【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 第一條 目的與意義 （一）拓寬人才來源渠道 ,加速公司高素質(zhì)人才的開發(fā)與引進(jìn) ,提高人才的質(zhì)量與穩(wěn)定性； （二）為解決公司高速發(fā)展的人力資源供需矛盾，突破制約公司發(fā)展的人才短缺瓶頸； （三）鼓勵(lì)公司全體員工參與舉薦工作，為公司廣納高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才，以滿足公司對(duì)高級(jí)人才的需求。 第二條 舉薦范圍 (對(duì)象 ) 中高級(jí)人才界定標(biāo)準(zhǔn)：一級(jí)主管工 程師及以上技術(shù)職務(wù)人員、職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、各分子公司省級(jí)公司銷售或服務(wù)經(jīng)理、博士及以上學(xué)歷以及公司領(lǐng)導(dǎo)特批的緊缺人才。 第三條 舉薦成功的界定 被舉薦的高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)技術(shù)工人（修改為：高級(jí)人才）一經(jīng)錄用入司，并與公司簽訂勞動(dòng)合同，即為舉薦成功； 被舉薦人試用期滿轉(zhuǎn)正并工作滿 6個(gè)月，視為舉薦完成。 第三條 職責(zé) 公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)中高級(jí)人才舉薦資格的審核和獎(jiǎng)金的監(jiān)督發(fā)放。 第四條 獎(jiǎng)勵(lì) （一）被舉薦人一經(jīng)錄用入司，并與公司簽訂勞動(dòng)合同，舉薦人即可到人力資源部申請(qǐng)領(lǐng)取獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的 40%，余額在被舉薦人試用期滿轉(zhuǎn)正并工作滿 6個(gè)月后領(lǐng)取。 （二）獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)按被舉薦人在公司擔(dān)任的崗位職務(wù)分類獎(jiǎng)勵(lì)，崗位職務(wù)以試用期滿被委任的為準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表 ： 被舉薦人 崗位職務(wù) 獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn) (元 /人 ) 公司執(zhí)行層領(lǐng)導(dǎo) 5000 三級(jí)首席研究員及以上 5000 職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人 3000 各分子公司省級(jí)公司銷售或服務(wù)經(jīng)理 2020 博士以上學(xué)歷者 1500 其他崗位 800 第四節(jié) 中高級(jí)人才引進(jìn)管理辦法 第一條 目的 簡(jiǎn)化中高級(jí)人才入職程序，理順中高級(jí)人才入職流程，開辟中高級(jí)人才入職的綠色通道。 第二條 適用范圍 中高級(jí)人才界定標(biāo)準(zhǔn)：一級(jí)主管工程師及以上技術(shù)職務(wù)人員、職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、博士及以上學(xué)歷以及公司領(lǐng)導(dǎo)特批的緊缺人才。 第三條 職責(zé) （一）公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)中高級(jí)人才身份的確認(rèn)、資格審核、補(bǔ)貼申請(qǐng)、入職手續(xù)和 入職培訓(xùn)工作。 （二）用人部門負(fù)責(zé)中高級(jí)人才的專業(yè)面試、補(bǔ)貼確認(rèn)、工作安排。 （三）董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)高級(jí)人才的錄用、補(bǔ)貼審批。 第三條 特殊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) （一） 外地來長(zhǎng)住房補(bǔ)貼 補(bǔ)貼對(duì)象：在長(zhǎng)沙無固定住房或家庭不在長(zhǎng)沙 補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)： 800元 /月，在工資內(nèi)發(fā)放 （二） 外地來長(zhǎng)探親假和交通費(fèi)補(bǔ)貼 補(bǔ)貼對(duì)象：由外省引進(jìn)、父母妻兒在外地 補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：每三個(gè)月享受五天帶薪假（不含往返時(shí)間），夜間行車可報(bào)銷火車硬臥。 第四條 過程控制 （一）中高級(jí)人才被確認(rèn)錄用后，由公司人力資源機(jī)構(gòu)通知高級(jí)人才準(zhǔn)備報(bào)到相關(guān)資料（包括求職申請(qǐng)表、學(xué)歷證明、職稱證 明、前服務(wù)單位離職證明等）。 （二）中高級(jí)人才由人力資源本部招聘經(jīng)理負(fù)責(zé)其身份確認(rèn)，并按審批權(quán)限辦理批準(zhǔn)手續(xù)后，可以先入司后培訓(xùn)，先入司后體檢。 （三）公司 人 力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)中高級(jí)人才報(bào)到手續(xù)辦理，并安排專人引領(lǐng)中高級(jí)人才到用人部門報(bào)到，統(tǒng)一安排住房等，實(shí)現(xiàn)一條龍服務(wù)。 （四）中高級(jí)人才入職一周內(nèi)，所在部門有責(zé)任督促其到公司指定醫(yī)院體檢。若體檢不合格，公司暫不予錄用。 （五）公司人力資源機(jī)構(gòu)通知高級(jí)人才參加入司培訓(xùn)時(shí)，高級(jí)人才應(yīng)按時(shí)參加，不得推托。 績(jī)效管理體系 第一節(jié) 總章 第一條 績(jī)效考核的意義 （一）績(jī)效考核 是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。 （二）績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。 第二條 目的 績(jī)效目標(biāo)作為一種激勵(lì)因素，讓員工確切地了解組織對(duì)他們的期望，使他們參與自身的績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過程，將他們實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)展情況不斷地反饋給他們，以及根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而 產(chǎn)生激勵(lì)，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第三條 績(jī)效考核的原則 I公開的原則：考核過程公開化、制度化 II客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素 III反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正。 IV時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被 考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。 第四條 績(jī)效考核的周期 （一）公司績(jī)效考核包括季度績(jī)效考核和半年績(jī)效考核。 （二）季度績(jī)效考核員工一年進(jìn)行四次；半年績(jī)效考核干部一年進(jìn)行二次。 （三）一季度考核時(shí)間為 4月 14月 10日，第二季度為 7月 110日，第三季度為 10月 817日，第四季度為次年 1月 616 日；半年考核時(shí)間是上半年 7 月 115日、下半年 1月 616日。 第五條 績(jī)效考核委員會(huì) （一）績(jī)效考核委員會(huì)職能 I組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作 II 委員會(huì)成員按時(shí)完成成員這間和對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展。 III負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)在考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)。 IV負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開的開展。 （二）績(jī)效考核委員會(huì)成員 I績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成 組 長(zhǎng)：總裁 副組長(zhǎng)：人力資源總監(jiān) 組長(zhǎng)：各分管公司領(lǐng)導(dǎo)、分子公司 總經(jīng)理、企業(yè)營(yíng)運(yùn)部門負(fù)責(zé)人、人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人 II績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職能 成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、監(jiān)督績(jī)效考核工作。 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考核并監(jiān)督考核過程，并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。 領(lǐng)導(dǎo)小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督分管部門績(jī)效考核工作的開展。 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開地開展。 第六條 適用范圍 （一）適用于公司除技術(shù)工人外所有正式員工，但不適用于以下人員： 公司總裁 試用期 員工 返聘員工 公司勞務(wù)崗位 （二）不參加考核的人員 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 10天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與月度考核。 