【文章內(nèi)容簡介】 ⑵ 參加勞動力交流洽談活動 ⑶ 通過大眾傳播媒介刊播招用信息 ⑷ 利用互聯(lián)網(wǎng)進行網(wǎng)上招聘 ⑸ 法律法規(guī)規(guī)定的其他途徑。 26 有人說，招用人員時可以收取保證金，請對此觀點予以評論。 答：根據(jù)《勞動力市場管理規(guī)定》，不允許向被錄用人員收取保證金或抵押金。 27 根據(jù)《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》，用人單位不得裁減哪些人員？ 答： ⑴ 患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。 ⑵ 患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。 ⑶ 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。 ⑷ 法律、行政法 規(guī)規(guī)定的其他情形。 第四章 勞動工資 名詞解釋 1 工資：工資是勞動者的工作所得，它是勞動者根據(jù)勞動合同付出勞動后獲得的相應(yīng)報酬。 2 工資制度：工資制度是指為了貫徹按勞分配的原則、計量勞動者勞動消耗和計算勞動報酬而建立的準則和辦法。 3 工資理論：工資理論又稱薪資理論或薪資學說，是指經(jīng)濟學家和管理學家對于工資方面的見解和主張。 4 工資管理：工資管理是企業(yè)管理中的一項重要工作，是指制定合理的工資制度和工資政策，并進行有效實施的活動。 5 工資水平：工資水平是指員工工資的高低，又稱為工資基準，通常由企業(yè) 員工的平均工資來反映。 6 工資差別：工資差別是指企業(yè)不同等級工資之間的差異程度。 7 員工福利：員工福利是指員工除工資收入以外享有的利益和服務(wù)。 8 工資指導線制度：工資指導線制度是社會主義市場經(jīng)濟體制下，國家對企業(yè)工資分配進行宏觀調(diào)控的一種制度。 9 最低工資：最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。 10 工效掛鉤：工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤，是國家對國有企業(yè)工資總額進行管理的一種形式。 11 勞動力市場工資價位指導制度：勞動力市場工資價位 制度是市場經(jīng)濟條件下，國家對企業(yè)工資分配進行指導和間接調(diào)控的一種方式。 12 人工成本預測預警制度：人工成本預測預警制度，是政府對企業(yè)人工成本管理和工資分配進行間接調(diào)控的一種方式，是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系得重要組成部分。 13 工資集體協(xié)商：工資集體協(xié)商，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。 14 工資協(xié)議：工資協(xié)議，是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，與集體合同具 有同等效力。 15 正常勞動：正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動和同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。 5 16 工資總額：工資總額是指在一定時期內(nèi)，直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，一般以年為單位統(tǒng)計。 17 工作崗位評價：工作崗位評價是指對企業(yè)現(xiàn)有的崗位劃分等級，以便為不同等級的崗位確定相應(yīng)等級的工資打下基礎(chǔ)。 18 工資標準：工資標準是指不同崗位的工資水平。工資標準將受到國家最低工資標準、國家或者地方發(fā)布的不同行業(yè)和工種的工資指導線、本企業(yè)現(xiàn)有工資水平、同行業(yè)的工資水平等因素的 影響。 問答題 1 簡述工資制度的分類。 答：工資制度可以從不同的角度進行分類。 ⑴ 根據(jù)其特征不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。 ⑵ 根據(jù)其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。 ⑶ 根據(jù)其對象不同可分為機關(guān)單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。 ⑷ 根據(jù)其特點不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結(jié)構(gòu)工資制度。 2 簡述生活費用學說的觀點。 答：工資如果超過勞動者基本生活費用的話，那么勞動者就可以多生子女，結(jié)果就會造成勞動者的人數(shù)增加，這樣， 勞動力的供給就會超出需求，勞動力在勞動力市場上的價格就會下降。自然，勞動者的收入就會減少，生活就變得艱辛。反之，勞動者人數(shù)減少，勞動力市場價格上升，勞動者的工資就會提高，甚至會超過必要的生活費用。李嘉圖認為，既然無法長期維持勞動者高水平的工資，不如維持其最基本的工資水平，以維持勞動者的基本生活需要。因此，李嘉圖的這一學說又被稱為是工資鐵定律。 3 簡述工資管理的目標。 答： ⑴ 確保最佳的勞動力。 ⑵ 有利于促進企業(yè)長遠發(fā)展。 ⑶ 促進勞資之間或員工與企業(yè)之間的關(guān)系和諧。 4 簡述工資管理的原則。 