【正文】 包括技術(shù)、經(jīng)濟、社會、政治等環(huán)境，企業(yè)無法直接改變宏觀環(huán)境，只能積極的去順應(yīng)它 。 （ 1） 組織變革是組織適應(yīng) 外部環(huán)境的需要。 組織變革的必要性 組織自存在之日起就在不斷的變革中尋求生存和發(fā)展。組織變革要求員工有創(chuàng)新精神，要求人力資源管理從組織結(jié)構(gòu)、人員配置、文化建設(shè)、制度設(shè) 計等方面進行配合 。 (3)吸引 力，即個體在工作完成后所獲得的潛在結(jié)果或者獎勵對個體的重要程度。 1927年，哈佛大學(xué)的梅奧教授加入研究，經(jīng)過新的實驗，梅奧得出的結(jié)論是：群體對個人的行為有巨大的影響；群體工作標準規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小。 人際關(guān)系理論 該 研究開始于 1924 年，是在西方電器公司的霍桑工廠中進行的。 他認為，人們在較高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求。 赫茨博格的激勵保健理論對于人力資源管理具有現(xiàn)實意義，因為員工的激勵問題是人力資源管理實踐的核心問題。 ab 組織變革中的人力資源管理問題研究 7 的因素是有區(qū)別的。 ab 177。 177。Y 理論則要求管理實踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等需求。 X 理論認為：人們總是盡可能地逃避工作，不愿意承擔(dān)責(zé)任，因此要想有效地進行管理，實現(xiàn)組織的目標，就必須實行強制手段，進行嚴格的領(lǐng)導(dǎo)和控制。到了 20 世紀中葉 ,現(xiàn)代管理思 想把科學(xué) 管理與行為科學(xué)相結(jié)合 ,以“社會人”假計為前提 ,以人為本 ,以人的管理為中心 ,形成了人力資源管理這一嶄新的學(xué)科 ,在經(jīng)濟活動中進行人力資源管理的實踐。 發(fā)展性 人力資源管理作為一門科學(xué) ,在西方僅僅是近 30 年的事。所以 ,在管理中要重視對人力資源 個體的思想、心理和行為的管理 ,才能充分發(fā)揮人的主觀能動性 ,實現(xiàn)人力資源管理的目標 實踐性 唯物主義認為理論源于實踐。 宏觀性 社會化大生產(chǎn)和現(xiàn)代市場經(jīng)濟要求人力資源在整體資源配置中的優(yōu)化配置和最佳利用 。 第 五部分 : 是對本文進行概括性的總結(jié)。 第一 部分：本 文研究的目的與意義 ， 以及國內(nèi)外研究 文獻 的綜述 。企業(yè)變革無時不在，企業(yè)變革的實質(zhì)和難點在于觀念、意識、機制和利益的調(diào)整，任何涉及到組織機構(gòu)、業(yè)務(wù)流程的重組、技術(shù)系統(tǒng)的運用等方面的變革，在深層次上都會觸及這些難點。 (6)試圖站在對方的位置 考慮問題。文化最能被其成員所理解，他們有自己的正式或非正式的了 。 朱蘭在《管理突破》變革與人力資源管理有關(guān)的有 :(1)使受到變革影響的人們參與變革的計劃與實施。所以中國企業(yè)推行人力資源管理，只會推動中國企業(yè)明晰自己的戰(zhàn)略，明晰自己的發(fā)展方向，推進中國企業(yè)的制度改革和 變革。人力資源管理概念引入我國是在上世紀 80 年代末、 90 年代初。邁克爾 (3)結(jié)構(gòu)和制度 :它規(guī)定了人與人之間的溝通關(guān)系，個人和群體的職責(zé)和義務(wù)。杜塔和讓佛朗索瓦工作設(shè)計還包括技能、工作團隊和報酬系統(tǒng)。美國的普華永道變革整合小組提出企業(yè)變革時，應(yīng)注重構(gòu)建關(guān)注個人的企業(yè)，同時應(yīng)致力于企業(yè)文化的改革。尼克更廣義的說，問題反映出企業(yè)當前的“驅(qū)動器”決定企業(yè)變革方向 步伐的因素。 國內(nèi)外 研究文獻 綜述 國內(nèi)外許多研究人員對企業(yè)變革時期的人力資源管理做過某些方面的研究與論述。人力資源管理如何在變革前期參與組織進行變革診斷，尋找變革的最佳時機和變革的切入點 。企業(yè)發(fā)展處于不同階段，人力資源管理的重點是不同的。人力資源管理者在變革管理中將會充當戰(zhàn)略決策的參謀者、企業(yè)文化的引導(dǎo)者、變革創(chuàng)新的倡導(dǎo)者、組織變革的推動者、變革管理的實施者、人際關(guān)系的專家和卓越的心理專家?，F(xiàn)代的人力資源管理不僅僅是傳統(tǒng)人事管理的變革，更應(yīng)該是 人力資源管理者隊伍的擴大和管理職責(zé)的擴展、延伸。比如 :知識經(jīng)濟下組織變 革的必然性、組織變革過程中員工的心理危機、組織變革下如何選拔人才、使用人才、留住人才、培育人才 。組織變革的目標是管理科學(xué)化和現(xiàn)代化，使組織更加適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的要 求。變革是否 成功，在很大程度上不是變革 是 “什么”，而是 組織本身 不會適應(yīng)變革，需要適應(yīng)變革的是人。 human resource management 。發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展變革中的重要作用。其次，分析了在經(jīng)濟全球化、信息化、知識化的新時代下，組織變革與發(fā)展過程中必然給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，其中剖析了人力資源管理職能的變化，人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變以及當前人力資源管理發(fā)展的新趨勢。但還要明確，企業(yè)變革的實質(zhì)是人的變革，那么企業(yè)變革就必須把人的變革放在首位。組織變革中的人力資源管理問題研究 I 組織變革中的人力資源管理問題研究 摘 要 隨著我國經(jīng)濟體制和政治體制改革的深入，現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展正在經(jīng)歷著比以往任何時候都要激烈的競爭環(huán)境。毫無疑問，企業(yè)要生存和發(fā)展，必然選擇變革之路。并分析了 在 新經(jīng)濟下組織模式的發(fā)展變化趨勢，得出組織變革和人力資源管理之間的密切關(guān)系，并指出有效地人力資源管理是組織變革成功的根本保障。論文最后探討了現(xiàn)階段人力資源管理在變革管理中的滯后原因在于人力資源管理自身的落后性和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部門的不夠重視，并提出了整改建議 :企業(yè)從制度上規(guī)范人力資源管理的 職責(zé)和地位，人力資源部門要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識、 商務(wù) 知 識和企業(yè)管理知識，成為新時期企業(yè)發(fā)展的通才，真正成為 CEO 的戰(zhàn)略伙伴。