【文章內(nèi)容簡介】 。 發(fā)展性 人力資源管理作為一門科學(xué) ,在西方僅僅是近 30 年的事。在我國人力資源管理的實(shí)踐時(shí)間更短 ,它是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)和現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的產(chǎn)物。遙遠(yuǎn)的古代文明為人力資源管理積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和思想 ,如以泰勒、法約爾和韋佰為代表的科學(xué)管理代表人物 ,以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ) ,以效率為中心 ,把人當(dāng)作 物去管理 ,使管理科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化。但這種管理忽視了人的心理和行為因素。到了 20 世紀(jì)中葉 ,現(xiàn)代管理思 想把科學(xué) 管理與行為科學(xué)相結(jié)合 ,以“社會(huì)人”假計(jì)為前提 ,以人為本 ,以人的管理為中心 ,形成了人力資源管理這一嶄新的學(xué)科 ,在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中進(jìn)行人力資源管理的實(shí)踐。經(jīng)歷了漫長的傳統(tǒng)人事管理、科學(xué)管理和現(xiàn)代管理等三個(gè)發(fā)展階段的探索 ,人力資源管理這門嶄新的學(xué)科正在實(shí)踐中不斷地發(fā)展創(chuàng)新。 人力資源管理的理論分析 X 理論、 Y 理論 道格拉斯 麥格雷戈把對(duì)人的基本假設(shè)作了區(qū)分，即 X 理論和 Y 理論。 X 理論認(rèn)為：人們總是盡可能地逃避工作，不愿意承擔(dān)責(zé)任，因此要想有效地進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，就必須實(shí)行強(qiáng)制手段，進(jìn)行嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)和控制。 Y 理論則是建立在個(gè)人和組織的目標(biāo)能夠達(dá)成一致的基礎(chǔ)之上。 Y 理論認(rèn)為，工作是人的本能，人們會(huì)對(duì)承諾的目標(biāo)做出積極反應(yīng)，并且能夠從工作中 獲得情感上的滿足；員工在恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件下愿意承擔(dān)責(zé)任。 不同的理論假設(shè)對(duì)于人力資源管理實(shí)踐具有不同的含義： X 理論要求為了實(shí)現(xiàn)有效的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)采取嚴(yán)格的人力資源管理措施，進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。Y 理論則要求管理實(shí)踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等需求。 激勵(lì) — 保健理論 激勵(lì) — 保健理論是美國心理學(xué)家赫茨博 格 提出的。他認(rèn)為員工對(duì)待工作的態(tài)度很大程度上決定著任務(wù)的成敗。按照赫茨博格的理論，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿表 21 各組的平均治愈率、死亡率 、末愈率 組號(hào) 試驗(yàn) 1 組 試驗(yàn) 2 組 試驗(yàn) 3 組 治愈率 (%) 177。 177。 177。 死亡率 (%) 177。 a 177。 ab 177。 ab 末愈率 (%) 177。 a 177。 ab 177。 ab 組織變革中的人力資源管理問題研究 7 的因素是有區(qū)別的。這些導(dǎo)致工作不 滿的因素成為保健因素，而那些帶來工作滿 意感的因素成為激勵(lì)因素。 導(dǎo)致工作不滿的保健因素得到改善時(shí)，員工的不滿感降低，但也是僅此而已。要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須重視激勵(lì)因素，只有這些因素才會(huì)真正增加員工的滿意度。 赫茨博格的激勵(lì)保健理論對(duì)于人力資源管理具有現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)閱T工的激勵(lì)問題是人力資源管理實(shí)踐的核心問題。因此，改善保健因素，而重視激勵(lì)因素必然有助于充分發(fā)揮人力資源管理調(diào)動(dòng)組織成員積極性和創(chuàng)造性的功能。 馬斯洛的需求層次理論 馬 斯洛提供了一個(gè)人的需求層次模型，他認(rèn)為人的需求是具有不同層次的，一個(gè)層次需求的滿足會(huì)引致更高層次的需求。 