【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 績(jī)效考核是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水 平，提高員工的自我管理能力。俗話說(shuō) “ 國(guó)家興亡，匹夫有責(zé) ” ，當(dāng)然 “ 企業(yè)興衰，員工有責(zé) ” 。企業(yè)說(shuō)到底要實(shí)現(xiàn)效益最大化，通過(guò)什么來(lái)實(shí)現(xiàn)？無(wú)疑是通過(guò)提高業(yè)務(wù)收入。業(yè)務(wù)收入的提高靠誰(shuí)來(lái)完成？靠科學(xué)管理下的企業(yè)員工。而業(yè)務(wù)收入計(jì)劃又體現(xiàn)為一個(gè)個(gè)具體的指標(biāo)，指標(biāo)完成情況通常要用數(shù)據(jù)、用績(jī)效說(shuō)話。 “ 績(jī)效靠考核 ” ，這是一個(gè)提法，更是企業(yè)深化人事制度改革的一個(gè)措施。它彰顯出了績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用 —— 激勵(lì)員工提高績(jī)效進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。歸根到底，績(jī)效考核是為了改進(jìn)和提高工作績(jī)效，不是為考核而考核。為了共同的責(zé)任，每一個(gè) 員工都應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)、自我評(píng)價(jià)和自信的氣氛中工作 （二）人力資源管理 人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理 等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富， 涉及到人力資源的諸多方面， 其主要內(nèi)容有 : 人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動(dòng)。人力資源管理的主要目標(biāo)有 : (1) 充分調(diào)動(dòng)員工的積極 性 據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)， 在自然狀態(tài)下， 員工只能發(fā)揮 20% ～ 30%的能力， 如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性， 其潛力可發(fā)揮到 80%～ 90%。所以， 為了充分、全面、有效地開發(fā)人力資源， 調(diào)動(dòng)員工的積極性就成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響， 企業(yè)應(yīng)盡力對(duì)這些因素進(jìn)行調(diào)整， 使之有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 (2) 擴(kuò)展企業(yè)的人力資本 企業(yè)擁有三大資源， 即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源。其中， 物質(zhì)資源 和財(cái)力資源的利用歸根結(jié)底是通過(guò)與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的， 實(shí)現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量， 成為人力資源管理的一大目標(biāo)。美國(guó)通用電氣公司堪稱實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的典范。該公司有一套專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)， 增加企業(yè)的人力資本形成初級(jí)班人才開發(fā)、高級(jí)班人才開發(fā)等一系列完善的擴(kuò)展人力資本的體系， 為企業(yè)的技術(shù)開發(fā)、營(yíng)銷管理奠定了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。因此， 美國(guó)通用電氣公司 1998 年名列全球 500 強(qiáng)中第 9 位， 純利潤(rùn)突破 100 億美元， 資本利潤(rùn) 率高達(dá) 25%。這些成績(jī)與其先進(jìn)的人力資源管理是分不開的。 (3) 實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化 在企業(yè)的日常管理中， 只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化?？杀硎鰹?:人的最大使用價(jià)值 =最大限度地發(fā)揮人的有效技能人的有效技能 =人的勞動(dòng)技能適用率發(fā)揮率有效率 人力資源管理就是通過(guò)提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率， 達(dá)到人盡其才、人盡其能， 最大限度地發(fā)揮人的潛能， 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。 企業(yè)管理實(shí)踐證明，人力資源管理在企業(yè) 管理中應(yīng)居于核心地位。 (l) 有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動(dòng)力。 管理學(xué)家福萊特認(rèn)為，管理是一種通過(guò)人 去做好各項(xiàng)工作的技術(shù)。人的管理實(shí)質(zhì)并非是“管人”，而在于得人，謀求人與事的最佳配合。 (2) 對(duì)人的管理是企業(yè)管理的核心。 現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人看作是一種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是企業(yè) 生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源。不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛能得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像愛護(hù)自然資源一樣珍惜愛護(hù)人力資源的開發(fā)。 二、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用 （一）績(jī)效考核與人力資源管理的關(guān)系 , 績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的前提條件。 人力資源開發(fā)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。眾所周知，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。以往，誰(shuí)擁有最多的資本和先進(jìn)的技術(shù)，誰(shuí)就能獲得 相關(guān)。 沒有進(jìn)行有效的績(jī)效考評(píng)，人力資源的開發(fā)與管理就失去了標(biāo)準(zhǔn)和依托，人力資源開發(fā)較好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；而現(xiàn)今，誰(shuí)能提供多樣化、高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，才能有助于提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力。而實(shí)現(xiàn)這一切的前提就是需要一批高素質(zhì)人才以及這些人才智慧的開發(fā)、利用，即人力資源的開發(fā)與管理。 。 