【文章內(nèi)容簡介】 才尤其是高級信息人才的供給在短時間內(nèi)和需求相比還存在很大缺口。 （三）用人機制與現(xiàn)代化企業(yè)科學(xué)人力資源體系不相適應(yīng) 一是“家族式”管理模式仍占相當比重，人才作用難以充分發(fā)揮。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，相當部分企業(yè)都是家族親戚或朋友老鄉(xiāng)獨攬企業(yè)人、財、物大權(quán)，不同程度地存在人才管理使用的問題，缺乏“人才興企”意識，不 愿花大力氣、大投入引進具有現(xiàn)代管理知識和專門技能的人才。二是有的非公企業(yè)還存有對外來人才不信任、不重用、不培養(yǎng)，甚至排斥外來人才的現(xiàn)象，嚴重影響了人才的積極性和創(chuàng)造性，人才不能才盡其用，用當其才。三是非公企業(yè)重人才引進、輕人才開發(fā)，現(xiàn)代人才開發(fā)理念相對缺乏。不少非公企業(yè)僅把重視人才工作停留在口頭上，在實際工作中，很少把人才作為企業(yè)核心競爭力來加以高度重視，更談不上把人才開發(fā)上升為企業(yè)的長遠戰(zhàn)略，導(dǎo)致出現(xiàn)“重使用、輕培養(yǎng)”，“重急用、輕儲備”現(xiàn)象。 （四）與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的有競爭力的企業(yè)經(jīng)營管理人才非常 短缺 當前我國現(xiàn)有的企業(yè)家群體還是以小老板、小業(yè)主、層次低的創(chuàng)業(yè)者為主體，高層次企業(yè)家群體數(shù)量少、年齡偏大、知識結(jié)構(gòu)老化、創(chuàng)新能力弱化等問題較為突出。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，當前企業(yè)主單憑感性經(jīng)驗、固有市場意識和投機冒險精神，已越來越難以適應(yīng)復(fù)雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)、多變的市場環(huán)境。而熟練掌握現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)營模式、長于市場判斷和資本運作的經(jīng)營管理領(lǐng)軍人物匱乏。對于非公企業(yè)來說，僅具備資金要素、環(huán)境要素、項目優(yōu)勢，已很難在市場變幻莫測、競爭熾烈態(tài)勢下“穩(wěn)坐江山”，立于不敗之地。 三 影響企業(yè)人才管理的因素 （一） 企業(yè)提供的培訓(xùn)機會和發(fā)展空間 人才非?？粗仄髽I(yè)能否提供知識增長的機會，也看重自己在企業(yè)中的學(xué)習(xí)機會和發(fā)展空間，看自己在企業(yè)中的價值能否實現(xiàn)。中小企業(yè)大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和個性化發(fā)展，不重視或顧不上人力資源的儲備與開發(fā)，導(dǎo)致員工除了在實際工作中的經(jīng)驗積累之外，很難有專業(yè)意義上的培訓(xùn)。 （二）薪酬水平 工作最原始的目的是資金回報，關(guān)注工資是一種很普遍的現(xiàn)象。通過對比， 許多員工一有機會就會選擇工資水平比較高的公司工作。由于中小企業(yè)實力相對薄弱，缺乏公平、合理的薪酬制度 極易造成人才的流失。對于目前絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工來說，薪酬福利毫無疑問是決定員工去留的最重要最直接的因素。當員工的能力及所產(chǎn)生的績效得不到相對公平西北工業(yè)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文 5 的薪酬回報時，企業(yè)員工產(chǎn)生跳槽的念頭在所難免。 （三）企業(yè)文化建設(shè)薄弱 企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但現(xiàn)實是，大多數(shù)中小企業(yè)不太注重企業(yè)文化的建設(shè)，或者是短期內(nèi)難以形成頗具特色的企業(yè)文化，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的經(jīng) 營理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。 （四）管理者對企業(yè)的管理方式 中小企業(yè)大多未形成一套完整的選人用人機制，用人觀念相對滯后，在人才的配置與選拔上存在隨意性，招聘進來的人才很難被分配到合理的位置上，沒有達到人才的優(yōu)化組合。另外，在中小企業(yè)家族式管理模式下，決策缺乏民主，老 板一人說了算，對引進的人才不放心、不放手，缺乏責任權(quán)利相結(jié)合的授權(quán)管理機制，特別容易造成人才流失。 （五）企業(yè)的規(guī)模與效益 由于受自身發(fā)展現(xiàn)狀的局限性，中小企業(yè)在規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及其影 響力各方面，都要小于大企業(yè)。企業(yè)效益是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。對于效益不是太好的中小企業(yè)來說，相當一部分企業(yè)是重生產(chǎn)，輕培訓(xùn)；重使用，輕開發(fā)。甚至對人力資源開發(fā)根本無力顧及。不少中小企業(yè)的人事制度比較隨意，用人缺少規(guī)劃，感到缺人時就招聘挖人，人才進入后從事何種工作，擔負何種職責隨意性很大，使人才缺乏歸宿感和安全感。 四 企業(yè)人才培養(yǎng)觀念 人才強，則企業(yè)強。 