馬斯洛的需求層次模型 :(1)自我實(shí)現(xiàn) (2) 自尊需要 (3) 社會(huì)需要 (4)安全保障需要 (5)生理需要 。 他認(rèn)為，人們?cè)谳^高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層包括人的生理需要、安全保障需要、社會(huì)需要、自尊的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。另外，不同人的需求層次因個(gè)人情況也存在著差異。 馬斯洛的需求層次模型對(duì)于人力資源管理實(shí)踐的意義在于：它要求在人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理實(shí)踐要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)必須考慮人的不同需求，通過滿足員工不同層次的需求來激發(fā)員工工作積極性，獲得員工對(duì)企 業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而使員工能夠把個(gè)人需要同企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起 。 人際關(guān)系理論 該 研究開始于 1924 年，是在西方電器公司的霍桑工廠中進(jìn)行的。最初研究目的是檢查不同的照明水平對(duì)工人生產(chǎn)率的影響。他們建立了實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組，實(shí)驗(yàn)組被給予不同的照明強(qiáng)度，而對(duì)照組保持原有的照明強(qiáng)度。結(jié)論是照明強(qiáng)度同生產(chǎn)率沒有關(guān)系。 1927年，哈佛大學(xué)的梅奧教授加入研究，經(jīng)過新的實(shí)驗(yàn)，梅奧得出的結(jié)論是：群體對(duì)個(gè)人的行為有巨大的影響；群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個(gè)工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小。 霍桑研究使人們?cè)诠芾磉^程當(dāng)中對(duì)人的因素更加重視；霍桑研究所提出的群體對(duì)個(gè)人的行為有巨大的影響，要求人力資源管理充分考慮群體因素，加強(qiáng)溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，營造和諧的企業(yè)文化，以更好實(shí)現(xiàn)吸納、維持、開發(fā)和激勵(lì)員工的功能。 期望理論 期望理論是由弗魯姆提出的。該理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為可以帶來既定并具有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人就會(huì)采取特定的行為，包括三種聯(lián)系： (1)努力 — 績效聯(lián)系，即個(gè)體感到通過一定努力而達(dá)到一定工作績效的可能性 (2)績效 — 獎(jiǎng)賞聯(lián)系，即個(gè)體對(duì)于達(dá)到一定工作績效后可獲得獎(jiǎng)賞的判斷。 (3)吸引 力，即個(gè)體在工作完成后所獲得的潛在結(jié)果或者獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的重要程度。 人們對(duì)目標(biāo)可能性的預(yù)期將決定人們采取的行動(dòng)，期望理論得出的結(jié)論是人們會(huì)選擇最有可能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績效水平。 組織變革中的人力資源管理問題研究 8 組織變革必須與人力資源管理聯(lián)系起來。在變革無時(shí)不在、無處不在的今天，人力資源管理應(yīng)該在組織內(nèi)部營造變革的文化氛圍，引導(dǎo)員工由被動(dòng)變革走向主動(dòng)變革，人力資源的科學(xué)管理和高瞻遠(yuǎn)矚，可以激發(fā)員工潛能，調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和革新能力，使員工主動(dòng)成為變革的倡導(dǎo)者和推動(dòng)者。組織變革要求員工有創(chuàng)新精神，要求人力資源管理從組織結(jié)構(gòu)、人員配置、文化建設(shè)、制度設(shè) 計(jì)等方面進(jìn)行配合 。而人力資源的科學(xué)有效和活性化管理，授予員工更多的權(quán)利去進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和革新。員工的主動(dòng)變革思想會(huì)使組織變革順利進(jìn)行并有利于變革取得成效。