人力資源復(fù)習(xí)大綱1對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院人力資源管理期末復(fù)習(xí)提綱含答案(參考版)
2024-09-17 18:13本頁面
【正文】 。 對(duì)產(chǎn)品的使用和需求經(jīng)常發(fā)生變化。 請(qǐng)從以下答案中選出符合題意的項(xiàng)。請(qǐng)從所給選項(xiàng)中選出最符合題意的一項(xiàng)，請(qǐng)將答案寫在答題紙上。 對(duì) 成功的理念和哲學(xué)。 錯(cuò) .對(duì) 可分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為限。 對(duì) ，管理人員清單是一種只針對(duì)于管理人員的專門技能清單類型。 錯(cuò) 。 對(duì) 。 錯(cuò) 的文 化維度是權(quán)力距離。 錯(cuò) ，即對(duì)候選人某些突出的方面十分了解，從而掩蓋了候選人其他方面的品質(zhì)或特征。 錯(cuò) 。 對(duì) ，我們可以把企業(yè)發(fā)展階段分為八個(gè)階段，即：創(chuàng)業(yè)或生存階段、規(guī)模拓展階段、穩(wěn)定調(diào)整階段、 外延拓展階段、多向多元化階段、企業(yè)帝國階段、整合防御階段、分化聯(lián)盟階段。 錯(cuò) 85. 人力資源規(guī)劃有助于管理人員預(yù)測員工短缺或過剩的情況。 對(duì) 83. 實(shí)行月工資可以使員工感到收入穩(wěn)定并安定員工的收入。 對(duì) 81. 部分權(quán)限股票方案是員工有權(quán)以公司的股票賬面價(jià)值購買，而在離開公 7 司的時(shí)候以最近的賬面價(jià)值出售。 對(duì) 79. 民主型領(lǐng)導(dǎo)是 適合于各種管理環(huán)境，是最好的領(lǐng)導(dǎo)方式。 對(duì) 77. 職業(yè)發(fā)展是員工個(gè)人的事情，與企業(yè)無關(guān)。 對(duì) 75. 德爾菲法適用于中期和長期的人力資源預(yù)測。 錯(cuò) 73. 計(jì)件工資容易忽視產(chǎn)品質(zhì)量，以及產(chǎn)生一些短期行為。 錯(cuò) 解析： 職位是以“事”為中心設(shè)計(jì)的，而職稱是以“人”為中心設(shè)置的 71. 職稱不能隨人走，一旦你離開這個(gè)崗位，職稱就取消了。 錯(cuò) 69. 在職業(yè)維持階段，組織應(yīng)該關(guān)心員工并為他們提供有利于更新知識(shí)、技能或?qū)W習(xí)其他領(lǐng)域知識(shí)、技能的機(jī)會(huì)。 67. 在與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃中，所有的管理者，特別是直線部門管理者，都應(yīng)該把人力資源規(guī)劃看作是最重要的工作責(zé)任之一 。 錯(cuò) 解析： 外部成長戰(zhàn)略 強(qiáng)調(diào)通過購并銷售商以及供應(yīng)商或者是購買多種業(yè)務(wù)來將自己的經(jīng)營領(lǐng)域向新的市場擴(kuò)展。 對(duì) 65. 培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵。 錯(cuò) 解析 : 小組式面試則是由面試人員與所有的候選人同時(shí)在一起進(jìn)行面試，每個(gè)面試人員均可向幾個(gè)候選人提問，一個(gè)候選人也同時(shí)接受幾個(gè)面試人員的發(fā)問。 對(duì) 62. 非結(jié)構(gòu)化面試對(duì)面試人員素質(zhì)要求較高，通常用于高級(jí)管理人員的招聘與選拔。 錯(cuò) 解析： 績效加薪（ merit pay increase）是基于績效的報(bào)酬，而且年復(fù)一年具有連續(xù)性。 錯(cuò) 59. 企業(yè)文化實(shí)際上是一種存在于組織成員之中的共同理解。該理論認(rèn)為，具有較強(qiáng)激勵(lì)作用的因素即激勵(lì)因素，它多為工作內(nèi)容及工作本身方面的因素，如成就感、同事認(rèn)可、上司賞識(shí)等。