人才管理手冊(編輯修改稿)
2025-03-16 15:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 表 現(xiàn) 未來可以增加 職責 的潛力 4 5 6 在同 級別 內(nèi) 發(fā)展 1 2 3 最高 10% % ~5% 22 溝通 /告知（示例） 溝通是人才管理的要素之一，也是最敏感的部分。但是它同時也可以作為人才保留與激勵中最為有力的工具，甚至在整個流程的成功中扮演著重要的角色。以下是一些給經(jīng)理在實施這部分工作時參考的要點： ? 通過正面、保密的郵件進行邀請 ? 包含在績效管理談話中 ? 從一個非常積極的評價開始 ? 人才管理介紹 ? 告訴他們被確定為人才并且表達認可 (不要使用潛力 /專家的標簽） ? 提及他們特別的能力，成就，項目，顯著的優(yōu)勢 ? 把期望和目標列入績效管理計劃 ? 確認共識（主要判斷反饋是否積極） ? 尋求個人看法： – 長期及短期目標 – 為了增強滿意度和成功，可以做些什么 – 其它特別的調(diào)整與關(guān)照 – 文件存檔（與人才庫共享信息） – 愿意共享的其它信息 ? 加強保密度（會議和文件存檔） ?提及持續(xù)的跟蹤和監(jiān)控 ? 以積極的激勵結(jié)束會議 工具：確定關(guān)鍵崗位 標準 對業(yè)務(wù)影響 （ Business Impact） 替代的難度 (Difficulty of Replacement) 工具 關(guān)鍵崗位圖（示例） 關(guān)鍵崗位圖 替代難度 業(yè)務(wù)影響 困難 普通 容易 高 中 低 關(guān)鍵崗位 業(yè)務(wù)影響 高 中 低 這個職位的工作產(chǎn)出有直接的戰(zhàn)略影響？ 職位輸出直接聯(lián)系到公司戰(zhàn)略要素并有直接的戰(zhàn)略影響 職位輸出非直接影響的公司的戰(zhàn)略要素 – 對戰(zhàn)略有直接影響但是是支持角色 可能因公司需要而設(shè)立但只有很小的戰(zhàn)略影響 這個職位對客戶，營業(yè)額和生產(chǎn)率的影響是什么？ 高影響 某些影響 低影響 如果該職位空缺一個月會對我們的關(guān)鍵業(yè)務(wù)計劃產(chǎn)生何種程度的阻礙？ 不能接受的程度 某些程度 可接受的程度 如果該職位做錯了一些事情會對公司業(yè)務(wù)有什么影響？ 高影響 中等程度的影響 低影響 需要多么復雜的判斷？ 該職位需要解決復雜問題、要求創(chuàng)造性的問題解決和新方法的發(fā)展，以及高度獨立判斷和決策。 依靠成熟的判斷力解決問題。解決方案可能需要在公司框架內(nèi)沒有先例的情況下產(chǎn)生。 遵從已有的流程和程序。不需要自行裁決的情況。 如果現(xiàn)任者離開現(xiàn)有職位投奔競爭對手，會導致公司有何種程度的損失？ 高度損失 中度損失 低度損失 替換難度 高 中 低 1. 在市場上該職位的技能和經(jīng)驗有多獨特？ 很獨特 類似的技能和經(jīng)驗可能存在 要求的技能和經(jīng)驗較為普便 2. 勝任該職位的障礙有多大（包括專業(yè)技能和教育程度）？ Barriers to entry 有顯著的進入障礙，要求稀缺的能力。 某種程度的進入障礙，需要一些獨特能力 低程度的進入障礙，大多數(shù)能力較為普便 價有多高？ 特別困難且代價昂貴（需要一個專門的搜尋團隊：獵頭） 潛在的困難并且代價昂貴（可能需要付費的搜尋） 費用不明顯 通過傳統(tǒng)招聘方法可以獲取 關(guān)鍵崗位的繼任者 Succession Map 關(guān) 鍵崗 位 當前在任者 現(xiàn) 在可以或在 緊 急情況下可承擔 該職責 的候 選 人 12個月內(nèi)可以承擔 該職責 的候 選 人 1218個月內(nèi)可以承擔 該職責 的候 選 人 1824個月內(nèi)可以承擔 該職責 的候 選 人 識別的流程 經(jīng)理梳理部門人員并推薦人才 部門相關(guān)人員討論審定 完成人才測評九宮格 /關(guān)鍵崗位 /繼任者名單 人力資源審核 公司管理層審批 反饋 /修正 反饋 /修正 識別的流程 經(jīng)理梳理并推薦 每個經(jīng)理梳理自己團隊的人員和職位，完成本部門內(nèi)人才、關(guān)鍵崗位和繼任圖的草稿。 注意：如果一個員工有矩陣式匯報關(guān)系，應使用和績效管理相同的方法。直線經(jīng)理應該主導完成測評，同時尋求虛線經(jīng)理（ FBU）的看法。 部門相關(guān)人員討論 本環(huán)節(jié)可以在任何合適的范圍內(nèi)進行，比如，本部門內(nèi)，區(qū)域內(nèi)跨團隊或在業(yè)務(wù)集團層面進行，并就最終的人才，關(guān)鍵崗位和繼任地圖達成一致。人力資源部可以與管理層一起參與，并為討論會提供指導 識別的流程 完成人才圖、關(guān)鍵崗位和繼任者 經(jīng)理完成所有文檔供人力資源審核。 人力資源審核 人力資源整合和審核提交的所有文檔并與部門負責人確認 人力資源提交最終版本至更高級別的負責人 管理層審批 管理層審批公司層面的人才 識別的結(jié)果 向業(yè)務(wù)部門推廣人才管理流程 關(guān)鍵崗位圖 九宮格人才圖 繼任圖 人才圖 制作 九宮圖和頂級人才 識別關(guān)鍵崗位 關(guān)鍵崗位的繼任計劃 人才管理流程概覽 Identification Assessment Development Placement Retention Talent 人才 跟蹤 /評估 /回顧 使用 識別 發(fā)展 測評 保留 標準：勝任力模型 核心素質(zhì) /行為：適用所有的員工 管理 /領(lǐng)導力素質(zhì) /行為：適用于管理人員 專業(yè)能力：適用于某一專業(yè)群體（例如：策劃部的專業(yè)能力模型） 測評方法 結(jié)構(gòu)性的 測評中心 問卷測評 360度或 180度問卷調(diào)查 非結(jié)構(gòu)性的 主管或其他利益相關(guān)者訪談 日常觀察 /印象 測評工具 風格（意愿） 勝任力 （專業(yè)技能） 崗位需求 個性（自我報告） 測評中心（外部，一天） 360度反饋（內(nèi)部和長期的） 測評工具 2 1. 理想結(jié)果：完全匹配 2. 當前狀況：根據(jù)測評結(jié)果 4. 職業(yè)發(fā)展計劃 測評中心 模擬室 測評中心 –日程樣本 7:30 Orientation 熟悉與介紹 8:00 Begin work on Strategic Analysis 開始戰(zhàn)略分析和決策挑戰(zhàn) and Decision Challenges 9:00 Coaching meeting with Direct Report 輔導直接下屬 9:30 Meeting with Ke
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