【正文】 求。那些負責(zé)培訓(xùn)開發(fā)的人們應(yīng)該在制定合適的規(guī)劃以前迅速地把握這 種變革。 3．由人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換 當(dāng)需求分析考慮到培訓(xùn)和開發(fā)時，需求分析的另一個重要的作用便是能促進人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換。無論是公營部門，還是私營部門，一般都有人事分類系統(tǒng)，人事分類系統(tǒng)作為一個資料基地，在決定新員工錄用，預(yù)算等的政策方面非常重要，但在工作人員開發(fā)計劃，培訓(xùn)和問題解決方面用處很小。如果一個人事分類系統(tǒng)不能幫助工作人員確定他們?nèi)鄙偈裁醇寄芤约叭绾潍@得這些技能，工作人員就不可能在一個較高的工作崗位上開發(fā)和承擔(dān)責(zé)任。如果這種系統(tǒng)不能包括培訓(xùn)詳細、特殊的需要，它 對培訓(xùn)人事部門是沒有用的。如果它不能分析由任務(wù)和技能頻率所決定的功能，它就不會形成高質(zhì)量目標規(guī)劃。然而，當(dāng)培訓(xùn)部門因人事分類系統(tǒng)的設(shè)計與資料收集密切地結(jié)合在一起時，這種系統(tǒng)就變得更加具有綜合性和人力資源開發(fā)導(dǎo)向。 4．可供選擇的方法 可能是一些與培訓(xùn)無關(guān)的選擇，如人員變動、工資增長、新員工吸收，或者是幾個方法的綜合。例如，假設(shè)人事部門預(yù)測，在調(diào)整公路建設(shè)方面急需增加一批交通工程專家。一個選擇便是對已經(jīng)工作在組織中的工程人員進行再培訓(xùn)，另一個選擇可能是雇傭已獲高薪的、很有資格的工程專家，或者是組織雇傭 一些低薪的，缺乏資格的個體，然后對他們進行大規(guī)模培訓(xùn)。所有這些方法的選擇具有不同的培訓(xùn)分類。最好的方法是把幾種可種選擇的方法綜合起來，使其形成多樣性的培訓(xùn)策略。 5．形成一個研究基地 一個好的需求分析能夠確定一般的需要與＂聽眾＂，確立培訓(xùn)內(nèi)容，指出最有效的教導(dǎo)戰(zhàn)略，確定特殊的＂聽眾＂等。同時，在培訓(xùn)之前，通過研究這些資料，建立起一個標準，然后用這個標準來評估進行的培訓(xùn)項目的有效性。 6．決定培訓(xùn)價值和成本 如果有了科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，并且找到了存在的問題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓(xùn) 需求分析中去。需要回答的一個問題是：＂不進行培訓(xùn)的損失與進行培訓(xùn)的成本之差是多少＂。如果不進行培訓(xùn)的損失大于進行培訓(xùn)的成本，那么培訓(xùn)就是必然的，可行的。反之，如果不進行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)的成本，則說明當(dāng)前不需要或不具備條件進行培訓(xùn)。 7．能夠獲得內(nèi)部與外部的支持 如果一個組織能夠證明信息和技能可被系統(tǒng)地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時，高層管理部門在對規(guī)劃投入時間和金錢之前，對一些支持性資料感興趣。中層管理部門和受影響的工作人員通常支持建立在堅實基礎(chǔ)上的培訓(xùn)規(guī)劃，因為他們參與了培訓(xùn)需求分析 過程。無論是組織內(nèi)部還外部，需求分析提供了選擇適當(dāng)指導(dǎo)方法與執(zhí)行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。 二、培訓(xùn)需求分析的三大層次 培訓(xùn)需求分析必須在組織中的三個層次上進行，首先它必須在工作人員個體層次上進行；第二個層次是培訓(xùn)需求的組織層次，培訓(xùn)需求的第三個層次是戰(zhàn)略分析。 （一）培訓(xùn)需求分析的個體層次 培訓(xùn)需求分析的個體層次主要分析工作人員個體現(xiàn)有狀況之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。 不同的組織以及組織內(nèi)部的不同單位，培訓(xùn)需求分析的主體是不一樣的 ，但是一般說來，任何組織和單位都要通過培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員來進行。 