人力資源的開發(fā)與管理需要有一定的標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范自身和組織群體及個(gè)人的行為，病按此標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織、群體、個(gè)人的績(jī)效作出評(píng)估，已達(dá)到反饋和控制的目的?？?jī)效考核是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)總結(jié)，與人力資源開發(fā)與管理的各個(gè)環(huán) 節(jié)密切與管理的改進(jìn)和發(fā)展就失去了導(dǎo)向。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)所積累下來(lái)的豐富而又實(shí)用的內(nèi)部數(shù)據(jù)又是人力資源開發(fā)與管理的最好信息儲(chǔ)備。只有對(duì)個(gè)人的績(jī)效作出公正、客觀的鑒定和評(píng)估，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的最優(yōu)化。 (由圖 ，績(jī)效考核貫穿于整個(gè)人力資源管理的過(guò)程中，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的 ) 圖 人力資源管理和績(jī)效考核的關(guān)系 （二）績(jī)效考核對(duì)人力資源管理的作用 作為企業(yè)人力資源管理重要環(huán)節(jié)之一的績(jī)效考核，是最有效的管理手段之一?？?jī)效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi) 容，它為人力資源管理各個(gè)方面提供反饋信息，它是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)必不可少并與各個(gè)部分緊密聯(lián)系在一起的，是對(duì)員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)。為企業(yè)最高管理者進(jìn)行企業(yè)各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，也為員工崗位變動(dòng)，薪酬分配，人員任用，干部評(píng)價(jià)，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。 人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其 適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)績(jī)效考核。對(duì)人員的政治素質(zhì)、思想素、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在次基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行判斷。而事實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績(jī)效，以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實(shí)際工作中通過(guò)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。也就是說(shuō)，績(jī)效考核是 “ 知人 ” 的主要手段，而 “ 知人 ” 是 “ 用人 ” 的主要前提和依據(jù)。 企業(yè)在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情 況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效考核。 員工的職務(wù)調(diào)整包括員工的晉升、降職、調(diào)崗，甚至辭退?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果會(huì)客觀的對(duì)員工是否適合該崗位做出明確的評(píng)判?；谶@種評(píng)判而進(jìn)行的職務(wù)調(diào)整，往往會(huì)讓員工本人和其他員工接受和認(rèn)同。 通過(guò)全面的、嚴(yán)格的績(jī)效考核，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過(guò)所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)已不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去；如果發(fā)現(xiàn)一些人用非所長(zhǎng)，或其 素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，則可進(jìn)行橫向交流，調(diào)整到適合其所長(zhǎng)的崗位上去。 人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段。近兩年來(lái)，按照省公司的要求，各地市供電公司加強(qiáng)了對(duì)員工教育培訓(xùn)力度，取得了明顯的效果。但也存在一些不足，主要是員工的積極性不高，主動(dòng)性較差，針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)方法單一，缺乏有效的教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確地了解各層面員工的素質(zhì)和能力，了解起知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、員工缺少什么、需要什么，也就是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，為此必須對(duì)員工進(jìn)行全方位 的績(jī)效考核，培訓(xùn)才能有針對(duì)性，才能針對(duì)員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。同時(shí)，績(jī)效考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。 按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量 “ 勞 ” 的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。目前，安徽電力系統(tǒng)薪酬分配是采用浮動(dòng)的崗位薪點(diǎn)工資制，也就說(shuō)在員工的工資中，有一部分是浮動(dòng)工資，這部分工資與員工的年度績(jī)效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，年度績(jī)效考核為優(yōu)秀或考核積分達(dá)到一分者，可以晉升一薪崗位薪級(jí)工資；年度績(jī)效考核為不合格者，則降低崗位薪點(diǎn)工資；員工崗 位的變動(dòng)也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績(jī)效考核，報(bào)酬就沒有依據(jù)。沒有以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。 通過(guò)發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，進(jìn)一步提升領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)行能力，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、正確績(jī)效觀，形成聚精會(huì)神搞管理、一心一意謀發(fā)展的氛圍。同時(shí)，把實(shí)績(jī)考核與干部選拔任用制度、干部評(píng)價(jià)