人力資源復(fù)習(xí)大綱1對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院人力資源管理期末復(fù)習(xí)提綱含答案(編輯修改稿)
2025-10-19 18:13 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ⑤ 帶薪休假 ⑥ 旅游 ⑦ 生活福利 ⑧ 顧問咨詢服務(wù) ⑨ 其他福利設(shè)施和項(xiàng)目 55. 海外津貼的作用是幫助被派往海外工作的管理人員繼續(xù)保持正常的生活方式。 對(duì) 解析： ③ 海外津貼 津貼的作用是幫助被派往海外工作的管理人員繼續(xù)保持正常的生活方式。 56. 在國(guó)外任職的管理人員的基本 工資應(yīng)該與國(guó)內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)持平，以避免回國(guó)后工資大幅度變化出現(xiàn)的心理不平衡。 對(duì) 57. 工作成就感屬于赫茨伯格雙因素理論中的保健因素。 對(duì) 解析： 工作豐富化實(shí)際上是雙因素理論的一種應(yīng)用。美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克 赫茲伯格（ FredrickHerzberg）在《工作的激勵(lì)因素》一書中，提出了雙因素理論。該理論認(rèn)為，具有較強(qiáng)激勵(lì)作用的因素即激勵(lì)因素，它多為工作內(nèi)容及工作本身方面的因素，如成就感、同事認(rèn)可、上司賞識(shí)等。而使員工感到不滿意的因素，大多屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，叫做保健因素 58. 目標(biāo)管理方法 是建立在對(duì)人性假 設(shè)為 Y 理論基礎(chǔ)之上的以人為中心的管理。 錯(cuò) 59. 企業(yè)文化實(shí)際上是一種存在于組織成員之中的共同理解。 錯(cuò) 6 60. 獎(jiǎng)金是基于績(jī)效的報(bào)酬，而且年復(fù)一年具有連續(xù)性。 錯(cuò) 解析： 績(jī)效加薪（ merit pay increase）是基于績(jī)效的報(bào)酬，而且年復(fù)一年具有連續(xù)性。 61. 面試能否發(fā)揮其最大的優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于 被 試者本身的素質(zhì)與能力 。 對(duì) 62. 非結(jié)構(gòu)化面試對(duì)面試人員素質(zhì)要求較高，通常用于高級(jí)管理人員的招聘與選拔。 對(duì) 63. 小組式面試是幾個(gè)面試人分別對(duì)一個(gè)候選人進(jìn)行面試，然后綜合各個(gè)面試人員對(duì)候選人的看法 ，再進(jìn)行下一個(gè)候選人的面試。 錯(cuò) 解析 : 小組式面試則是由面試人員與所有的候選人同時(shí)在一起進(jìn)行面試，每個(gè)面試人員均可向幾個(gè)候選人提問，一個(gè)候選人也同時(shí)接受幾個(gè)面試人員的發(fā)問。 64. 由于公司要在短時(shí)間內(nèi)在大量的候選人中招到適合的人才，所以面試人員必須很快下結(jié)論。 對(duì) 65. 培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵。 對(duì) 66. 通用電氣公司購(gòu)買國(guó)家廣播公司的行為可以稱為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。 錯(cuò) 解析： 外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 強(qiáng)調(diào)通過(guò)購(gòu)并銷售商以及供應(yīng)商或者是購(gòu)買多種業(yè)務(wù)來(lái)將自己的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域向新的市場(chǎng)擴(kuò)展。比如，通用電氣公司本來(lái)是一家生產(chǎn)電氣產(chǎn)品以及噴氣式發(fā)動(dòng)機(jī)的制造公司，但是它卻購(gòu)買了國(guó)家廣播 公司（ NBC）這家電視和通訊公司。 67. 在與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃中，所有的管理者，特別是直線部門管理者，都應(yīng)該把人力資源規(guī)劃看作是最重要的工作責(zé)任之一 。 對(duì) 68. 