一句話，組織變革需要人力資源管理的支持和幫助，而人力資源管理的變革及對(duì)員工的科學(xué)管理會(huì)引發(fā)員 !為組織尋求更合理、更高效的變革途徑。 組織變革的必要性 組織自存在之日起就在不斷的變革中尋求生存和發(fā)展。組織是依賴于內(nèi)外部環(huán)境而存在的。組織通過內(nèi)部生產(chǎn)與外部市場進(jìn)行著商品交換，獲得利潤和發(fā)展。組織存在的條件決定了組織變革的必要性。 （ 1） 組織變革是組織適應(yīng) 外部環(huán)境的需要。 外部環(huán)境的變化會(huì)給企業(yè)帶來兩方面的影響 :一方面會(huì)給企業(yè)帶來很多新的機(jī)會(huì)，另一方面也會(huì)給企業(yè)帶 來很多威脅和阻力。企業(yè)為了存在和發(fā)展，必須對(duì)外部環(huán)境中新的變化做 出迅速的反應(yīng)，以變化為契機(jī)做 出順應(yīng)環(huán)境的變化，達(dá)到內(nèi)部與外部的匹配。企業(yè)面臨的環(huán)境包括宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀環(huán)境包括技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治等環(huán)境，企業(yè)無法直接改變宏觀環(huán)境，只能積極的去順應(yīng)它 。微觀環(huán)境包括 :企業(yè)客戶的狀況、同行業(yè)競爭者的狀況、供應(yīng)商的狀況、外部資金供應(yīng)者的狀況 以及勞動(dòng)力來源。企業(yè)可以在一定程度上對(duì)其施加影響，與企業(yè)利益 相關(guān)。 （ 2)組織變革是適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境變化的需要 內(nèi)部環(huán)境主要是指企業(yè)的內(nèi)部管理現(xiàn)狀，包括組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、用人制度、薪資水平、生產(chǎn) 水平及公司前景等。來自內(nèi)部對(duì)變革的需求是企業(yè)進(jìn)行變革的直接動(dòng)力。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，為了使企業(yè)生存和發(fā)展下去，一個(gè)有效的管理者就必須隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和社會(huì)環(huán)境的變化，審時(shí)度勢(shì)，高瞻遠(yuǎn)矚，不斷調(diào)整自己的經(jīng)營思想，緊跟時(shí)代的步伐。任何企業(yè)都應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，力求體現(xiàn)新型市場營銷觀念的要求。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速和現(xiàn)代信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)被卷入到前景莫測(cè)的激烈競爭漩渦中。 面臨諸多的不確定因素，企業(yè)只有順應(yīng)環(huán)境的變化和生存發(fā)展的需要，不斷的進(jìn)行自身機(jī)體的更新和調(diào)整，組織變革已經(jīng)成為企業(yè)生存發(fā)展的一種規(guī)則，成為企業(yè)界“時(shí)髦”但又現(xiàn)實(shí)迫切的出路。 組織變革中的人力資源管理問題研究 9 3 組織變革中人力資源存在的問題 目前，在組織變革 管 理過程中，人力資源部門要么成為變革的對(duì)象，要么在變革管理的推動(dòng) 下被動(dòng)地對(duì)人員、組織結(jié)構(gòu)、制度、企業(yè)文化等做出相應(yīng)的變革，是在變革的推動(dòng)下進(jìn)行的，根本做不到引領(lǐng)變革。在企業(yè)發(fā)動(dòng)變革時(shí)，尤其是在進(jìn)行變革策劃、組建變革領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)時(shí)，常常由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層按照自己的意愿挑選合自己心意的人員來組建變革 團(tuán)隊(duì)，而不是由人力資源部門針對(duì)變革對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的要求、通過嚴(yán)格甄選來組建變革團(tuán)隊(duì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將變革可能涉及到的人力資源策略、工作傳達(dá)到人力資源資源部門，人力資源部門被動(dòng)地對(duì)一些職能部門及員工進(jìn)行變革，他們只是被變革者，而不是變革管理中的推動(dòng)者和引領(lǐng)者 .人力資源參與變革成為空談。