【文章內(nèi)容簡介】 所占比例 1824 歲 52﹪ 2430 歲 28﹪ 3040 歲 12﹪ 40 歲以上 8﹪ 3. 公司員工學(xué)歷構(gòu)成 學(xué)歷水平 所占比例 本科及以上學(xué)歷 13﹪ 大專 36﹪ 高中及中專 43﹪ 高中以下 8﹪ 由上面三個圖表可以分析得到： 。 輕化。 ，尤其是缺乏高學(xué)歷人員。 公司招聘體系現(xiàn)狀分析 公司招聘流程 （見圖 ） 5 圖 廣州星河灣商務(wù)管理有限公司招聘流程 公司招聘體系現(xiàn)狀分析 目前公司招聘體系主要由招聘前的需求調(diào)查、招聘計劃的制定、招聘計劃的實施、求職者的選拔構(gòu)成。 ，主要依據(jù)的是公司人員編制表，進行現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有中長期 的人力資源規(guī)劃。 ，根據(jù)各部門人員需求調(diào)查表確定招聘崗位、人數(shù)、時間、放式，并根據(jù)招聘的崗位職責(zé)要求制定任職資格條件。 3.招聘計劃的實施，有公司人力資源招聘專員根據(jù)招聘計劃實施招聘活動，通過在人才市場招聘、校園招聘、大型求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，收取簡歷，進行簡歷篩選，約求職者來公司面試。 ，公司對求職者進行面試，有人力資源專員對求職者進行初始，確定復(fù)試人員，然后推薦到所需人員本門負責(zé)人進行復(fù)試，各部負責(zé)人根據(jù)崗位職責(zé)研究和自己對崗位的了解，通過提問對求職者的素質(zhì)進行具體了解，進一 步進行篩選、甄別，最后確定復(fù)試名單，并上報公司人力資源行政部經(jīng)理復(fù)查，復(fù)查后呈公司總經(jīng)理審批，審批通過，求職者即被公司錄取，招聘工作完成。 一個有效的招聘體系須具備前瞻性、戰(zhàn)略性、成本可控、完備性等原則。廣州星河灣商務(wù)管理有限公司沒有一個中長期的人力資源規(guī)劃，崗位職責(zé)延用多年，近年來新增的商務(wù)營運部沒有具體的崗位職責(zé)，這導(dǎo)致公司招聘的基礎(chǔ)工作薄弱，公司的招聘體系缺乏戰(zhàn)略性、前瞻性。公司選人用人標準不明確，招聘工作缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，因而發(fā)布信息 收集簡歷 篩選簡歷 約定面試 初始 復(fù)試 審核、審批 ②主 要通過人才市場、校園、大型求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。 ③在規(guī)定時間中收集簡歷，并錄入簡歷庫。 ④根據(jù)崗位職責(zé)對求職者進行篩選，并審核求職者的相關(guān)信息的真實性，確定面試人名單。 ⑤聯(lián)系面試者，約定具體時間來公司面試 ⑥公司招聘專員對求職者進行初始，通過提問，了解求職者素質(zhì)，并作初步篩選，然后推薦到 用人 部門復(fù)試。 ⑦ 用人部門依據(jù)崗位職責(zé)要求，對求職者自身素質(zhì)、工作背景等作具體了解，做最后甄選。 ⑧ 由公司人事部經(jīng)理對復(fù)試通過者信息進一步確認，給出意見， 最后呈送總經(jīng)理審批。 錄用 ⑨ 求職申請表經(jīng)總經(jīng)理審批后， 求 職者被 正式錄用 制定招聘計劃 ① 人力資源招聘專員根據(jù)各部門人員需求調(diào)查表，制定招聘計劃 6 公司的員工招聘體系缺乏有效性。人員入職后招聘工作就不在跟進，沒有一套對招 聘工作的評估系統(tǒng)，導(dǎo)致公司招聘工作存在嚴重的重復(fù)招聘、招聘效用不高等問題得不到解決，而公司因的員工招聘體系也不完整。 廣州 星河灣商務(wù)管理有限公司員工招聘工作存在的問題 人力資源招聘基礎(chǔ)工作薄弱 一方面公司缺乏中長期人力資源規(guī)劃，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。這樣的招聘無疑無法達到滿意效果，更談不上為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 另一方面公司不重視人力資源管理的基礎(chǔ)性工作 —— 工作分析。公司的崗位職責(zé)跟工作說明書延 用多年，有許多需要改進的地方，同時公司增加了很多新的崗位，因此需要重新做工作分析。