公司管理論文-奧格威電器制造有限公司人力資源管理研究(編輯修改稿)
2024-10-19 14:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 動資金是由企業(yè)主的哥哥大力注資的，所以這兩家的企業(yè)有著密不可分的關(guān)系。 奧格威電器制造有限公司的人力資源管理現(xiàn)狀 奧格威公司沒有一個真正意義上的人力資源管理部門，公司設(shè)有一個人事部，這個部門中只有一名人事助理處理日常的工作，人事主管是由企業(yè)主兼任。部門所做的工作是傳統(tǒng)的人事管理，主 要是登記員工的出勤、為員工辦理入職、離職手續(xù)、發(fā)布人事通知等一些簡單的事務(wù)。奧格威公司的人力資源管理方式以命令式為主，員工沒有反抗的余地。例如公司所舉行的培訓(xùn)課程，嚴(yán)格要求員工在每個星期六晚上出席，上課的內(nèi)容也是單一的，沒有其他可供選擇。目前奧格威公司的人力資源管理的效果很一般。企業(yè)主認(rèn)識到人力資源管理的重要性，對其的投入加大，憑借個人的認(rèn)知為員工加設(shè)培訓(xùn)課程，但是效果事與4 愿違。企業(yè)主是奧格威公司人力資源管理的最重要管理者，認(rèn)識到公司的發(fā)展要注重人力資源管理，所以公司在人力資源管理的投入增多，但是在管理上忽視了員工的民主性與參與性也忽略了人力資源管理各部分的均衡發(fā)展 [7]。 奧格威電器制造有限公司的人力資源管理問題分析 人力資源管理缺乏規(guī)范 中國大部分的家族企業(yè)不重視人力資源管理，沒有人力資源管理的概念，只是在企業(yè)里面單純地設(shè)置人事部，執(zhí)行簡單的事務(wù)工作。在家族企業(yè)中，家族成員是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，控制著整個企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)基本的人事制度不健全，沒有一套合理科學(xué)的制度規(guī)范和操作程序，往往憑領(lǐng)導(dǎo)者的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大。在人員的任免中，家族企業(yè)把以血緣關(guān)系和姻親關(guān)系為主的“自己人”和聘請?jiān)谄髽I(yè)打工的“外人 ”分得很清楚，“外人”是極少能夠爬到企業(yè)的管理層的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的教育水平影響他們的素質(zhì)，知識水平。領(lǐng)導(dǎo)者沒有跟上社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展而學(xué)習(xí)和運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)的管理，尋找適合企業(yè)發(fā)展的管理方式，就很容易讓企業(yè)陷入衰退的泥潭中 [8]。 在奧格威公司中，企業(yè)主直接控制人事部，一名人事助理配合處理日常事務(wù)。在家族企業(yè)中，家族成員是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，控制著整個企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)基本的人事制度不健全，沒有一套合理科學(xué)的制度規(guī)范和操作程序，往往憑領(lǐng)導(dǎo)者的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大 [9]。對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、激勵和辭退 等對員工沒有一套合理科學(xué)的人力資源管理制度和操作程序，決策權(quán)都落在企業(yè)主上。這樣隨意性個人化的決策使企業(yè)中的優(yōu)秀員工沒有安全感，感到?jīng)]有適合發(fā)展的空間，對企業(yè)的歸屬感很低。 招聘過程隨意 在人力資源管理系統(tǒng)中，工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性非常強(qiáng)的工作，要全面優(yōu)化，企業(yè)要耗費(fèi)很多的時間和資源，這對于資本有限的奧格威公司來說是一項(xiàng)較為沉重的負(fù)擔(dān)。