【正文】 （ 報(bào)酬包括收入、晉升機(jī)會、假期、各種津貼等 ； 貢獻(xiàn)則包括時(shí)間、精力、經(jīng)驗(yàn)和能力等） OP——對自己所得報(bào)酬的感覺 Oa——對別人所獲報(bào)酬的感覺 IP——對自己所 作投入的感覺 Ia——對別人所作投入的感覺 OH——對自己過去報(bào)酬的感覺 IH——對自己過去投入的感覺 覺察到的比率比較 (為 P 某員工 ,C 為參照對象 ) 員工的評價(jià) OP/IPOC/IC 。如果比較的結(jié)果是被不公平地對待，這種不公平的感覺便會成為一種動力，使人改變自己的思想或行為，以使重新比較的結(jié)果向較為公平轉(zhuǎn)變。 （ 1） 由美國學(xué)者亞當(dāng)斯（ Adams） 1967年提出，主要研究社會收入公平的 合理性問題。設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。 （ 2）期望理論的啟示 ①管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。 E—— 期望值。 V—— 效價(jià)。 （ M = V E） （ 1） 佛隆（ Victor ）創(chuàng)立 M—— 激勵(lì)強(qiáng)度。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵(lì)， 給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。（與工作內(nèi)容有關(guān)） （ 5） 雙因 素理論的啟示 雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。（與工作的周圍環(huán)境有關(guān)） （ 4） 激勵(lì)因素 (Motivation factors)： 如果這些因素得到滿足，則會是使員工感到非常滿意的因素，但如果這些因素沒有得到滿足，也不會構(gòu)成很大的不滿意，只是沒有滿意而已。包括工資、生活條件、工作條件，與上下級和同事之間的關(guān)系等十項(xiàng)因素。也因此被成為雙因素理論。 （ 1） 理論要點(diǎn)（四種狀態(tài)和兩種因素） 赫茲伯格修正了傳統(tǒng)的滿意和不滿意的觀點(diǎn)，他認(rèn)為，滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。 獨(dú)立承擔(dān)的責(zé)任高 成就需要者希望工作中能夠提供信息反饋適度風(fēng)險(xiǎn)高 成就需要者與工作的關(guān)系 由美國學(xué)者赫茨伯格（ Herzberg）提出。（如下圖） ⑤三種需求各自所占比重是因人而異的。 ④高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和具有適度風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境。 ③歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。組織應(yīng)當(dāng)為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。管理者的責(zé)任就是要培養(yǎng)和塑造出富有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。麥克利蘭認(rèn)為具有高成就需要的人有以下特征： （ A）不回避風(fēng)險(xiǎn)（對風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度），敢于負(fù)責(zé)；（ B）通過自身不懈的努力，全神貫注地完成工作； （ C）重視內(nèi)在激勵(lì)，在完成工作中獲得滿足；（ D）重視工作中的信息反饋，關(guān)心生產(chǎn)，也關(guān)心員工。 ③成就的需要。 ②社交的需要。 成就需求權(quán)力需求 社交需求激勵(lì)需求理論 （ 1） 理論要點(diǎn) : ①權(quán)力的需求。 安全規(guī)則基本工資 , 工作機(jī)會 , 溫暖 , 飲水 , 工作餐M G 2 28 簡評 ：（ 1） 馬斯洛的需求層次論第一次揭示了人類行為動機(jī)的實(shí)質(zhì) ；（ 2） 需求是人類行為的導(dǎo)源 ；（ 3） 需求是人類內(nèi)在的、天生的、 下意識存在的 ；（ 4） 滿足了的需求不再是激勵(lì)因素 激勵(lì)需求理論是 20世紀(jì) 50年代麥克利蘭提出的。 自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求社交 ( 歸屬 ) 需求安全需求生理需求需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目 , 創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會 , 培訓(xùn)重要項(xiàng)目 , 賞識 ,顯赫的辦公位置朋友 , 上級 , 顧客工作保證 。 ③ 人的需求遵循遞進(jìn)規(guī)律，在較低層次的需求得到滿足之前，較高層次需求的強(qiáng)度不會很大，更不會成為主導(dǎo)的需求。 激勵(lì)的原理激勵(lì)的原理需求 動機(jī) 行為需求滿足新的需求激勵(lì) ： 需求層次理論 ； 激勵(lì)需求理論 ； 雙因素理論 ； 期望理論 ； 公平理論 ； 強(qiáng)化理論 ； 激勵(lì)內(nèi)容的分類 需求層次理論需求層次理論生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求 ① 需求是天生的，內(nèi)在的，下意識存在的。 