【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 要分析的工作崗位，列舉出工作崗位所需的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單。主要通過(guò)訪談、現(xiàn)場(chǎng)觀察等方式進(jìn)行，也可以和其他任務(wù)分析人員共同討論確定崗位任務(wù)清單。 確保任務(wù)基本清單的可靠性和有效性?？梢圆捎玫聽柗品ǎ屢唤M專家以開會(huì)或書面調(diào)查的形式回答有關(guān)各項(xiàng)工作任務(wù)的問(wèn)題 (可以企業(yè)內(nèi) 部挑選，也可以聘請(qǐng)行業(yè)外部專家 )。通用的問(wèn)題如下：執(zhí)行該任務(wù)的頻率？完成各項(xiàng)任務(wù)需要多長(zhǎng)時(shí)間？該任務(wù)對(duì)取得良好的工作業(yè)績(jī)有多重要？學(xué)習(xí)各項(xiàng)任務(wù)的難度有多大？該任務(wù)對(duì)新員工的要求標(biāo)準(zhǔn)是什么？等等，然后把各專家的回答進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，找出關(guān)鍵性影響因素，這樣就可以確定比較客觀的任務(wù)清單。 工作任務(wù)確定后，就要明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技能。獲取有關(guān)工作所必備的基本技能要求是工作任務(wù)分析的核心，這同樣可通過(guò)訪談和調(diào)查問(wèn)卷形式來(lái)收集。對(duì)于比較規(guī)范的企業(yè)，這項(xiàng)工作開展起來(lái)比較簡(jiǎn)單，因?yàn)榇斯ぷ鞯膶?shí)質(zhì)也可以理解為 員工能力素質(zhì)模型或勝任力模型，對(duì)于已經(jīng)建立此類模型的企業(yè)，只需按照模型中對(duì)應(yīng)的崗位能力、素質(zhì)要求，挑選出工作清單所列的崗位要求的能力、素質(zhì)要求即可。 課 題 培訓(xùn)需求 的人員分析 教學(xué)目的 從員工個(gè)人角度分析培訓(xùn)需求 教學(xué)重點(diǎn) 理解員工個(gè)人角度分析培訓(xùn)需求 教學(xué)難點(diǎn) 理解員工個(gè)人角度分析培訓(xùn)需求 授課方式 面授 教學(xué)方法 講授、討論、舉例 、實(shí)訓(xùn) 教學(xué)手段 多媒體教學(xué) 授課周別 4 課時(shí)累計(jì) 14 教師 審批 三 、工作者分析。 工作者分析主要是通過(guò) 分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。烽火獵聘需求分析中包括下列數(shù)項(xiàng)： (1)個(gè)人考核績(jī)效記錄。主要包括員工的工作能力、平時(shí)表現(xiàn)（請(qǐng)假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離（調(diào)）職訪談?dòng)涗浀取? (2)員工的自我評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對(duì)每一單元的工作成就、相關(guān)知識(shí)和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。 (3)知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。已實(shí)際操作或筆試的方式測(cè)驗(yàn)工作人員真實(shí)的工作表現(xiàn) 。 (4)員工態(tài)度評(píng)價(jià)。員工對(duì)工作的態(tài)度不僅影響其知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運(yùn)用定向測(cè)驗(yàn)或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。 對(duì)于以上幾個(gè)方面的分析，一般可采用以下一種培訓(xùn)需求的分析方法： (1)業(yè)務(wù)分析（ business analysis） 通過(guò)探討公司未來(lái)幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計(jì)劃，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合公司整體發(fā)展策略，運(yùn)用前瞻性的觀點(diǎn)，將新開發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓(xùn)范疇。 (2)組織分析（ anization analysis） 培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓(xùn)后，如果造成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異，就得不償失了。其次，對(duì)于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點(diǎn)。 (3)工作分析（ job analysis） 培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說(shuō)明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)人員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。 (4)調(diào)查分析（ survey） 對(duì)各級(jí)主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，詢問(wèn)其工作需求， 并據(jù)實(shí)說(shuō)明訓(xùn)練的主題或應(yīng)強(qiáng)化的能力是什么。 (5)績(jī)效考評(píng)（ performance appraisal） 合理而公平的績(jī)效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績(jī)效考核完成后，反映員工需要改善的計(jì)劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績(jī)效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來(lái)源。 (6)評(píng)價(jià)中心（ assessment center） 員工提升過(guò)程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評(píng)價(jià)中心測(cè)定候選人的能力是一種有效的方法，且可以測(cè)知員工培訓(xùn)需求的重點(diǎn)。 對(duì)于特殊性的培訓(xùn)，可以利用自我申請(qǐng)的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時(shí) 效。 【案例：肯德基的員工培訓(xùn)】 課 題 培訓(xùn)需求分析方法與技術(shù) 教學(xué)目的 了解培訓(xùn)需求分析的主要方法 教學(xué)重點(diǎn) 九種基本的必要性分析方法與技術(shù) 教學(xué)難點(diǎn) 方法的運(yùn)用 授課方式 面授 教學(xué)方法 講授、討論、舉例 、實(shí)訓(xùn) 教學(xué)手段 多媒體教學(xué) 授課周別 4 課時(shí)累計(jì) 16 教師 審批 任何層次的培訓(xùn)需求分析都離不開一定的方法與技術(shù)。而這種方法與技術(shù)又是多種多樣的。在此，從宏觀的角度探討三種方法：必要性分析方法、全面性分析方 法、績(jī)效差距分析方法。 （一）培訓(xùn)需求的必要性分析方法 1．必要性分析方法的含義與內(nèi)容 所謂必要性分析方法，是指通過(guò)收集并分析信息或資料，確定是否通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決組織存在問(wèn)題的方法，它包括一系列的具體方法和技術(shù)。 2．九種基本的必要性分析方法與技術(shù) （ 1）觀察法 通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的反復(fù)觀察或通過(guò)多種角度，多個(gè)側(cè)面或有典型意義的具體事件進(jìn)行細(xì)致觀察，進(jìn)而得出結(jié)論。 （ 2）問(wèn)卷法：其形式可能是對(duì)隨體樣本，分層樣本或所有的＂總體＂進(jìn)行調(diào)查或民意測(cè)驗(yàn)?？刹捎酶鞣N問(wèn)卷形式：開放式的、投射性的、 強(qiáng)迫選擇、等級(jí)排列。 （ 3）關(guān)鍵人物訪談：通過(guò)對(duì)關(guān)鍵人物的訪談，應(yīng)當(dāng)保證了解到所屬工作人員的培訓(xùn)需要，如培訓(xùn)主管、行政主管、專家主管等。 （ 4）文獻(xiàn)調(diào)查：通過(guò)對(duì)包括專業(yè)期刊，具有立法作用的出版物等的分析、研究，獲得調(diào)查資料。 （ 5）采訪法：可以是正式的或非正式的，結(jié)構(gòu)性的或非結(jié)構(gòu)性的；可以用于一個(gè)特定的群體（行政機(jī)構(gòu)，公司、董事會(huì)等或者每個(gè)相關(guān)人員）。 （ 6）小組討論：像面對(duì)面的采訪一樣，可以集中在工作（角色）分析、群體問(wèn)題分析，目標(biāo)確定等。 （ 7）測(cè)驗(yàn)法：可以功能導(dǎo)向，用于測(cè)試一個(gè) 群體成員的技術(shù)知識(shí)熟練程度。 （ 8）記錄、報(bào)告法：可以包括組織的圖表，計(jì)劃性文件，政策手冊(cè)、審計(jì)和預(yù)算報(bào)告。對(duì)麻煩問(wèn)題提供極好的分析線索。 （ 9）工作樣本法：采用書面形式，由顧問(wèn)對(duì)假設(shè)好（但是有關(guān)）的案例提供書面分析報(bào)告?？梢允墙M織工作過(guò)程中的產(chǎn)物（如項(xiàng)目建議、市場(chǎng)分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)等）。 （二）培訓(xùn)需求的全面分析方法 全面性分析方法是指通過(guò)對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。 1．全面性分析方法的主要環(huán)節(jié) 由于工作分析耗費(fèi)大量時(shí)間，且需要一種系統(tǒng)的方法，因而分析前制訂謹(jǐn)慎的計(jì)劃對(duì)于全面分析方法的成功非常重要。在計(jì)劃階段，一般包括計(jì)劃范圍的確定和咨詢團(tuán)體的任命兩部分內(nèi)容。 2．研究階段 工作分析的規(guī)范制定出以后，工作分析必須探究目標(biāo)工作。首先檢驗(yàn)的信息是工作描述。當(dāng)研究階段結(jié)束后，工作分析人員應(yīng)該能從總體上描述一項(xiàng)工作。 3．任務(wù)或技能目標(biāo)階段 這一階段是工作分析的核心，有兩種方法可以被應(yīng)用。