【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)展，公平競爭。 公司遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客 觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能 人擔(dān)任重要的責(zé)任； 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升； 保留職務(wù)上的公平競爭機(jī)制，堅決推行能上能下的干部制度； 對有突出貢獻(xiàn)者實施破格晉升； 年公司將晉升作為一種激勵手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分認(rèn)識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。 ㈣ 建立職業(yè)發(fā)展檔案。 13 職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，能力開發(fā)需求表（表格見第三、四部分）以及考核結(jié)果記錄，其作用如下： 每次培訓(xùn)情況記 錄在《能力開發(fā)需求表》中； 晉升、晉級記錄在《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中； 考核結(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。 第二十八條 職業(yè)生涯規(guī)劃流程 ㈠ 確定職業(yè)生涯規(guī)劃的范圍； ㈡ 對范圍內(nèi)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其具備自我規(guī)劃、設(shè)計能力；對部門主管進(jìn)行培訓(xùn)，使其樹立正確的職業(yè)生涯規(guī)劃觀念，具備為其下屬做職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、指導(dǎo)的能力和培養(yǎng)下屬的能力； ㈢ 員工自我剖析，科學(xué)的認(rèn)識自己、分析自己，根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展方向確定職業(yè)性向；員工與主管溝通、交流，了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向，確定自己的職業(yè)發(fā)展方 向； ㈣ 結(jié)合公司實際情況，確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（長期目標(biāo)、近期目標(biāo)）；員工分解職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制訂自我職業(yè)生涯規(guī)劃書；上報主管部門審核； ㈤ 人力資源部對上報員工進(jìn)行測評、分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向和未來需求，確定重點培養(yǎng)對象； ㈥ 人力資源部幫助重點培養(yǎng)對象科學(xué)定位，為其提供職業(yè)發(fā)展信息，根據(jù)其自身特點確定職業(yè)發(fā)展通道，完善其職業(yè)生涯規(guī)劃；確定重點培養(yǎng)對象的職業(yè)生涯規(guī)劃表；員工部門主管對其下屬進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)和鼓勵，人力資源部對重點培養(yǎng)員工進(jìn)行必要的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)，并擬定可行的培養(yǎng)計劃，促進(jìn)其盡快成才； ㈦ 實施職業(yè)生涯規(guī)劃表并跟蹤考核、評估，根據(jù)反饋信息及時修改職業(yè)生涯規(guī)劃和培養(yǎng)計劃；部門主管和人力資源部對其進(jìn)行職業(yè)導(dǎo)航，為其指出職業(yè)生涯突破方向； ㈧ 根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃表，對各個培養(yǎng)對象進(jìn)行考核，考核成績優(yōu)秀、實現(xiàn)規(guī)劃 14 目標(biāo)的員工給予獎勵和鼓勵，對培養(yǎng)失敗的給予處罰； 獎勵： 表現(xiàn)出色的重點培養(yǎng)對象，當(dāng)公司相關(guān)崗位出現(xiàn)空缺，則由主管領(lǐng)導(dǎo)推薦競爭該崗位。