工作豐富化可以提高員工的成就感， 所以應(yīng)當(dāng)無(wú)限制的實(shí)施 。 錯(cuò) 69. 在職業(yè)維持階段，組織應(yīng)該關(guān)心員工并為他們提供有利于更新知識(shí)、技能或?qū)W習(xí)其他領(lǐng)域知識(shí)、技能的機(jī)會(huì)。 錯(cuò) 70. 職位是以“人”為中 心設(shè)計(jì) 的，而職稱是以“事”為中心設(shè)置的。 錯(cuò) 解析： 職位是以“事”為中心設(shè)計(jì)的，而職稱是以“人”為中心設(shè)置的 71. 職稱不能隨人走，一旦你離開這個(gè)崗位，職稱就取消了。 對(duì) 72. 企業(yè)招聘只 是人力資源管理部門的責(zé)任。 錯(cuò) 73. 計(jì)件工資容易忽視產(chǎn)品質(zhì)量，以及產(chǎn)生一些短期行為。 對(duì) 74. 戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理最大的區(qū)別在于人力資源部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策。 對(duì) 75. 德爾菲法適用于中期和長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)。 對(duì) 76. “ 現(xiàn)實(shí)震動(dòng) ” 指的是員工剛剛完成一定的教育過(guò)程進(jìn)入組織時(shí)的特有現(xiàn)象，即員工對(duì)組織的過(guò)高期望與現(xiàn)實(shí)之間的差距。 對(duì) 77. 職業(yè)發(fā)展是員工個(gè)人的事情，與企業(yè)無(wú)關(guān)。 錯(cuò) 78. 由于環(huán)境以及人才自身的不斷變化，人才管理要遵循動(dòng)態(tài)原則。 對(duì) 79. 民主型領(lǐng)導(dǎo)是 適合于各種管理環(huán)境，是最好的領(lǐng)導(dǎo)方式。 錯(cuò) 80. 員工持股方 案屬于公司報(bào)酬體系中 福利制度的一部分。 對(duì) 81. 部分權(quán)限股票方案是員工有權(quán)以公司的股票賬面價(jià)值購(gòu)買，而在離開公 7 司的時(shí)候以最近的賬面價(jià)值出售。 對(duì) 82. 目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向及努力程度的作用。 對(duì) 83. 實(shí)行月工資可以使員工感到收入穩(wěn)定并安定員工的收入。 對(duì) 84. 工作評(píng)價(jià)的核心是給工作定級(jí)別。 錯(cuò) 85. 人力資源規(guī)劃有助于管理人員預(yù)測(cè)員工短缺或過(guò)剩的情況。 對(duì) 具有勞動(dòng)能力的人都是人力資源。 對(duì) ，我們可以把企業(yè)發(fā)展階段分為八個(gè)階段，即：創(chuàng)業(yè)或生存階段、規(guī)模拓展階段、穩(wěn)定調(diào)整階段、 外延拓展階段、多向多元化階段、企業(yè)帝國(guó)階段、整合防御階段、分化聯(lián)盟階段。 對(duì) 、理性思維。 錯(cuò) 。對(duì)經(jīng)理人員而言，通常是更獎(jiǎng)金和激勵(lì)報(bào)酬。 錯(cuò) ，即對(duì)候選人某些突出的方面十分了解，從而掩蓋了候選人其他方面的品質(zhì)或特征。 對(duì) 。 錯(cuò) 的文 化維度是權(quán)力距離。 對(duì) ， 大多數(shù)中國(guó)企業(yè)， 尤其是國(guó)有企業(yè)仍然處于 組織戰(zhàn)略計(jì)劃一體化 階段 。 對(duì) 。 對(duì) ， 強(qiáng)調(diào)的是新市場(chǎng)和新產(chǎn)品的開發(fā)、創(chuàng)新以及合資 的戰(zhàn)略是 外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 。 錯(cuò) 。 錯(cuò) 。 對(duì) ，管理人員清單是一種只針對(duì)于管理人員的專門技能清單類型。對(duì) 。 錯(cuò) .對(duì) 可分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為限。 對(duì) ， 大多數(shù)中國(guó)企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)仍然處
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1