總裁的角色與行為 行為：提 供贊助和支持；推動績效管理向深入開展；總經(jīng)理的支持至關(guān)重要 角色：關(guān)鍵角色；最高領(lǐng)導(dǎo)者 HR 的角色與行為 行為：領(lǐng)導(dǎo)績效項(xiàng)目的實(shí)施；提供咨詢 和培訓(xùn)； 監(jiān)督和評估 ； 參與規(guī)劃員工的發(fā)展 角色：專家；項(xiàng)目直接領(lǐng)導(dǎo)者；項(xiàng)目控制者 直線經(jīng)理的角色與行為 行為：設(shè)定績效目標(biāo)；給員工提供輔導(dǎo)和反饋；面談與評估；參與規(guī)劃員工的發(fā)展；對績效管理體系提出改進(jìn)意見 角色：執(zhí)行者；教練；合作伙伴；記錄員；診斷者 第七章 員工激勵(lì) (Motivation) 你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按 日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 ?? 上級主管? 客戶或服務(wù)對象 被評估者 相關(guān)的同事或合作者? 下屬? 360 度績效評價(jià) 考評者 ： 一評兩審三申訴 一評兩審： 一評：直接主管 兩審：人力資源部、上上級主管 三個(gè)申訴通道 ： 人力資源部 ； 上上級主管 ； 薪酬與績效考核委員會 （ 4）績效評估面談 在績效評估表格填好后，與被評估者就評估內(nèi)容進(jìn)行面對面的交流。評估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶、專家，每個(gè)評估者站在自己的角度對被評估對象進(jìn)行 評估。評估 360176。②根據(jù)評估目的設(shè)定評估時(shí)間，如提高工作績效或人事決策。 績效評估流程制定改進(jìn)計(jì)劃績效評估面談評估方法選擇被評估人確定績效評估實(shí)施評估人選擇評估時(shí)間確定收集信息工作分析 （ 1） 收集情報(bào)：運(yùn)用關(guān)鍵事件法，收集與員工績效相關(guān)聯(lián)資料 資料的主要來源：①工作表現(xiàn)記錄 ②向相關(guān)的人員了解被評估者的情況：直接主管、同事、服務(wù)對象等。然后到年底，發(fā)現(xiàn)他還在二級三級上徘徊。 比如主管要求下屬達(dá)到英語四級水平。比如一個(gè)前臺，你讓她學(xué)點(diǎn)英語以便接電話的時(shí)候用得上，就很好，你讓她去學(xué)習(xí)六西格碼，就沒有必要了。 可以制定出跳起來 “摘桃 ”的目標(biāo)，不能制定出跳起來“摘星星 ”的目標(biāo)。 A（ Attainable） ——可接受性 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多的吸納下屬來參與目標(biāo)制定的過程，即便是團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)。進(jìn)一步是一個(gè)既不明確也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了這個(gè)培訓(xùn)，不管誰講，也不管效果好壞都叫 “進(jìn)一步 ”？ 改進(jìn)一下：準(zhǔn)確地說，在什么時(shí)間完成對所有老員工關(guān)于某個(gè)主題的培訓(xùn)，并且在這個(gè)課程結(jié)束后，學(xué)員的評分在 85 分以上，低于 85 分就認(rèn)為效果不理想，高于 85分就是所期待的結(jié)果。所以建議這樣修改，比方說，我們將在月底前把前臺收銀的速度提升至正常的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)正常的標(biāo)準(zhǔn)可能是兩分鐘，也可能是一分鐘。提升服務(wù)的速度，使用規(guī)范禮貌的用語，采用規(guī)范的服務(wù)流程，也是客戶意識的一個(gè)方面。 S（ Specific） ——明確性 示例：目標(biāo) ——“增強(qiáng)客戶意識 ”。完成日期或基準(zhǔn)日期必須清楚。 ? R (Relevant)設(shè)定的目標(biāo)要和該崗位的工作職責(zé)相關(guān)聯(lián) 。 ? A (Attainable)設(shè)定的目標(biāo)要高，有挑戰(zhàn)性，但是一定要是可達(dá)成的。 ? M (Measurable) 所描述的內(nèi)容必須有明確的可衡量的完成指標(biāo)。事先的溝通與承諾 伴隨管理活動的全過程 側(cè)重于信息溝通與績效提高 一個(gè)完整的管理過程 了凝聚力，提高了效率。 目標(biāo)。 。 。 2.沒有獲得建議。 。 。 ，并允許充分解釋。 結(jié)果。 。 源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核。 ，記錄績效，評估績效。 。 織的歸屬感，提高員工滿意度。 ，重點(diǎn)在于提出未來的改進(jìn)思路和方法。 有所交代，注重形式。 ? 獲得員工對管理層，對工作以及對組織的看法、 需求和建議。 ? 建立及順暢管理者和員工之間的溝通渠道。 ：績效考核在本質(zhì)上就是考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組織成員的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，它是管理者與員工之間為提高 員工能力與績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動。 績效的特點(diǎn) ： （ 1）多因性（ 2）動態(tài)性（ 3）多維性（工作結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量、效率、利潤等；工作行為：如員工為顧客提供服務(wù)的 過程；工作態(tài)度、積極性、素質(zhì)與能力等。 誤區(qū)之六 :流行什么就培訓(xùn)什么。 誤區(qū)之四 :培訓(xùn)內(nèi)容由領(lǐng)導(dǎo)決定。 誤區(qū)之二 :高學(xué)歷者不用培訓(xùn)。 ? 信息來源包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試成績以及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求問卷。 ? 工作分析、績效評價(jià)和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評估提供了重要的信息。 ? 