由于招聘人員在招聘時沒有一個非常明確的標準，對所需人員素質(zhì)把握不準，造成招聘工作效果不高。 招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程 公司把招聘工作當成是收集、篩選簡歷、面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，而忽略了招聘的準備工作，如工作分析、人力需求調(diào)查，招聘程序的設(shè)計，招聘后的效果評估等，從而導(dǎo)致公司招聘效果不佳，人員流動很大。在人員招聘中，因缺乏規(guī)范的招聘流程，沒有一個合理、科學(xué)的操作程序 。 同時招聘工作者專業(yè)素質(zhì)不高， 懂得的招聘技巧有限，造成了招聘不到公司需要的人才，甚至出現(xiàn)不尊重高學(xué)歷人才的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致公司形象受損。 忽視招聘的反饋和評估 公司招聘人員到位之后，招聘工作就不在跟進，很少對招聘成本和人員招聘效用進行評估，并及時反饋信息。由于沒有對招聘中的成功得失進行總結(jié)研究，使得公司的招聘工作存在的問題一直不能得到有效地改進，直接影響到招聘工作的有效性。 星河灣商務(wù)管理有限公司招聘工作存在問題的原因分析 沒有形成“招聘是一個體系”的理念 公司管理者對招聘在企業(yè)發(fā)展中的作用認識不到位，忽視了招 聘在現(xiàn)代人力資源管理中的重要價值，因而對招聘工作缺乏應(yīng)有的重視，招聘工作隨意性大，計劃性差，很多時候都是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，沒有認識到招聘是一個體系， 除了流程外，還有招聘前期準備工作、招聘策略選擇、招聘評估等一系列工作，這些工作環(huán)節(jié)缺一不可，只有集合一起才構(gòu)成完整的招聘體系。 招聘缺乏規(guī)范性和科學(xué)性 公司只有一個簡單的招聘流程，缺乏自己的運行機制。在招聘工作中有關(guān)部門之間的責(zé)任不清，特別是跨部門溝通與協(xié)調(diào)能力不強。招聘基礎(chǔ)工作做得不到位，嚴重影響 7 招聘后續(xù)工作的開展。 同時由于公司招聘人員懂得的招聘技術(shù)很少，因此也使人員的選拔缺乏科學(xué)性和可靠性。 缺乏招聘評估反饋機制 公司沒有一個完善的招聘評估體系，對于公司的招聘評估工作只是在人力資源年度工作總結(jié)中提到，缺乏適當?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量指標，使得公司存在嚴重的重復(fù)招聘現(xiàn)象，過高的招聘成本，嚴重影響到招聘工作的有效性。 招聘人員素質(zhì)不高 公司人力資源行政部負責(zé)招聘人員的素質(zhì)不高，是中途轉(zhuǎn)行從事人事招聘工作，沒有經(jīng)過專業(yè)理論知識培訓(xùn)，專業(yè)知識相當匱乏，很多時候人事招聘工作執(zhí)行不到位。 3 完善廣州星河灣商務(wù) 管理有限公司員工招聘體系構(gòu)建的若干建議 做好招聘的基礎(chǔ)工作 公司招聘基礎(chǔ)工作薄弱，主要需從工作分析、人力資源規(guī)化兩個方面加以改進。 工作分析 工作分析是招聘工作的重要前提。通過工作分析，制定出崗位職責(zé)，對某類工作的性質(zhì)、特征以及工作應(yīng)具有的資格、條件，做詳盡說明和規(guī)定，這就為招聘與選拔提供了可靠依據(jù)。工作分析 的方法有很多種，有訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法，工作日志法等。同時 需要收集的信息量 很大， 主要包括 :各職位上下級關(guān)系、各職位詳細的工作內(nèi)容、工作產(chǎn)生的結(jié)果及對結(jié)果質(zhì)量評價的標準、該職位工作 與其他職位或公司外部的聯(lián)系、該職位工作的環(huán)境、時間特點、該職位對任職者能力的要求等 。 由于星河灣商務(wù)管理有限公司崗位職責(zé)延用多年，很多地方需要改進，同時公司去年新設(shè)置的商業(yè)營運部主任職、商鋪助理等職位沒有崗位職責(zé)。因此公司內(nèi)部很有必要重新進行工作分析。 工作分析具體可按照以下步驟開展： ，