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它原因缺崗）的員工不參與本季度考核。 半年考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它原因缺崗）的員工不參與本季度考核。 第二節(jié) 績(jī)效考核辦法 第一條 績(jī)效考核的定義 （一）績(jī)效考核體系是由一組即獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基 礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)備、合理的重要因素。 （二）考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。 第二條 績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu) （一）績(jī)效考核的層次 I部門考核：各部門、分子公司，由企業(yè)營(yíng)運(yùn)部安排組織實(shí)施，此處不注明。 II 干部考核：僅指執(zhí)行層、職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司負(fù)責(zé)人及下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的考核。 III員工考核：除干部范疇外其它員工的考核 （二）干部績(jī)效考核內(nèi)容 I目標(biāo)管理考核：通過將 組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一級(jí)接一級(jí)地分解到組織的各個(gè)單位乃至個(gè)人，使目標(biāo)具有可操作性。目標(biāo)管理考核主要在干部中進(jìn)行，其中總裁的工作目標(biāo)分解到副總裁、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)，副總裁、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)又將工作目標(biāo)分解到下屬部門負(fù)責(zé)人。 II 部門滿意度考核：主要考核干部在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，采取 360 度考核辦法。 III工作績(jī)效合約：考核周期前通過干部績(jī)效目標(biāo)設(shè)定，考核雙方簽訂的結(jié)果 性文件。 （三）員工績(jī)效考核內(nèi)容 I 業(yè)績(jī)考核：通過固定設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。KPI主要在管理人員中進(jìn)行，其中各崗位的 KPI指標(biāo)是由直接主管從該崗位《崗位說明書》里提取，分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。 II重點(diǎn)工作考核：來源于部門或崗位的年度重點(diǎn)工作完成情況。 III計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)半年度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果。 IV 能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力，對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。 第三條 干部績(jī)效考核細(xì)則 （一）目標(biāo)管理考核 I選擇目標(biāo)管理考核的意義： 目標(biāo)管理可以在考核前明確考核主體的使命、責(zé)任；有助于考核過程中安排工作的輕重緩急以及評(píng)估過程控制；可以使考核目標(biāo)從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果上。 II選擇目標(biāo)管理考核的原則 目標(biāo)具體性：簡(jiǎn)明、清晰指出要完成的任務(wù) 指標(biāo)可衡量性：用具體、可觀察到的語句來描述一旦目 標(biāo)，達(dá)到會(huì)產(chǎn)出什么不同 可實(shí)現(xiàn)性：在時(shí)間，成本和挑戰(zhàn)的可行性 時(shí)限性：達(dá)到成就的具體日期 III目標(biāo)考核的管理流程： 由董事會(huì) 確立戰(zhàn)略，總裁辦公會(huì)將其分解為年度戰(zhàn)略目標(biāo)，再次分解為部門目標(biāo)，并 通過持續(xù)回饋、輔導(dǎo)和監(jiān)督使考核主體有效的執(zhí)行目標(biāo)。 IV考核目標(biāo)的構(gòu)成與設(shè)計(jì) 考核目標(biāo)的構(gòu)成要素援引平衡計(jì)分卡概念，主要是財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)考慮股東怎樣看我們、非財(cái)務(wù)指標(biāo)主要是客戶發(fā)展角度、內(nèi)部流程角度、組織成長(zhǎng)角度。 