在組織分析層面，組織高層的重視和投入是培訓(xùn)計(jì)劃成功與否的重要決定因素。 ? 在這一過程當(dāng)中，需要對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析。 ① 培訓(xùn)是為實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)服務(wù)的； ② 培訓(xùn)是員工職業(yè)發(fā)展的推動器； ③ 培訓(xùn)是一種管理工具； ④ 培訓(xùn)是一種重要的人力資本投資方式。結(jié)果沒等他開口，那位主考官就對他說： “好，今天的面試就到這兒，謝謝你。進(jìn)去之后主考官就對他說： “謝謝你今天來參加 面試，我一共問你１０個(gè)問題，請您如實(shí)回答。只有通過公平競爭才能使人才脫穎而出，才能吸引真正的人才，才能起到激勵(lì)作用。這要求我們決策時(shí)要有一個(gè)提前量，而且廣開賢路。招聘決策時(shí)一定要樹立起 “寧缺勿濫 ”的觀念。招聘來的人一定要充分發(fā)揮其作用，企業(yè)是創(chuàng)造效益的集合體，不是福利單位。 ①少而精原則。 如：動員報(bào)告、新聞發(fā)布會、聯(lián)歡會上的祝詞等等。 ④角色扮演，要求被試扮演特定的管理角色來處理日常的工作事務(wù)，以此來觀察被試的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。 ③無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，測試被試領(lǐng)導(dǎo)技能的一種非常有效的方法。 接待來訪者：考察被試待人接物的態(tài)度、駕馭談話的能力、快速處理難題的能力。仔細(xì)審閱各種公文的內(nèi)容，解決問題 ,回答問題 ,授權(quán)，組織，安排進(jìn)度和計(jì)劃等。如：辦事效率；利用工作條件的分析能力；發(fā)現(xiàn)問 題的能力。 ? 第一印象：先入為主 ? 相似性：同病相憐 ? 對比效應(yīng)：與超人相比 ? 科班印象：偏見 ? 種族、年齡、性別歧視 ? 非言語因素如穿著、眼神、笑容等 ? 暈輪效應(yīng)：以偏概全，過分偏重劣點(diǎn) ：再次清查是否有遺漏的問題或資料 ；再次鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見 ； 對于可能的適合人選，可對其適時(shí)地多介紹公司，以加深其印象 ； 告訴應(yīng)聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期 ； 衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對其參加本次面談的謝意 ： 筆跡測試 ； 行為觀察測試 ； 人格測試 ； 職業(yè)氣質(zhì)測試 ； 職業(yè)價(jià)值觀測評 職業(yè)氣質(zhì)測試化驗(yàn)員、登記員、保管員等會計(jì)、出納員、話務(wù)員、播音員外交、管理、記者、律師、駕駛員、運(yùn)動員等公共關(guān)系人員、導(dǎo)游、推銷員、主持人等典型職業(yè)感覺敏銳、體驗(yàn)深刻、富有想象力、易受到傷害、多愁善感、承受力較弱安靜穩(wěn)重，反映較慢，感情不易發(fā)生和外露，良好的自制力，容易因循守舊反應(yīng)迅速、有朝氣、活潑好動、動作敏捷，情緒不太穩(wěn)定，粗枝大葉，高度的可塑性精力充沛、態(tài)度直率，熱情高漲，主動積極，脾氣暴躁、沖動，感情用事特 征抑郁質(zhì)粘液質(zhì)多血質(zhì)膽汁質(zhì)氣質(zhì)類型 （ 職業(yè)錨 ） ? 技術(shù)或功能型 ： 強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)或某項(xiàng)職能業(yè)務(wù)工作 ； 工程技術(shù)、營銷、財(cái)務(wù)分析、系統(tǒng)分析、企業(yè)計(jì)劃 ? 管理能力型：傾心于全面管理，掌握更大權(quán)力，肩負(fù)更大責(zé)任；具體的技術(shù)工作或職能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路 ? 自主與獨(dú)立型 ：最大限度地?cái)[脫組織約束，追求能施展個(gè)人職業(yè)能力的工作環(huán)境 ? 創(chuàng)造型 ：自主權(quán)、管理能力， 能施展自己的才干 ? 安全型 ：追求職業(yè)安全 情景模擬 情景模擬根據(jù)被試可能擔(dān)任的職務(wù)編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相類似的題目，將被試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛能的一系列方法。 其假設(shè)前提：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，另一個(gè)假設(shè)前提：說和做是截然不同的兩碼事。 非結(jié)構(gòu)化面試 優(yōu)點(diǎn)： ① 面試者會提出探 索性的無限制的問題，鼓勵(lì)求職者多談 ② 面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ③ 可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問 缺點(diǎn)： ① 比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長 ② 對面試人的技能要求高 結(jié)構(gòu)化面試 優(yōu)點(diǎn)： ① 由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 ② 可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) ③ 主持人易于控制局面 ④面試通常從相同的問題開始 缺點(diǎn)： ① 靈活性不夠 ② 如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握 ：它是 一種結(jié)構(gòu)化面試， 采用專門設(shè)計(jì)