人才支撐企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展造就人才。要形成企業(yè)與人才同發(fā)展，產(chǎn)品與市場同進步，資本與技術(shù)同增值的良好氛圍，有了這個氛圍，企業(yè)的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級和新產(chǎn)業(yè) 發(fā)展就快了，企業(yè)的未來就會充滿無限的生機和活力 （一）進一步樹立 “人才國際化”觀念 當前中國與全球經(jīng)濟聯(lián)系更加緊密，國內(nèi)企業(yè)要面臨跨國企業(yè)的競爭。同樣， 我國企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略，也需要大量外向型人才。因此，企業(yè)培養(yǎng)與引進人才必須與國際慣例接軌，按照參與國際競爭的標準來培養(yǎng)人才，使企業(yè)的人才不僅能在國內(nèi)大展鴻圖，而且能在國際上一爭高下。這是很多企業(yè)需要共同努力的方向。企業(yè)必須加大在高端市場的投入，進一步突破技術(shù)瓶頸，實現(xiàn)從“中國制造”到“中國創(chuàng)造”跨越，創(chuàng)造更多的“中國研發(fā)”、“中國設(shè)計”、“中國服務(wù)”和“中國品牌”。而對照現(xiàn)實的差距，現(xiàn)在我們企業(yè)缺乏的是創(chuàng)新的人才、創(chuàng)新的機制、創(chuàng)新的精神。其中，擁有國際化視野的人才是關(guān)鍵。 （二）進一步樹立“人才是活資 源”觀念 在市場競爭中，產(chǎn)品是過剩的，市場經(jīng)濟本身就是一個過剩的經(jīng)濟，但是人才是短缺的。什么是人才？有了文憑不一定就是人才，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人就是人才，也就是說“小公司需要關(guān)、張、趙（獨當一面的將才），大公司需要劉備、諸葛亮 (企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人 )”。這里說的人才，不僅僅是指技術(shù)人才，也包括銷售人才、管理人才和優(yōu)秀的操作工，學(xué)科帶頭人、行業(yè)領(lǐng)軍人則是更高級的人才，可遇不可求。有些企業(yè)依靠引進一個人才，主抓一個產(chǎn)品，主管一項技術(shù)，從而創(chuàng)造一個領(lǐng)域，帶動一個產(chǎn)業(yè)，這就是一個很好的經(jīng)驗。 西北工業(yè)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文 6 企業(yè)得到人才的 最佳方法是靠自己培養(yǎng)，而不僅僅是招聘得來的。目前我國很多行業(yè)產(chǎn)能嚴重過剩，大家還在不斷上馬新項目，設(shè)備投資增加了，人才怎么辦？只能靠“拿來主義”，挖同行企業(yè)的墻角。行業(yè)對人才的需求是無限的，但是行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才是有限的，遠遠不能滿足需求，企業(yè)應(yīng)該更多的立足自己培養(yǎng)人才。因此，企業(yè)應(yīng)該兩條生產(chǎn)線并行，一條是制造產(chǎn)品的生產(chǎn)線，一條是制造人才的生產(chǎn)線。我們要大力營造尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的氛圍，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的良好局面。既要確保企業(yè)核心人才隊伍穩(wěn)定，也要加強人才梯隊建設(shè)，為企業(yè)的 未來培養(yǎng)人才，特別是培養(yǎng)認同企業(yè)愿景、價值觀的職業(yè)化人才。 （三）進一步強化“因人而動”觀念 企業(yè)發(fā)展既取決于擁有人才的質(zhì)量和數(shù)量，更取決于人才的使用效率。大家都說，要通過感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，對真正的人才而言，更看重的是事業(yè)發(fā)展的舞臺。企業(yè)要為人才提供廣闊的施展空間，無論是生產(chǎn)還是科研，每一環(huán)節(jié)都要以“人才”為中心，其資金調(diào)配、資源配置都“因人而動”，人才在哪里，企業(yè)的關(guān)注點就在哪里，其他的資源就流向哪里，使生產(chǎn)要素配置始終處于最佳狀態(tài)。人才以用為本，切不可降格以求。企業(yè)要建立人才資源開 發(fā)專項資金，用于高層次人才培養(yǎng)、緊缺人才引進、杰出人才獎勵。 五 企業(yè)發(fā)展如何體現(xiàn)以人才為本 “以人為本”在這幾年應(yīng)該是比較流行的詞語，很多的企業(yè)家、管理學(xué)者等都能把他做為一個口頭的用語掛在嘴邊。我始終認為，我們不能把“以人為本”簡單地理解為“尊重人，重視人”，這樣是不夠的?！耙匀藶楸尽备鼫蚀_地講，應(yīng)該是尊重人才合理的需求，并且適當?shù)貪M足這些需求。如果能夠做到這一點，“以人為本”就不僅僅是一個口號，而是在企業(yè)的日常運作中成為一個可以執(zhí)行的方法，可以變成一個企業(yè)的文化。并真正能為企業(yè)的發(fā)展以及經(jīng)濟效 益的提高而產(chǎn)生實際的效用，而不是僅僅只是把它當成了一個招攬人才的廣告語。 以人為本 在我國古書中最早明確提出的是春秋時期齊國名相管仲。在西漢劉向編成、匯輯管仲眾多思想觀點的《管子》一書 霸言 篇中，記述了管仲對齊桓公陳述霸王之業(yè)的言論。其中有一段這樣說： 夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。 意為霸王的事業(yè)之所以有良好的開端，也是