一種是形成一個(gè)完全詳細(xì)的任務(wù)目錄清單，即每一項(xiàng)任務(wù)被分解成微小分析單位；另一種方法是把工作僅剖析成一些 任務(wù)，然后形成一個(gè)描述任務(wù)目錄的技能目標(biāo)。 4．任務(wù)或技能分析階段 工作任務(wù)的重要性是能夠分析的一個(gè)維度，另一個(gè)維度是頻率，即一定時(shí)間內(nèi)從事一項(xiàng)任務(wù)的次數(shù)。其他維度包括所需要的熟練水平，嚴(yán)重性及責(zé)任感的強(qiáng)弱程度。熟練水平這一維度主要用來(lái)考查在不同的任務(wù)中是否需要高級(jí)、中級(jí)或低級(jí)的熟練水平。嚴(yán)重性這一維度主要考查何種任務(wù)如果執(zhí)行得不適當(dāng)、不合理將會(huì)產(chǎn)生災(zāi)難性后果。責(zé)任感的強(qiáng)弱程度這一維度主要用來(lái)考查在職工作人員在不同層次的監(jiān)督下所表現(xiàn)出來(lái)的責(zé)任感的大小。 當(dāng)一個(gè)全面的任務(wù)目錄分析完成以后，下一步 就要分析工作人員需要什么類型的培訓(xùn)。 （三）培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法 績(jī)效差距分析方法，也稱問(wèn)題分析法，它主要集中在問(wèn)題而不是組織系統(tǒng)方面，其推動(dòng)力在于解決問(wèn)題而不是系統(tǒng)分析?？?jī)效差距分析方法是一種廣泛采用的，非常有效的需求分析法。 1．績(jī)效差距分析法的環(huán)節(jié) （ 1） 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段：發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)問(wèn)題是績(jī)效分析法的起點(diǎn)。問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。其類型諸如：生產(chǎn)力問(wèn)題；士氣問(wèn)題；技術(shù)問(wèn)題；資料或變革的需要問(wèn)題等。 （ 2） 預(yù)先分析階段：也是由培訓(xùn)者進(jìn)行的直觀判斷階段。在 這一階段，要做出兩項(xiàng)決定，一項(xiàng)是如果發(fā)現(xiàn)了系統(tǒng)的、復(fù)雜的問(wèn)題，就要運(yùn)用全面性分析方法；另一項(xiàng)是處理應(yīng)用何種工作收集資料問(wèn)題。 （ 3） 資料收集階段：收集資料的技術(shù)有多種，各種技術(shù)在使用時(shí)最好結(jié)合起來(lái)，經(jīng)常采用的有掃描工具、分析工具等。 （ 4） 需求分析階段：需求分析涉及到尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，這種分析考查實(shí)際個(gè)體績(jī)效同工作說(shuō)明之間的差距。然而，需求分析也考查未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。既然如此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度結(jié)合在一起。我們可以把需求分析分為工作需求，個(gè)人需求和組織需求三個(gè)方面。 （ 5） 需 求分析結(jié)果：通過(guò)一個(gè)新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃解決問(wèn)題，是全部需求分析的目標(biāo)所在。在對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析過(guò)程中，通常最終確定，針對(duì)不同需求采取不同的培訓(xùn)方法及不同的培訓(xùn)內(nèi)容。 （三）培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略層次 傳統(tǒng)上，人們習(xí)慣于把培訓(xùn)需求分析集中在個(gè)體和組織需求方面，并以此作為設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)。實(shí)踐表明，一味集中過(guò)去和現(xiàn)在的需求將會(huì)引起資源的無(wú)效應(yīng)用。因此，一個(gè)新的重點(diǎn)被放置在圍繞著未來(lái)需求的戰(zhàn)略方法上，這些未來(lái)需求代表了與過(guò)去傾向的顯著分離。培訓(xùn)需求的未來(lái)分析，即戰(zhàn)略分析，越來(lái)越受到人們的重視。 在戰(zhàn)略分析中， 有三個(gè)領(lǐng)域需要考慮到：改變組織優(yōu)先權(quán)、人事預(yù)測(cè)和組織態(tài)度。 1．改變組織優(yōu)先權(quán) 引起組織優(yōu)先權(quán)改變的因素主要有以下幾點(diǎn)： （ 1）新的技術(shù)的引進(jìn)。如資料處理能力的提高使各種組織的結(jié)構(gòu)、功能、性質(zhì)等發(fā)生革命性改造。 （ 2）財(cái)政上的約束。由于面臨財(cái)政上的緊缺問(wèn)題，各種層次的組織都把他們的規(guī)劃削減到前所未有的程度，或者完全終止規(guī)劃。 （ 3）組織的撤消、分割或合并 （ 4）部門領(lǐng)導(dǎo)人的意向。新任部門領(lǐng)導(dǎo)人的處事方式與前任不同，可能引起組織變革。 （ 5）各種臨時(shí)性、突發(fā)性任務(wù)的出現(xiàn)。