人力資源管理學精品講義第九章薪酬管理(編輯修改稿)
2024-10-19 18:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 排序是不現(xiàn)實的，通常的操作程序是根據(jù)部門或是根 據(jù)工作族來對職位進行排序。 ③ 選擇薪酬要素：在排序法中，通常是根據(jù)某一種薪酬要素來對作為一個整體的職位進行排序。然而，無論選擇的薪酬要素有多少，都必須將薪酬要素向參與評價者進行仔細的解釋，以使他們能夠?qū)@些職位做出具有一致性的評價。 ④ 職位排序：最為簡單的做法是給每一位評價者提供一套職位標記卡，在每一張卡上寫上對于某一職位的簡要描述。然后要求這些評價者將這些卡片按照從最低到最高得分的順序加以排列。 交替排序法：評價者在拿到卡以后，首先從中間跳出得分最高和最低的卡片，然后在從剩下的卡片中找出次最高和次最低的卡 片，依次反復，直到所有的職位都排列好為止。 在排序完成之后，就可以將其他的職位插入已經(jīng)排好序的這些職位中間了，然后再給它們安排一個合適的工資率水平。 ⑤ 將評價結(jié)果合并：通常情況下，幾位評價者需要獨立地對職位進行自己的評價。因此，評價委員會（或管理者）最后簡答地將排序結(jié)果加以平均就可以了。 排序法是最為簡單的一種職位評價方法，同時也是最容易解釋的一種方法。但是，排序法沒有能夠?qū)τ谝环N職位相對于其他職位的價值提供一種量化尺度。因此，排序法往往適用于那些沒有太多時間的費用來開發(fā)更為精細的職位評價系統(tǒng)的小型組織。 （ 2）職位分類法 job classification or job grading：這是一種比較簡單并且得到廣泛應用的職位評價方法，在運用這種方式時，評價者需要將職位劃分為一個個的職位群。可以采用幾種不同的方法對職位進行分類。 工作分類法的基本思路是：在一個等級中包含了多個職位，各職位由于要素的評定結(jié)果相同，所以被歸為一個薪酬等級，因此在一個企業(yè)內(nèi)有若干個工作類別下的工作等級序列。首先按照最具代表性的特質(zhì)為各種職位設(shè)定一個分類標準，把具有相同特質(zhì)的職位歸為一個 “ 類別 ” ，然后在 “ 類別 ” 的基礎(chǔ)上，按照同類別職 位的其他特質(zhì)差異分為不同的 “ 級別 ” 。 ① 選擇薪酬要素，然后再根據(jù)這些職位中所包含的薪酬要素的數(shù)量或者等級水平來編制職等或職級。 ② 職位評價者再根據(jù)這些薪酬要素來編寫出職位等級定義 grade definition。 ③ 職位評價委員會然后在對所有的職位描述進行審查，從而將這些職位插入到適當?shù)穆毼恍劫Y等級之中。 分類法的優(yōu)點是：無論組織采取何種職位評價方法，它們最終還是要將職位劃分到不同的等級之中。這種方法的缺點是：職位等級描述編寫起來非常困難，往往需要很高的判斷力。 （ 3）計點法 point method：一種職位評價方法，他首先要確定一系列的薪酬要素，然后再確定某一個職位在每一個薪酬要素上所表現(xiàn)出來的程度或等級。 ① 選擇、定義薪酬要素，并分解薪酬要素。 ② 劃分、定義薪酬要素等級； ③ 確定薪酬要素的權(quán)重； ④ 確定各薪酬要素的點數(shù)； ⑤ 為薪酬要素的各等級賦值； ⑥ 評價每一個職位； （ 4）要素比較法 factor parison：這是一種被廣泛運用的對職位進行排序的方法，它首先分別根據(jù)各種技能、難度等要素來對職位進行多次排序，然后將每一次的職位排序結(jié)果加總在一起，從而對每一個職位提供一個量化的總體評價。 ① 選擇薪酬要素； ② 選擇基準工作 benchmark jobs：這些工作具有代表性和通用性特質(zhì)，便于在行業(yè)內(nèi)進行比較，并可以作為評價其他工作的基準； ② 對基準工作進行要素比較和排序。 工作種類 智力要求 體力要求 技能要求 責任要求 工作條件 焊工 1 4 1 1 2 起重工 3 1 3 4 4 沖床工 2 2 2 2 3 保安人員 4 3 4 3 1 ③ 按照要素分配工資率 ④ 建立職位比較量表 三、薪酬發(fā)展趨勢 1．技能薪酬 （ 1）技能薪酬：根據(jù)雇員所掌握的知識和技能的范圍、深度以及類型來支付薪酬，而 不是根據(jù)他們所占據(jù)的職位的名稱來支付薪酬。 （ 2）企業(yè)實行技能薪酬的原因： ① 越來越多的企業(yè)圍繞團隊進行組織，因此，企業(yè)常常希望雇員們能夠在不同職位之間進行輪換，從而掌握幾種不同的技能； ② 當很多人在某個項目上或者流程中共同工作時，他們所從事的工作內(nèi)容會具有重疊性； ③ 知識薪酬或者技能薪酬還能支持公司戰(zhàn)略。 （ 3）技能薪酬和職位薪酬的不同： ① 能力測試；在職位薪酬制度中，你所獲得的薪酬是與你所從事的職位相匹配的，而不考慮你是否具有完成本職工作所需的能力。在技能薪酬制度中，你的上級在給你加薪之前，必須確定你是 否具有職位要求的技能。 ② 職位變動的后果；在職位薪酬制度中，當職位發(fā)生變化時，薪酬水平通常也要發(fā)生變化；在技能薪酬制度中，如果雇員得到了晉升，那么雇員想要加薪的話，還必須在新的職位上證明自己的專業(yè)熟練程度。 ③ 資歷和其他因素。職位薪酬往往把薪酬與雇員在某一薪酬等級停留的時間以及雇員的資歷聯(lián)系在一起，而技能薪酬不考慮資歷。 ④ 發(fā)展的機會。雇員的發(fā)展機會在技能薪酬制度下比在職位薪酬制度下要更多一些。原
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