美國行為科學(xué)家弗雷德里克 對(duì) 57. 工作成就感屬于赫茨伯格雙因素理論中的保健因素。 對(duì) 解析： ③ 海外津貼 津貼的作用是幫助被派往海外工作的管理人員繼續(xù)保持正常的生活方式。 54. 住房福利屬于公共福利。基本報(bào)酬和可變報(bào)酬是直接 5 薪酬的兩種最主要的形式。薪酬計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)部分由兩部分組成。 ” 53. 因?yàn)楦＠苑秦泿判问街Ц督o員工，所以它屬于非經(jīng)濟(jì)性薪酬。 錯(cuò) 解析： 績效反饋的重點(diǎn)放在雇員的行為或者結(jié)果上，而不是直接放在人身上。 錯(cuò) 解析： 目標(biāo)管理法一方面強(qiáng)調(diào)員工工作成果的重要性，一方面強(qiáng)調(diào)個(gè)人和組織目標(biāo)的一致性，減少主管人員將工作考核重點(diǎn)移向偏離組織目標(biāo)的情況?？荚u(píng)人也許并不是主觀有意在這樣做，但它會(huì)給績效考評(píng)工作帶來不良的影響。 通常人們總是對(duì)近期發(fā)生的事情記憶較深刻，而對(duì)較遠(yuǎn)時(shí)間發(fā)生的事情記憶印象較淡。 50. 考評(píng)人夸大考評(píng)人近期的工作行為而忽略考評(píng)人以前的工作表現(xiàn)，這種情況被稱作角誤差。 錯(cuò) 解析： 暈輪誤差發(fā)生在這樣一種情況下：一位被評(píng)價(jià)者績效 的某一積極方面導(dǎo)致評(píng)價(jià)者將此人績效中的所有其他方面都給予積極評(píng)價(jià) —— 舉例來說，有些教授因?yàn)樵诮虒W(xué)方面非常杰出就會(huì)被評(píng)為杰出的研究者。 對(duì) 48. 工作績效考評(píng)的結(jié)果無需反饋給員工。 對(duì) 46. 學(xué)習(xí)型組織是為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，幫助其所有成員學(xué)習(xí)并將其所學(xué)轉(zhuǎn)移到工作中的先進(jìn)組織形態(tài) 。 對(duì) 44. 非正式組織在企業(yè)中應(yīng)當(dāng)被消除 。 錯(cuò) 42. 角色扮演多用于改善人際關(guān)系及處理沖突事件。 對(duì) 4 40. 工作分析中的實(shí)地觀察法適用于所有工作的工作分析 。當(dāng)幾個(gè)面試人員分別對(duì)一個(gè)候選人進(jìn)行面試，然后綜合各個(gè)面試人員對(duì)候選人的看法，再進(jìn)行下一個(gè)候選人的面試過程時(shí)，稱為系列式面試。面試人員過多也不利于產(chǎn)生積極的面試結(jié)果，因?yàn)楹蜻x人在面對(duì)眾多的面試人員時(shí)常常會(huì)產(chǎn)生緊張的情緒，致使不能發(fā)揮真實(shí)的水平。面試人員的數(shù)目應(yīng)避免為偶數(shù)，人數(shù)也不宜太多或太少。 對(duì) 38. 系列式面試時(shí)，面試人員通常 5 到 10 人比較合適 。 錯(cuò) 36. 證實(shí)預(yù)測因素可靠性的并列形式是將一個(gè)測試分成兩半，以確定兩部分的效果是否類似，而相似程度決定了可靠性 。 對(duì) 34. 有效性反映了測試結(jié)果的一致程度 ，而 可 靠性反映測試內(nèi)容本身與工作的相關(guān)程度 。 對(duì) 32. 勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同 。 對(duì) 30. 勞動(dòng)合同的期限 分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為限 。 錯(cuò) 解析： 工作擴(kuò) 大化是指在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化，但工作的難度和復(fù)雜程度并不增加。
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