外界環(huán)境的變化，需要建立新的 組織或改變?cè)薪M織，以解決這些任務(wù)。 以上幾點(diǎn)說(shuō)明：培訓(xùn)部門不能僅僅考慮現(xiàn)在的需要，它必須是前瞻性的，即必須決定未來(lái)的需要并為之作準(zhǔn)備，盡管這些需要同現(xiàn)在的需要可能完全不同。 2．人事預(yù)測(cè) 人事預(yù)測(cè)主要包括三種類型：短期預(yù)測(cè)，主要指對(duì)下一年的預(yù)測(cè)；中期預(yù)測(cè)，指二至四年的預(yù)測(cè)；長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，指五年或五年以上的預(yù)測(cè)。人事預(yù)測(cè)的內(nèi)容有需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)。 需求預(yù)測(cè)主要考查一個(gè)組織所需要的人員數(shù)量以及這些人員必須掌握的技能。對(duì)于穩(wěn)定性組織，過(guò)去的傾向無(wú)疑是未來(lái)需求的指示燈，然而，對(duì)于經(jīng)歷巨大變革的組織 來(lái)說(shuō)，將過(guò)去的傾向和其他預(yù)測(cè)技術(shù)結(jié)合起來(lái)以確定未來(lái)需求。 供給預(yù)測(cè)不但要考查可能參加工作的人員數(shù)量，而且也要考查其所具有的技能狀況。 3．組織態(tài)度 在培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析中，收集全體工作人員對(duì)其工作，技能及未來(lái)需求等的態(tài)度和滿意程度是有用的。首先，對(duì)態(tài)度的調(diào)查幫助查出組織內(nèi)最需要培訓(xùn)的領(lǐng)域；其次，對(duì)態(tài)度與滿意程度的調(diào)查不但可以表明是否需要培訓(xùn)以外的方法，而且也能確認(rèn)那些阻礙改革和反對(duì)培訓(xùn)的領(lǐng)域。 了解工作人員態(tài)度及滿意度的調(diào)查應(yīng)瞄準(zhǔn)利益領(lǐng)域，以便使各種反應(yīng)比較集中。這些領(lǐng)域包括工人、領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊(duì)和 組織等。 課 題 撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告 教學(xué)目的 要求學(xué)生掌握 員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告 教學(xué)重點(diǎn) 掌握 員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告 基本要求 教學(xué)難點(diǎn) 真正操作時(shí)會(huì)很困難 授課方式 面授 教學(xué)方法 講授、討論、舉例 、實(shí)訓(xùn) 教學(xué)手段 多媒體教學(xué) 授課周別 5 課時(shí)累計(jì) 18 教師 審批 一、 培訓(xùn)需求分析報(bào)告通常由以下幾部分組成 ? 培訓(xùn)背景說(shuō)明； ? 培訓(xùn)概況說(shuō)明； ? 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施說(shuō)明； ? 培訓(xùn)需求分析信息的陳述或表示； ? 培訓(xùn)需求分析信息的分析； ? 培訓(xùn)需求分析 結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比較； ? 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的調(diào)整與是否實(shí)施和提出的建議 二 、培訓(xùn)需求分析報(bào)告的基本內(nèi)容 標(biāo)題： 分析預(yù)測(cè)工作概況。此次培訓(xùn)需求分析預(yù)測(cè)的組織領(lǐng)導(dǎo)、工作目的、起止時(shí)間、接觸的組織和人員（包含數(shù)量）、采用的方法、工具等等。 分析預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容： （ 1）企業(yè)的情況分析。企業(yè)面臨的外部背景、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)、本行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r；企業(yè)內(nèi)部面臨的問(wèn)題和改革情況，做出較為全面細(xì)致的分析。分析盡量與培訓(xùn)需求分析預(yù)測(cè)的相關(guān)性強(qiáng)一些。 （ 2）企業(yè)員工基本素質(zhì)狀況分析。對(duì)于企業(yè)員工素質(zhì)的分析，應(yīng)根據(jù)崗位任職資格 和能力要求，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要，從員工隊(duì)伍的年齡、文化結(jié)構(gòu)、管理人員與操作人員比例、技術(shù)登記結(jié)構(gòu)、崗位能力勝任程度等方面入手，重點(diǎn)分析出問(wèn)題和差距。 （ 4）對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知程度分析。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的重視程度、各部門的配合程度、員工的認(rèn)可和需求的程度。 （ 5）培訓(xùn)資源條件分析。包