(yè)道德和責任 5 感。在國外，教師的評價系統(tǒng)也在更新和建設中，英國的薪資和績效相聯(lián)系的PRP(Performance Related Pay， PRP)教師評價國家系統(tǒng)和美國所實行的績效責任制以及 “ 教學檔案袋 ” 的評估方式等都是這類的優(yōu)秀例子。 [1]而英國的 PRP，主要通過對教師的教學效率進行評估，借此篩選出優(yōu)秀的人才，并對其重獎，借此樹立起其他的教師可以為獲取獎勵積極努力工作的榜樣，在對教學的質(zhì)量進行提升的同時，也培養(yǎng)出很多優(yōu)秀的教師。 PRP 進行教師聘任的時候，其個人的職業(yè)規(guī)劃和組織目標是否和諧、學校進行自我管理的相關(guān)理念和其目的以及參評者的參與性成為該系統(tǒng)里最誘人的構(gòu)成部分，很多青年人才也就此不斷的被引入，以此保障教師隊伍的創(chuàng)新力和穩(wěn)定。 [2]這也是 PRP 系統(tǒng)的特征。但是這種系統(tǒng)的缺陷在于對極少數(shù)教師隊伍的獎勵，讓絕大部分不顧量化的標準而只關(guān)注獎勵。最明顯的問題則在于定性和定量這兩種評價之間的矛盾。 [3] 美國的 “ 教學檔案袋 ” 評估系統(tǒng)是其根據(jù)教師的日常行為進行匯總進而對其工作進行評估的辦法。該系統(tǒng)包含就職、學習和評定三個檔案袋。通過該系統(tǒng)教師復雜的工作特性得以表現(xiàn)，這也是其對教學觀和人生觀反復的思考的個性化過程。該過程所囊括的不僅由教師的個性、技術(shù)、信仰和成就，也包括各種學習和教學的信息，作為結(jié)果更證明其實踐的成功。 [4]然而這種評價制度存在著不能夠全面地反映教師教育教學行為，同時也有太多被標準化的 東西湮滅了教師的個性等缺點。 國內(nèi)關(guān)于教師績效管理 的 研究 國內(nèi)的有關(guān)于教師績效管理的研究最初也主要是從教師評價方面開始的。我國的教育測評工作從 20 世紀的 60 年代開始，到了 90 年代的中期階段，該工作有了一定的成果。同時，相繼頒布與實施的相關(guān)法律也為教師評價實踐的發(fā)展提供了堅實的法律保障，如《義務教育法》、《教育法》、《教師法》等。 在外部壓力下不斷增加下，最近 20 年我國教師績效評價是才廣泛開展起來，評估一般是用篩選法和鑒定法進行，其主要的表現(xiàn)則是對教師的考核結(jié)論 和實際的工作中的表現(xiàn)進行反映。結(jié)果與獎懲和相關(guān)人員的晉升所關(guān)聯(lián)。就目前來說，中國的教師績效管理研究依然在初級階段，從事研究工作的人員也很少，全面的研究并無法實施。主要的研究領域重點在于對教師的績效考核的管理方面，包括評估。但是除了一些學術(shù)性論文和研究生發(fā)布的論文以外，成果很少，正式的著作或者翻譯著作的出版更是少之又少。就筆者目前的調(diào)查結(jié)果來看，一般在以下幾點進行鉆研： 6 1999 年，高廣學和施麗梅指出，教師的績效評價主要是由國家作為主導，對教師進行指標化、具體化和行為化的考核，以此為基礎對評價的標準進 行制定，評估者借助標準來匯總資料，進而評判教師的工作水平和質(zhì)量以及對其產(chǎn)生影響力的各種怨毒的考核和控制，以完成預計的目標。 [5]教師的日常管理必須與績效考核相互融合才能做出一份可以反映出教師的工作情況的有效性評價和統(tǒng)計的方法。要成立以校長為帶頭人的評估小組進行評估，而教師要參與到評估系統(tǒng)中來，教師自評、評估組測評、學生參評的工作方式可以多方面多元化的進行定量定性評估，這也是改進教師現(xiàn)有的工作方式，鼓勵其工作的積極性的主要方式。 [6] 2020 年蔡永紅對于教師的評估表示認為教師勝任力、績效和教師效能 的評價目前在教師的教學領域中存在著。教師勝任力是在其正式進行教學之前的資格認定，應該和其在職時期的績效評估分離。教師的績效評估和效能評估是具有差異化的評估方式，前者對工作的行為偏重，后者則關(guān)心結(jié)果。教師績效評價尤其固有的評估價值標準，這也是確立教師工作和行為的重要目標，對教師在不同時期內(nèi)的學習、研究以及教學活動等均有著階段性的價值判斷和描述。該種判斷具有著現(xiàn)實性和科學性。 [7] 蔡永