1．培訓(xùn)部門 培訓(xùn)部門通常是選擇誰需要和誰會獲得培訓(xùn)的關(guān)鍵參與者。培訓(xùn)部門經(jīng)常要負責(zé)績效測試。這種測試是引起新增培訓(xùn)的工作分配或技能提高過程的一部分。為了未來發(fā)展，需求分析中心可以選擇一些有潛力的經(jīng)理人員與行政人員參加培訓(xùn)。 培訓(xùn)部門經(jīng)常負責(zé)檢查和執(zhí)行委托培訓(xùn)項目，雖然培訓(xùn)部門不是單獨為此類活動負責(zé)，但他們一般起主要作用。 培訓(xùn)部門同主管人員與工作人員相互作用，來指導(dǎo)、勸告、通知和鼓勵。培訓(xùn)部門發(fā)布布告和清單，和個 體工作人員會談討論各項選擇，和面臨各種問題的主管人員一起工作。復(fù)雜的培訓(xùn)部門都有針對每個工作人員的培訓(xùn)詳細目錄，在其中記載了每一個工作人員曾經(jīng)參加的培訓(xùn)，并且提出了未來培訓(xùn)和開發(fā)的可能性。當(dāng)具有下列情況時，培訓(xùn)詳細目錄就顯得特別重要 (1)委托培訓(xùn)項目廣泛 。(2)工作人員的發(fā)展同工資和晉升聯(lián)系在一起 。(3)組織想強調(diào)其工作人員的增長與發(fā)展的重要性。 2．主管人員 主管人員也是確定誰會獲得培訓(xùn)的關(guān)鍵參與者。主管人員能夠使培訓(xùn)決策成為績效評價系統(tǒng)的一部分?？冃гu價本身是需求分析與缺失檢查的一種類型，它為培 訓(xùn)決策的制定提供了警告性參數(shù)。 作為分析和開發(fā)過程的一部分，主管人員應(yīng)該鼓勵工作人員提出員工開發(fā)計劃，或者強調(diào)過去培訓(xùn)和開發(fā)的員工任務(wù)完成報告。員工開發(fā)計劃需要工作人員詳細指明改進知識、技能及能力和策略，而不管其現(xiàn)有水平。 主管人員能夠制定出包括單位內(nèi)多數(shù)或所有工作人員在內(nèi)的部門性培訓(xùn)計劃表。主管人員有責(zé)任考慮呈現(xiàn)于工作人員之中的精選的知識、技能和能力是否能夠解釋疾病、磨損及意想不到的工作的增加。交叉培訓(xùn)工作人員是幫助主管人員確信不同的工作人員了解一種工作或一系列技能的一項技術(shù)。 3．工作人 員 工作人員通過評估他們自己的需要，經(jīng)常急于改進與其工作有關(guān)的技能、知識、能力，并積極尋找培訓(xùn)機會。工作人員需要組織內(nèi)外的培訓(xùn)規(guī)劃，他們或者是用公司時間，或者是用個人時間參加培訓(xùn)活動。 （二）培訓(xùn)需求分析的組織層次 培訓(xùn)需求的組織分析主要是指通過對組織的目標、資源、環(huán)境等因素的分析，準確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。 培訓(xùn)需求的組織分析涉及到能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個組成部分，它包括對組織目標的檢查，組織資源的分析，培訓(xùn)的轉(zhuǎn)換 環(huán)境等方面。 1．詳細說明組織目標 明確、清晰的組織目標既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行起決定性作用，組織目標決定培訓(xùn)目標。 當(dāng)組織目標不清晰時，設(shè)計與執(zhí)行培訓(xùn)規(guī)劃就很困難，詳細說明在培訓(xùn)過程中應(yīng)用的標準也不可能。下列圖表中說明了這種情況。圖表中列舉了幾種不同的情境包括要達到目標的清晰性與非清晰性的不同情況，培訓(xùn)政策包括：規(guī)劃選擇與開發(fā)問題；管理決策過程問題；如何執(zhí)行規(guī)劃；評估的類型；全部努力的潛在效果。它們構(gòu)成了培訓(xùn)過程。 2．組織培訓(xùn)氣候的確定 正像描述組織目標 所呈現(xiàn)出的復(fù)雜性一樣，僅僅確定組織目標還不能產(chǎn)生任何作用。 組織氣候?qū)ε嘤?xùn)有重要作用。當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和工作環(huán)境的價值不一致時，培訓(xùn)的效果很難保證。 路樂爾和戈德斯丁進行了一項研究，即通過擁有和經(jīng)營 102個快餐店的特許權(quán)來研究他們的模型。該研究主要是分別考查每一個組織單位的轉(zhuǎn)換氣候和分配給各個組織單位的受訓(xùn)者的轉(zhuǎn)換行為。