s survival and development is experience with more than ever in petitive environment. Changes in the environment, change and adapt to the changes will bee For the development of the enterprise. Companies will continue to face or change, or destruction of important choice. No Undoubtedly, the enterprise to survive and development, inevitable choice. But also, the essence of enterprise reform People change, so the enterprise reform must take people change in the first place. Therefore, in the process of anizational change .And the importance of human resource management is highlighted. This paper first through the anization of the external environment, this paper points out the necessity of anizational change .And the importance, Under the new economy are analyzed, and the trend of the development of the anization mode, anizational change and human capital .The close relationship between the source and management, and points out that human resources management is the effective anization transformation of success disabled. Secondly, analyses the economic globalization, information, a new era of knowledgebased, anizational innovation and development .In the process of human resources management must give challenges, which analyses the function of human resources management Human resources management, and the change of the role of human resources management in the new trend of development. Finally, this paper also expounds the key part 組織變革中的人力資源管理問題研究 III to change, namely anizations under the strategy of human resource management .In the face of human resource management, and puts forward a new challenge for the feature based on human resource management of strategy .Slightly, and analyzed the anizational change to pressure and psychological crisis, it puts forward the problems such as employee Training and development system, career planning and establish learningoriented enterprise culture, the corresponding strategies. The present paper explores the human resource management in the lag reason lies in the change management of human resource management .On the basis of enterprises and leaders of the human resource department insufficient attention, and puts forward some Suggestions: enterprise from the rectification Bi regulating system force resources management responsibilities and status, the human resources department to adapt to the needs of the development of the enterprise, and actively learn professional knowledge and business Knowledge and enterprise management knowledge, and bee a new period of the development of the enterprise, bee a general strategic partner of CEO. Human Resource management in enterprise development plays an important role in the change. Key words: anization reconstruction。變革已 成為近幾 十年來企 業(yè)管理領(lǐng)域最強烈的呼聲。 隨著我國經(jīng)濟體制和政治體制改革的深入，各級國家機關(guān)和企事業(yè)單位正在經(jīng)歷著前所未有的調(diào)整和改革。隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益凸顯，特別是在經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、資源知識化的趨勢越來越明顯的情況下，外部環(huán)境的變化對人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。 研究的目的 與意義 研究的目的 本文研究的主要目的是 如何引導(dǎo)員工在組織變革中認可變革、接受變革并推動變革，使組織在變革中增添活力，避開變革危機的礁石，這不僅僅是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的問題，更應(yīng)該是人力資源管理者的職責(zé)。在變革管理中，人力資源管理者依據(jù)人力資源的基本原則，建立人本管理、科學(xué)管理和組織變革中的人力資