財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)定：從公 司整體戰(zhàn)略開始，主要從增加收入、提高生產(chǎn)力和降低成本、改善公司對(duì)資產(chǎn)的利用角度出發(fā)，如： 與增加收入有關(guān)的指標(biāo) 提高生產(chǎn)力有關(guān)的指標(biāo) 改善資本利用率的指標(biāo) 公司總銷售額；人均利潤(rùn)；新產(chǎn)品的創(chuàng)收等 總成本；管理等成本降低；人均勞動(dòng)生產(chǎn)率等 各項(xiàng)回報(bào)率；資產(chǎn)負(fù)債率、現(xiàn)金流；應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)期等 客戶指標(biāo)的設(shè)定：從公司的市場(chǎng)戰(zhàn)略開始，明確關(guān)鍵目標(biāo)市場(chǎng)及對(duì)市場(chǎng)的價(jià)值定位，如： 收入 客戶開發(fā) 客戶保留率 客戶利潤(rùn)率 廣告費(fèi)用占銷售收入的比例 銷售、服務(wù)費(fèi)用占銷售收入的比例 客戶投訴 客戶帶來的收入；新客戶帶來的收入比例；目標(biāo)市場(chǎng)新客戶帶來的收入比例等 目標(biāo)市場(chǎng)內(nèi)獲得的新客戶；目標(biāo)客戶占總目標(biāo)市場(chǎng)潛在客戶的比例等 客戶回頭購買率等 客戶利潤(rùn)率水準(zhǔn)等 客戶投訴頻率；投訴類型；投訴處理周期；投訴處理周期超過規(guī)定期的比例等 流程指標(biāo)的設(shè)定：從財(cái)務(wù)指標(biāo)和客戶指標(biāo)出發(fā)，設(shè)定關(guān)鍵的流程指標(biāo)，如： 創(chuàng)新流程 客戶管理流程 生產(chǎn)、供應(yīng)鏈等運(yùn)營(yíng)流程 客戶服務(wù)流程 業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)；確定目標(biāo)市場(chǎng)未來的需要、期望；確認(rèn)與財(cái)務(wù)、客戶最相關(guān)的關(guān)鍵流程等 多類型的市場(chǎng)推廣和促銷活動(dòng)來提高市場(chǎng)知名度和市場(chǎng)需求；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的反應(yīng)；提高對(duì)現(xiàn)有 產(chǎn)品銷售預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性 設(shè)定各產(chǎn)品的最佳運(yùn)營(yíng)流程；不斷改進(jìn)產(chǎn)品的生產(chǎn)方法；考慮與供應(yīng)鏈和生產(chǎn)流程相關(guān)的時(shí)間、成本和質(zhì)量目標(biāo)等 如何評(píng)估售后服務(wù)質(zhì)量及成本；在售后服務(wù)方面需要哪些改進(jìn)，可以更好地達(dá)到公司關(guān)鍵目標(biāo)等 組織成長(zhǎng)指標(biāo)的設(shè)定：組織成長(zhǎng)角度是所有目標(biāo)的基礎(chǔ)，有助于其他三個(gè)領(lǐng)域的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和業(yè)績(jī)提高，如： 培養(yǎng)核心能力 獲取和使用信息能力 改善公司文化促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn)略分析和實(shí)施的綜合能力；關(guān)鍵員工的能力發(fā)展等 對(duì)增加信息透明度與工作效率方面的力度；發(fā)送職能方面的信息系統(tǒng)；加強(qiáng)戰(zhàn)略決策方面的信息系統(tǒng)等 改 變員工談話內(nèi)容、決策方法和工作重點(diǎn)；倡導(dǎo)著眼于戰(zhàn)略目標(biāo)、公司文化的思想、方式等 V目標(biāo)管理考核各指標(biāo)權(quán)重比例 財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 流程指標(biāo) 組織成長(zhǎng)指標(biāo) 60％ 20％ 10％ 10％ （二）部門滿意度考核 I部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核分按當(dāng)期比重計(jì)入考核總成績(jī)。 II在每個(gè)季度考核時(shí)，由人力資源機(jī)構(gòu)收集各部門滿意度評(píng)分結(jié)果并進(jìn)行匯總處理。 III人力資源機(jī)構(gòu)對(duì)滿意度評(píng)分的詳細(xì)情況應(yīng)予以保密，除非確有必要并經(jīng)人力資源總監(jiān)書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無權(quán)查詢滿意度考核原始資料。 （三）工作績(jī)效合約 I工作績(jī)效合約是根據(jù)各崗位設(shè)定的年度工作目標(biāo)，由考核雙方經(jīng)協(xié)商后互相簽訂的業(yè)績(jī)承諾書，期限一般為壹年（每年 1月 1日 12月 30日），每半年進(jìn)行一次考核。 II工作績(jī)效合約的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè) 年初確定目標(biāo) 主管和任職者討論和同意 年中考核期審查工作進(jìn)度 從發(fā)展角度考慮更改績(jī)效行為 年未考核評(píng)估工作績(jī)效合約完成情況 III考