干脆地，奧格威公司就直接讓部門主管或是老板憑情況、經(jīng)5 驗(yàn)等，自行制定崗位說明書。這種情況容易做成各崗位、部門之間的職責(zé)不明確，工作關(guān)系混亂，在工作中互相推卸責(zé)任的機(jī)會增多。工作 分析是招聘工作的基礎(chǔ)，這基礎(chǔ)沒有做好，又怎能招聘到適合的員工呢？ 奧格威公司的招聘工作有一個致命傷，那就是任人唯親，招聘過程隨意。公司在需要人時，首先想到的是用家族成員或者是親朋好友介紹的人，甚至為家族成員因人設(shè)崗。只要該員工是家族的一員無論能力如何都會重用，沒有考慮企業(yè)的需要。而對一般員工的招聘方法往往很簡單，單憑對個人簡歷的情況的了解就錄用，沒有進(jìn)行規(guī)范全面的測評。這樣往往造成員工的能崗不匹配，最終導(dǎo)致員工流失。 缺乏規(guī)范的員工培訓(xùn)體系，忽略員工職業(yè)生涯發(fā)展 奧格威公司的領(lǐng)導(dǎo)者對于吸引人才是抱有積極的態(tài) 度和積極的做法，但是卻吝于花錢在員工的職業(yè)培訓(xùn)。他們認(rèn)為員工的職業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)的負(fù)擔(dān)。在公司里，人員的流動性很大，在領(lǐng)導(dǎo)者看來，給員工做職業(yè)培訓(xùn)的投資在自己的企業(yè)中是得到回報(bào)的機(jī)會很低。所以他們只注重人才的即得效益，忽視員工增值對企業(yè)所帶來的利益。培訓(xùn)投入的不足使員工感到職業(yè)生涯發(fā)展得不到支持和保障，從而不滿現(xiàn)有的工作，導(dǎo)致離開企業(yè)。這樣造成了奧格威公司人員流失的惡性循環(huán)。 績效考核缺乏公正性 在奧格威公司里一直都沒有一套正式的績效考核制度。公司里的做法是，在月末發(fā)工資之前，上司對下屬作出一個量化評分的工作 評價。這個評分是沒有細(xì)節(jié)的考核項(xiàng)目，只有總體大概的評分，人事部根據(jù)這個評分對員工發(fā)放不多于一百元的獎勵。這個評價沒有細(xì)節(jié)項(xiàng)目，只是上司的一個隨意性的評分，下屬沒法從中得到績效反饋的信息，更加不可能從反饋信息中進(jìn)行改進(jìn)。在2020 年，企業(yè)的老板制定了一個新的考核辦法。每個部門主管都有一份對員工的評級量 表，表中有細(xì)節(jié)的考核項(xiàng)目，這個是管理中有進(jìn)步的地方。但是員工對這新的績效考核卻是充滿恨意，主要是老板把績效評價的目標(biāo)從獎勵變成6 了懲罰。這新的評分結(jié)果若是低于八十分就要扣錢，而滿分也不會得要獎勵，只是不用罰而已。最令員工失望的是企業(yè)老板指定了一部分員工不參與這些績效考核中，而這部分員工就是企業(yè)里的家族成員。這樣的績效考核很明顯是沒有公平、公正性可言的，只會打擊員工的工作士氣，消極工作。 激勵措施不合理 奧格威公司是一家集生產(chǎn)和研發(fā)為一體的家用電器專業(yè)制造廠商，主要從事于研發(fā)和生產(chǎn)吸塵器、咖啡機(jī)和車載式冰箱。 研發(fā)部門可以說是這家企業(yè)的命脈部門，但是沒有一個家族成員從事研發(fā)工作，家族成員的知識水平又兼顧不了這項(xiàng)工作。為了留住研發(fā)部門的人才，老板對于該部門的“出手”相對于其他部門也是最大方的。研發(fā)部的員工平均工資在三千元左右，比企業(yè)里的一般管理人員高出，但是與其他企業(yè)同等的工作的薪酬相比卻沒有競爭力。每當(dāng)研發(fā)部的一些得力的員工要求離職時，老板都會措手不及，最直接最有效的方法就是提高薪酬，這樣的方法也會奏效一段時間，但效用很快就會過去。這家企業(yè)激勵措施的不合理表現(xiàn)在以下方面：一、家族成員與非家族成員的薪資水平差距大。 距了解老板的姐夫是生產(chǎn)廠的廠長，妹夫是采購部的主管，姐姐是負(fù)責(zé)廢品物料的賣出，他們這些崗位的收入都是可以暗箱操作從中獲利。家族成員除了一份豐厚的薪資外還有這樣一些外快的收入。這樣的情況讓家族成員以外的人才
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