受訓(xùn)者都是一些助理經(jīng)理人員，他們都完成了九個星期的培訓(xùn)規(guī)劃，然后被隨便分配到 102個快餐店中的任意一個中去。被分配到具有正轉(zhuǎn)換氣候的單位的受訓(xùn)者，在工作中往往表現(xiàn)出更多的轉(zhuǎn)換行為。而且正如 期望的一樣，在培訓(xùn)中學(xué)的較多的受訓(xùn)者，在工作中表現(xiàn)得更出色，但是轉(zhuǎn)換氣候同培訓(xùn)之間的相互作用并不明顯。這就提供了一個證據(jù)，即不受培訓(xùn)者在培訓(xùn)規(guī)劃中學(xué)習(xí)程度影響的正轉(zhuǎn)換氣候的程度，影響到所學(xué)行為方式轉(zhuǎn)換到工作中去的程度，可見，轉(zhuǎn)換氣候是組織應(yīng)該考慮的促進培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的強有力工具。 3．資源分析 資源分析應(yīng)該包括組織人員安排、設(shè)備類型、財政資源等的描述。更為重要的是，人力資源需求必須包括反映未來要求的人事計劃。從 1983－ 1989 年，美國在更新設(shè)備上的投資每年以 15％的速度增長，同時，這些技術(shù)也被大量地應(yīng)用 于培訓(xùn)規(guī)劃。因此，如果一個組織計劃實施這些技術(shù)，他們就需要作一個資源分析，以確定他們是否有人能參加培訓(xùn)來應(yīng)用這些技術(shù)。 課 題 培訓(xùn)需求 組織 分析 教學(xué)目的 掌握組織分析的主要步驟 教學(xué)重點 從組織角度理解培訓(xùn)需求分析 教學(xué)難點 組織特質(zhì)與環(huán)境分析 授課方式 面授 教學(xué)方法 講授、討論、舉例 教學(xué)手段 多媒體教學(xué) 授課周別 3 課時累計 10 教師 審批 【引導(dǎo)案例：波音公司的新計算機系統(tǒng)】 如何進行培訓(xùn)的需求分析，一般應(yīng)從以下幾個方面入手： 一 、組織分析。 培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質(zhì)的分析以及環(huán)境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質(zhì)的基礎(chǔ)上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓(xùn)部門提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個重要步驟： (1)組織目標分析。明確、 清晰的組織目標既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行起決定性作用，組織目標決定培訓(xùn)目標。比如說，如果一個組織的目標是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓(xùn)活動就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清時，培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行就顯得很困難。 (2)組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓(xùn)目標。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。一般情況下，通過對下面問題的分析，就可了解一個組織資源的大致情況。 (3)組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織特質(zhì)與環(huán)境對培訓(xùn)的成功與否 也起重要的影響作用。因為，當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和組織的價值不一致時，培訓(xùn)的效果則很難保證。組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內(nèi)容： 系統(tǒng)特質(zhì)。指組織的輸入、運作、輸出、次級系統(tǒng)互動以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使管理者能夠系統(tǒng)地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。 