只有在公司沒有適合該崗位儲備人才時，才考慮外部招聘。根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展通道，不同的崗位人員晉升應(yīng)由相關(guān)申報人員填寫相應(yīng)的職務(wù)晉升申報表（“職務(wù)晉升申報表”見 附件）。個人填寫職務(wù)晉升申報，經(jīng)部門主管確認(rèn)，集團(tuán)公司人力資源部審核，總裁或其授權(quán)人批準(zhǔn)，選擇出最合適的人選。個人申報審核通過后，晉升者辦理原崗位工作交接手續(xù)后到新崗位報到并辦理相關(guān)上崗手續(xù)（見《員工異動》）。個人申報審核在任何一個環(huán)節(jié)不通過，則對表現(xiàn)優(yōu)秀者予以適當(dāng)?shù)莫剟?，并在下一年度中加強對申報者的職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，為下一次崗位空缺時再次競爭做好準(zhǔn)備。 處罰： 公司考核完成，對不能勝任本職工作，考核較差或很差的員工將給予降級處罰，并取締其重點培養(yǎng)對象的資格；原崗位不能勝任者調(diào)換崗位，如果仍不能勝任者降級；降級者到新的崗位上崗，如仍不能勝任本職工作者，將給予解雇。 ㈨ 總結(jié)和歸檔，人力資源部把重點培養(yǎng)的員工的職業(yè)生涯規(guī)劃資料進(jìn)行整理和歸檔。 第二十九條 職業(yè)生涯目標(biāo)實現(xiàn)考核、評估及獎懲 考核 考核其規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)程度；考核其工作能力的提高。 評估 根據(jù)規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)情況，評估其可發(fā)展性和職業(yè)發(fā)展?jié)摿?；根?jù)考核成績，評估其能力達(dá)到的層次。 第七章 后備人才培養(yǎng) 15 第三十條 為適應(yīng)公司發(fā)展對人才的迫切需求，更好地促進(jìn)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，使員工真正達(dá)到懂業(yè)務(wù)、懂技術(shù)、會管理的各方面人才 ,為公司發(fā)展提 供強有力的后續(xù)人才支持和保證。 第三十一條 后備人才培養(yǎng)方式 ㈠ 企業(yè)培訓(xùn)： 后備人才享有公司總部定期安排的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)理論知識的培訓(xùn)。集團(tuán)將不定期舉辦各類型人才培訓(xùn)班和人才經(jīng)驗交流活動，提高后備人才的綜合素質(zhì)及業(yè)務(wù)技能，促進(jìn)全面發(fā)展。后備人才在不影響工作的前提下，應(yīng)積極參與，優(yōu)化個人的知識結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)。 ㈡ 輪崗實踐： 各公司綜合管理部要建立長效機(jī)制，積極創(chuàng)造條件，有計劃地安排后備人才在不同崗位進(jìn)行輪崗，通過擔(dān)任不同職務(wù)以取得必要的工作經(jīng)驗，使后備人才豐富閱歷，增加才干。 ㈢ “壓擔(dān)子”培養(yǎng)：公司有 意識地安排后備人才參加重點項目、重要工作的組織與協(xié)調(diào)，或交辦專項任務(wù)、臨時性工作等，使后備人才能夠在不同崗位和環(huán)境接受磨煉，在工作實踐中盡快提高綜合素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)管理能力。 ㈣ 思想培訓(xùn)：子公司綜合管理部要加強后備人才的思想教育工作，定期召開座談會，及時掌握他們的工作、生活和思想情況，優(yōu)先幫助他們解決思想問題和實際問題。 ㈤ 外出參觀、學(xué)習(xí)、交流：公司安排后備管理人才外出參觀、學(xué)習(xí)，開闊視野，交流取經(jīng)。 ㈥ 再教育培訓(xùn)：鼓勵后備人才參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，獲取更高學(xué)歷，如有必要，可向公司申請脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。 第三十二條 后 備人才培養(yǎng)步驟 ㈠ 確定培養(yǎng)目標(biāo)階段：子公司綜合管理部對后備人才進(jìn)行業(yè)績、能力審核，將《后備人才匯總表》（表一）報集團(tuán)人力資源總部。 ㈡ 審批確認(rèn)階段：人力資源總部對后備人才進(jìn)行資格審查后報董事長審批。 16 ㈢ 培養(yǎng)計劃制定階段：子公司綜合管理總部為后備人才設(shè)定培養(yǎng)計劃，填寫《后備人才培養(yǎng)計劃表》（表二，一級后備干部由集團(tuán)培訓(xùn)發(fā)展部填寫培養(yǎng)計劃表），并報集團(tuán)人力資源總部備案。 ㈣ 培養(yǎng)計劃實施、考核階段：后備管理人才填寫《后備人才跟蹤考核表》（表三），按計劃完成所有培養(yǎng)項目 ,子公司和人力資源部每月進(jìn)行跟蹤考核。 第三十三條 考核方法 ㈠ 一級后備人才培養(yǎng)計劃在子公司實施過程中 ,由集團(tuán)人力資源總部負(fù)責(zé)，董事長、總經(jīng)理監(jiān)督。 ㈡ 二級后備人才培養(yǎng)由子公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)，集團(tuán)人力資源部監(jiān)督。 ㈢ 三級后備人才培養(yǎng)由子公司綜合管理總部負(fù)責(zé)，總經(jīng)理進(jìn)行監(jiān)督。 ㈣ 子公司要指定專人負(fù)責(zé)此項工作 ,成立考核小組，制定考評標(biāo)準(zhǔn)，從德、勤、能、績四方面定期檢查、考核培養(yǎng)工作的進(jìn)展?fàn)顩r。 ㈤ 考核小組對后備人才實行動態(tài)管理，每月考核一次，由考核小組負(fù)責(zé)組織實施，并填寫考核表。 ㈥ 人力資源部每月監(jiān)督子公司對后備人才培養(yǎng)工作的實施，并進(jìn)行 檢查、考核和輔導(dǎo) ,每季度與一、二級后備人才進(jìn)行面對面交流一次，并將考核結(jié)果列入子公司總經(jīng)理的年度績效考核中，培養(yǎng)崗位和人數(shù)全部達(dá)標(biāo)的年度考核獎勵 10 分；未達(dá)標(biāo)，缺一人次口 5 分。 第八章 后備人才競聘上崗 第三十四條 競聘上崗是后備人才管理的重要環(huán)節(jié)，是評價后備人才理論知識、專業(yè)技能等綜合素質(zhì)的手段。現(xiàn)制定具體實施細(xì)則： 第三十五條 后備人才競聘上崗的組織領(lǐng)導(dǎo) 一、二級后備人才職位競聘測評工作，由董事長、總經(jīng)理、集團(tuán)總部各對口部門領(lǐng)導(dǎo)、用人部門一把手進(jìn)行把關(guān)，由人力資源總部具體負(fù)責(zé)。三級后備人才的 競聘 17 由人力資源總部或子公司綜合管理部綜合考評推選。 競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組： 主 任： 副主任： 成 員： 競聘考評委成員： 第三十六條 后備人才競聘答辯 ㈠ 主要是通過召開演講答辯會、由競職者向考評委推銷自己，做好競聘崗位的設(shè)想，并對評委提出的有關(guān)問題進(jìn)行答辯，內(nèi)容包括：工作思路與設(shè)想、業(yè)務(wù)知識水平、分析和解決問題的能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、儀表氣質(zhì)等六個反面。 ㈡ 每個競職者的演講時間為 15 分鐘，答辯時間是 15 分鐘。演講答辯會的參與者是考評委成員，競職者所在單位部分干部 、員工。競職者通過抽簽決定演講答辯順序，演講答辯時依次進(jìn)行，每次進(jìn)行一人，由工作人員叫號并公布公共必答題。 ㈢ 演講答辯評委由考評成員擔(dān)任。另設(shè)計分員、核分員及監(jiān)督員各一名。 ㈣ 演講答辯的計分方法是：評委根據(jù)競崗者的演講答辯綜合表現(xiàn)，在評分表上按項評分，由工作人員進(jìn)行計分。 ㈤ 每位競職者的演講答辯分?jǐn)?shù)計算方法如下：對所有評委給每個測評項目的評分，去掉一個最高分，去掉一個最低分，相加后計算平均分，各測評項目的平均分加權(quán)分之和即為演講答辯成績。 ㈥ 命題堅持“以用設(shè)考”，“考用一致”的原則，保證題目充分反映 擬任崗位的特點要求。由專人擬定并嚴(yán)格保密。 ㈦ 演講答辯前召開評委會議或進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以提高評分的客觀性和準(zhǔn)確性。 第三十七條 競崗演講答辯的規(guī)則 ㈠ 競崗者須按規(guī)定的答辯時間提前 10 分鐘進(jìn)入侯考室，超過 15 分鐘不到，取消演講答辯資格 18 ㈡ 競崗者不準(zhǔn)開啟手機(jī)電話。在候考室要聽從工作人員的安排，不準(zhǔn)談?wù)撋婕翱荚噧?nèi)容的問