答： 工資管理的原則包括：公正性原則、勞資之間或員工與組織之間互惠原則、競爭原則、激勵原則。 5 簡述工資構(gòu)成項目。 答：工資的構(gòu)成項目又稱為工資體系，由基本工資、津貼和獎金等項目構(gòu)成。基本工資中往往包括年功工資、職務(wù)工資和職能工資等方面。津貼是因?qū)嶋H需要，在基本工資以外所進行的補助。獎金是對員工工作成效的獎勵，是超額勞動報酬。 6 簡述影響個人工資水平的主要因素。 答：影響個人工資水平的主要因素有：職務(wù)、服務(wù)時間、知識與技能、工作的危險性程度、勞動力市場因素、社會性均衡因素、基本生活費用因素、企業(yè)的支付能力、政 府法令、經(jīng)濟環(huán)境因素、社會風俗習慣因素。 7 簡述確定工資級差要點。 答： ⑴ 同工種不同等級之間的工資級差的確定。就同一工種而言，對復雜性和技術(shù)性程度高、危險性大或者責任重大的工作，工資級差應(yīng)當大一些，相反則應(yīng)小一些。同樣的道理，級別越高，工資級差應(yīng)當越大；級別越低，工資級差應(yīng)當越小。 ⑵ 不同工種之間的工資級差的確定。不同工種工資差異問題更為復雜。除了應(yīng)考慮勞動者的最基本生活費用之外，主要應(yīng)考慮不同工種所需知識、技能的復雜程度、責任程度和貢獻程度。 8 簡述工資形式的選擇。 答：工資形式的選擇要與工作崗位 的特點相吻合。一般來說，那些不直接生產(chǎn)產(chǎn)品的職位或者不易量化的工作崗位，宜于使用計時工資；直接生產(chǎn)產(chǎn)品，產(chǎn)品產(chǎn)量主要取決于個人努力程度的職位，或者說易于量化的工作崗位應(yīng)采用計件工資。 工資形式的選擇還應(yīng)當與本單位的管理水平相適應(yīng)。有些工資形式，雖然有很多優(yōu)點，也適合某些單位的工作條件，但如果管理水平跟不上，也不能勉強使用。比如計件工資加獎金的工資形式，其實行的基礎(chǔ)是健全的定額標準。如果沒有定格標準，或者定額標準不科學，就難以實行該種工資形式。 9 簡述員工福利的內(nèi)容。 答： ⑴ 各項社會保險。包括養(yǎng)老保險、失 業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險等。 ⑵ 良好的工作條件和安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，以保障員工的身心健康。 ⑶ 必要的節(jié)假日，包括法定假日、企業(yè)的帶薪休假等。 ⑷ 意外事故的保障，如傷殘補助、遺屬補助及子女助學金等。 ⑸ 舉辦各種文娛體育及社交活動，并設(shè)立有關(guān)設(shè)施。 ⑹ 在食、宿、交通等方面的提供服務(wù)與便利。 10 簡述企業(yè)設(shè)計員工福利的原則。 答： ⑴ 需要原則 ⑵ 生活原則 ⑶ 經(jīng)濟實效原則和量力而行原則 11 簡述員工安全生產(chǎn)保護的主要內(nèi)容。 答： ⑴ 嚴禁雇用童工 ⑵ 保護女工 ⑶ 要有安全 的工作環(huán)境 ⑷ 對職業(yè)病要有預防措施 ⑸ 對從事特殊工種的員工要采取特殊保護措施，以確保員工勞動安全和身心健康。 12 簡述國家對企業(yè)工資分配調(diào)控的主要措施。 答： ⑴ 在部分地區(qū)進行工資指導線制度試點。 ⑵ 在非國有企業(yè)探索工資集體協(xié)商試點。 ⑶ 在部分中心城市開展建立勞動力市場工資指導價位和人工成本預測預警制度試點。 13 工資支付的主要內(nèi)容包括哪幾方面？ 答：包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等。 14 勞動者的哪些勞動收入不屬于工資總額 的范圍。 答： ⑴ 單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬、撫恤、救濟費等。 ⑵ 勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、清涼飲料費用等。 ⑶ 按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如稿費、講課費等。 15 簡述工資支付的時間規(guī)定。 答：我國工資支付的法律規(guī)章明確規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資。工資應(yīng)當按月支付，是指按照用人單位與勞動者約定的日期支付工資 。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資最少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，也可以按日或按周發(fā)放。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。 16 用人單位在哪些情況下可以代扣勞動者工資？ 答： ⑴ 用人單位代扣代繳的個人所得稅。 ⑵ 用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用。 ⑶ 法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。 ⑷ 法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。 17 有人說，技術(shù)可以入 股；也有人說，技術(shù)不能入股。請談?wù)勀銓夹g(shù)入股的認識。 答：根據(jù)勞動和社會保障部有關(guān)文件的精神，具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術(shù)專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有。