文化特質(zhì)。指組織的軟硬體設(shè)施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營運作的方式、組織成員待人處事的特殊風(fēng)格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。 資訊傳播特質(zhì)。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的 分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。 課 題 培訓(xùn)需求 任務(wù) 分析 教學(xué)目的 理解培訓(xùn)需求的任務(wù)需求 教學(xué)重點 工作分析的步驟 教學(xué)難點 工作分析的步驟 授課方式 面授 教學(xué)方法 講授、討論、舉例 、實訓(xùn) 教學(xué)手段 多媒體教學(xué) 授課周別 3 課時累計 12 教師 審批 一 、工作分析 工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細內(nèi)容、標準，和達成工作所應(yīng)具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積 極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種： (1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進一步分析的基礎(chǔ)。一般工作分析的內(nèi)容為： 工作簡介 主要說明一項工作的性質(zhì)與范圍，使閱讀者能很快建立一個較為正確的印象。其內(nèi)容包括：工作名稱、地點、單位、生效及取消日期、分析者、核準者等基本資料。 工作清單 工作清單是將工作內(nèi)容以工作單元為主體，并以條列方式組合而成，使閱讀者能對工作內(nèi)容一目了然。而每項工作單元又可加注各 工作的性質(zhì)、工作頻率工作的重要性等補充資料，這對員工執(zhí)行工作，管理層進行工作考核和進行特殊工作分析皆有益處。 (2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎(chǔ)，針對各單元詳細探討并記錄其工作細節(jié)、標準和所需的知識技能。由于個工作單元的不同特性，特殊工作分析可分為下列數(shù)項： 程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的工作終點等特性。程序性工作分析主要強調(diào)工作者和器物間的互動關(guān)系。程序性工作分析就是通過詳細記錄工作單元的名稱、特點、標準、應(yīng)具的知識技 能、安全及注意事項、完整操作程序等，為員工的培訓(xùn)和培訓(xùn)評估提供依據(jù)。 程式性工作分析。程式性工作分析多無固定的工作程序，對工作原理的了解和應(yīng)用程度要求也較高，其工作內(nèi)容主要強調(diào)工作者和系統(tǒng)間的互動。完整的程式性工作分析依序可分為四個部分。 系統(tǒng)流程分析 主要是應(yīng)用電腦流程的概念和符號，描繪系統(tǒng)間重要元件的關(guān)系，并配合簡單的文字，說明系統(tǒng)背后的基本原理。 系統(tǒng)元件分析 主要是針對系統(tǒng)中每一元件列出其正確名稱和功能，以建立工作者的共同認知，減少溝通障礙，并作為檢修的基礎(chǔ)。 程式分析 主要是探討 系統(tǒng)中的作業(yè)流程，其重點是了解系統(tǒng)如何正常運作分析內(nèi)容包括系統(tǒng)狀況、特殊標準、指標、操作、影響等。 檢修分析 主要是探討如何檢修并排除系統(tǒng)不正常運作所需的診斷流程與知識。檢修分析集中于探討診斷分析所需的知識和診斷過程中所必須使用儀器的知識技能。檢修分析的內(nèi)容應(yīng)有應(yīng)具備的知識、可能的故障、原因、修正措施等。 知識性工作分析。知識性工作屬于內(nèi)在思維的工作行為，可以說是人與人，或人與知識間的交流互動，而且是以不具形體的知識為橋梁，進行理性的思考、溝通與協(xié)調(diào)，以達成工作需求。知識性工作分析是一種研究程序， 它能夠幫助管理者確認影響工作績效的有關(guān)重要知識。 工作分析是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境的培訓(xùn)課程來。 二、工作 分析三個步驟： 選擇