人力資源管理在變革管理中的滯后性嚴(yán)重影響了變革的效果和變革的整體質(zhì)量。 （見表 31） 表 31 各種藥物的成分及藥理特性 名稱 主要成分 藥理特性 氟哌酸 西 藥 廣譜抗菌藥物，對(duì)支原體和多數(shù)革蘭氏陰性菌 (如大腸桿菌、沙門氏菌、巴氏 桿菌及綠膿桿菌等 )有較強(qiáng)殺菌作用，對(duì)革蘭氏陽性球菌 (如金葡菌 )亦有作用。適用于敏感菌引起的消化道、呼吸道、泌尿道、皮膚感染和支原體病。如：仔豬黃痢、仔豬白痢及雞大腸桿菌病、雞白痢等 瀉痢停 板藍(lán)根、黃柏、甘草、烏藥、硫酸鈉、安乃近、增效退熱因子。 本品精選純天然中藥材與西藥結(jié)合，具有吸收快、生物活性高、迅速退燒不反彈等特點(diǎn)。 主治各種無名高熱性疾病 。 【適應(yīng)癥】臨床常用 *對(duì)各種細(xì)菌、病毒或混合感染引起的高燒、高熱、體溫持續(xù)不退、肺炎、感冒、喘氣病等癥狀。 *對(duì)各種熱源性疾病、豬附紅細(xì)胞體病、弓形體產(chǎn)后引起的高熱及各種無名高熱有特效。 解熱、鎮(zhèn)痛、抗風(fēng)濕、腸痙攣、腸鼓起、制止神經(jīng)痛、關(guān)節(jié)痛、腹痛有良好的治療效果。 自配藥方 VC、安乃近、乙酰甲喹、復(fù)合維生素 B（ 維生素B1；維生素 B2；維生素 B6；泛酸鈣；煙酰胺。 ）、黃芪多糖（ 黃芪多糖、單糖、黃酮甙、葉酸、膽堿、多種氨基酸、黏液質(zhì)、纖維素及硒、硅等） 復(fù)方維生素可用于 B 族維生素缺乏所致的各種疾患的輔 助治療以及厭食，腳氣病，營養(yǎng)不良，癩皮病。 乙酰甲喹為 廣譜抗菌藥，對(duì)多數(shù)細(xì)菌有較強(qiáng)的抑制作用，對(duì)革蘭氏陰性菌作用更強(qiáng)，對(duì)密螺旋體也有效。 適應(yīng)癥：對(duì)豬痢疾、仔豬下痢、對(duì)仔豬黃白痢有效，尤對(duì)密螺旋體所致豬血痢有獨(dú)特療效。能興奮中樞神經(jīng)系統(tǒng)，增強(qiáng)機(jī)體的抗病能力與免疫力，調(diào)節(jié)機(jī)體平衡，對(duì)改善心肺功能，擴(kuò)張血管，改善微循環(huán)，降血壓、降血糖、保護(hù)肝腎，促進(jìn)細(xì)胞的新陳代謝及抗病毒、抗菌等，均有良好的作用。 組織變革中的人力資源管理問題研究 10 組織變革 中人力資源管理 存在的問題 在人力資源管理 過程中，員 工的安置，新崗位的人與事的匹配，今后改制為公司后的員工培訓(xùn)、開發(fā)以及如何運(yùn)用合理的激勵(lì)機(jī)制等存在諸多問題，主要表現(xiàn)在 : 社會(huì)保障制度不健全 。 員 工安置難首要的一點(diǎn)是保障職工的既得利益不受損害。目前大多數(shù)下屬單位都參加了養(yǎng)老保險(xiǎn)，但保險(xiǎn)總量低、調(diào)劑余地小，單位和職工抵御風(fēng)險(xiǎn)能力較弱。 定崗定薪困難 。 以前是檔案工資，工資的高低完全由工齡和文憑職稱來確定，現(xiàn)在改變則在確定什么崗位以及什么崗位應(yīng)該拿多少工資不好確定。 “ 檔案工資 ” 存在著弊端和管理上的滯后， “ 檔案工資 ” 存在的關(guān)鍵在于它是執(zhí)行退休工資標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)，在我們國家社會(huì)保障體系沒有完全建立 人員招 聘和培訓(xùn)機(jī)制欠缺 。 在人才的培養(yǎng)上，目前來講，類似于改制企業(yè)，里面存在問題，比較高級(jí)的企業(yè)搞培訓(xùn)，搞什么樣的培訓(xùn)，企業(yè)投入的資本，并沒有得到很大的回報(bào)，同時(shí)員工也沒有得到提示，也不滿意，這種培訓(xùn)就很困惑。 激勵(lì)機(jī)制不合理 。 主要工作是收費(fèi)還貸，沒有市場競爭壓力，工作沒有挑戰(zhàn)性，對(duì)職工的要求也不是很高，激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性，員工流動(dòng)率高，員工工作不盡力。人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩 。基本制度不健全，觀念落后。 人力資源管理 存在滯后性 。 (1)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理重視不足，流于形式 (2)變革管理 中人力資源管理的 戰(zhàn)略地位難以體現(xiàn) (3)人力資源管理者自身存在的問題 。 （見圖 31） 59 73 26 88 125 35 64 145 平均母豬號(hào)治愈率（% ）死亡率（% ）末愈率( % )圖 31 氟哌酸治療效果 組織變革中的人力資源管理問題研究 11 組織變革中人力資源管理 存在問題的原因分析 社會(huì)保障制度不健全 (1)大多數(shù)下屬單位都參加了養(yǎng)老保險(xiǎn)，但保險(xiǎn)總量低、調(diào)劑余地小，單位和職工抵御風(fēng)險(xiǎn)能力較弱。這使得改制單位難以解決“人往哪里去”的問題。目前，絕大多數(shù)單位都只是辦理了