以科技成果入股的，科技成果作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本的 20%.以高新技術(shù)成果入股的，高新技術(shù)成果的作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本的 35%. 18 工資集體協(xié)商一般包括哪幾項內(nèi)容？ 答： ⑴ 工資協(xié)議的期限 ⑵ 工資分配制度、工資標準和工資分配形式 ⑶ 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 ⑷ 獎金、津貼、補貼等分配方法 ⑸ 工資支付辦法 ⑹ 變更、解除工資協(xié)議的程序 ⑺ 工資協(xié)議的終止條件 ⑻ 工資協(xié)議的違約責任 ⑼ 雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項 19 按照《勞動法》規(guī)定，確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)當綜合參考那些因素？ 6 答： ⑴ 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用 ⑵ 社會平均工資水平 ⑶ 勞動生產(chǎn)率 ⑷ 就業(yè)狀況 ⑸ 地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異 20 簡述最低工資標準的形式。 答：最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準形式。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標 準適用于非全日制就業(yè)勞動者。 21 工資設(shè)計主要包括哪幾方面內(nèi)容？ 答：工資設(shè)計屬于工資管理的業(yè)務(wù)技能，主要包括確定企業(yè)工資總額、工作崗位評價、確定工資標準、個人職能評價和工資檔次劃分、工資制度的選擇等方面的內(nèi)容。 22 簡述確定員工工資的基本步驟。 答：第一步，確定企業(yè)工資總額。 第二步，在明確工作崗位數(shù)目和制定出不同崗位說明書的基礎(chǔ)上，按照一定的標準將所有的崗位劃分等級。 第三步，在明確最低崗位工資標準、最低崗位工資與最高崗位之間的工資倍數(shù)和不同崗位之 間的工資差距的前提下，計算出不同等級崗位的工資標準，并根據(jù)不同崗位任職人員的具體情況確定出不同人員的工資檔次和工資數(shù)額。 23 簡述個人職能評價。 答：個人職能評價也就是對員工的個人任職能力進行評價。員工任職能力評價的內(nèi)容通常包括兩方面：一是潛在能力的評價；二是實際能力的評價。潛在能力的評價因素包括：學歷、工齡、專業(yè)技術(shù)資格水平和本崗位的任職年限等。實際任職能力的評價因素包括決策能力、創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、適應(yīng)能力、專業(yè)能力和操作能力等。由于所處的崗位層次不同，在評價指標的設(shè)計上也有所不同。 24 簡述因 素比較法的步驟。 答：工作崗位的重要程度也可以通過因素比較法進行確定?；静襟E是： ⑴ 確定工作崗位評價因素。比如將腦力勞動強弱、體力勞動強弱、技能水平高低和責任大小作為評價因素，并假設(shè)腦力的權(quán)重為 20%，體力的權(quán)重為 25%，技能的權(quán)重為 30%，責任的權(quán)重為 25%. ⑵ 對有代表性的工種進行評價。比如選擇材料搬運工、卡車司機、油漆工、計時工等工作崗位進行評價。 25 試述如何建立健全企業(yè)內(nèi)部工資收入分配激勵機制。 答：要點： ⑴ 建立以崗位工資為主的基本工資制度 ⑵ 實行董事會、經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報 酬的辦法 ⑶ 對科技人員實行收入激勵政策 26 試述企業(yè)工資制度選擇。 答：要點： ⑴ 績效工資制 ⑵ 崗位工資制 ⑶ 技能工資制 ⑷ 資歷工資制 ⑸ 結(jié)構(gòu)工資制 第五章 勞動關(guān)系 名詞解釋 1 勞動關(guān)系：勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。 2 勞動法律關(guān)系：勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系被勞動法律規(guī)范所調(diào)整而形成的權(quán)力與義務(wù)關(guān)系。 3 勞動合同：勞動合同，亦稱為勞動契約或勞動協(xié)議，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。 4 無效合同：無效 合同是指雖然訂立了合同，但由于缺少有效要件而不具有法律效力的合同。 5 勞動合同的變更：勞動合同的變更，是指勞動合同生效以后未履行完畢之前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。 6 勞動合同的解除：勞動合同的解除，是指勞動合同生效以后未履行完畢之前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交蛘唠p方當事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。 7 勞動合同的終止：勞動合同的終止，是