【正文】 源管理問(wèn)題研究 2 權(quán)變管理的三維體系，重視變革過(guò)程中的人力資源管理、員工開(kāi)發(fā)和企 業(yè)文化重塑，使21 世紀(jì)的管理者和員工都有創(chuàng)新意識(shí)。從人力資源的經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理到文化管理，人力資源的管理理念日益成為組織管理者手中的一把利劍?？陀^情況將要求企業(yè)人力資源管理部門向規(guī)劃者和變革發(fā)起者的角色轉(zhuǎn)變，要求人力資源管理工作者自 身的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能得到改善和提高，同時(shí)要求各部門管理者和全體員工 對(duì)人力資源管理承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因而在變革無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在的經(jīng)濟(jì)大潮中，進(jìn)一步探討人力資源管理在變革過(guò)程中的作用和職責(zé)，是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一種思考，對(duì)人力資源管理的發(fā)展具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。在組織重新調(diào)整重點(diǎn)、重新 組建和適應(yīng)持續(xù)并時(shí)有混亂的變革過(guò)程中，就產(chǎn)生了人力資源問(wèn) 題。應(yīng)對(duì)變革中的各種困難，要求提高領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的內(nèi)在情感以及行為的敏感度，并有把握它們的愿望。奧博倫斯基強(qiáng)調(diào)了溝通、情感組織變革中的人力資源管理問(wèn)題研究 3 與人員配置在企業(yè)變革中的重要性。組織設(shè)計(jì)包括重新調(diào)整和文化變革，以最好的利用技術(shù)、創(chuàng)新和人員來(lái)滿足顧客的愿望。歐洲管理學(xué)院的蘇米特拉 (2)過(guò)程 :滿足內(nèi)外部顧客需要的活動(dòng)的序列，在 一般意義上，是指在組織中完成工作的方式，是變革項(xiàng)目確實(shí)實(shí)現(xiàn)的方式。從人力資源角度看，此模式強(qiáng)調(diào)了變革中人力資源管理者在企業(yè)文化變革、組織結(jié)構(gòu)和管理制度設(shè)計(jì)中的職責(zé)。其中與人力資源管理相關(guān)的有 :明確團(tuán)隊(duì) 成員職責(zé) 、讓團(tuán)隊(duì)參與決策、同情員工的遭遇、重視員工利益、鼓勵(lì)員工 :走出過(guò)去、適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)、制定幫助員工的計(jì)劃、將能產(chǎn)生積極效果的工作分派給個(gè)人。這個(gè)軌道怎么換 ?其實(shí)有很多企業(yè)，人力資源管理至少是一個(gè)切入點(diǎn)，可 以切入進(jìn)去。學(xué)習(xí)和引進(jìn)發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的技術(shù)方法，推動(dòng)人力資源管理隊(duì)伍的專業(yè)化和職業(yè)化的水平。 (4)做好文化領(lǐng)導(dǎo)者的工作。 (5)尊重人們的尊嚴(yán)。雖然國(guó)內(nèi)外對(duì)此課題已有研究，但對(duì)于企業(yè)變革時(shí)期的 人力資源的戰(zhàn)略管理與職能管理還未見(jiàn)實(shí)務(wù)性的討論。 本文的主要內(nèi)容 本文共分為 5 個(gè)部分 。 第四部分 :主要是針對(duì)組織變革中人力資源管理所面臨的問(wèn)題 ， 提出一些策略 。 （見(jiàn)表 21） 人力資源管理 的 特點(diǎn) 綜合性 人力資源管理是一項(xiàng)極其復(fù)雜的系統(tǒng)工程；涉及整個(gè)經(jīng)濟(jì)體制 ,縱橫各個(gè)層面 ,需要處理諸多因素和關(guān)系 ,如 經(jīng)濟(jì)因素、政治因素、社會(huì)因素 ,文化因素、組織因素、自然因素、歷史因素、心理因素、論理因素和生理因素等因素及其關(guān)系 ,并涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)心理學(xué)、倫理學(xué)、人類學(xué)、人才學(xué)、管理學(xué)和法學(xué)等諸多學(xué)科 ,具有極強(qiáng)的綜合性。只有個(gè)體在思想觀念上一致 ,行動(dòng)上協(xié)調(diào) ,才 能力上 的表現(xiàn) ,每個(gè)個(gè)體的能動(dòng)作用 ,并不一定 都 能使群體功能等于或大于所有個(gè)體功能的總和。接受人力資源管理的實(shí)踐檢驗(yàn) ,使理論得以豐富、發(fā)展和創(chuàng)新 ,再去指導(dǎo)人力資源管理的實(shí)踐。但這種管理忽視了人的心理和行為因素。 麥格雷戈把對(duì)人的基本假設(shè)作了區(qū)分，即 X 理論和 Y 理論。 不同的理論假設(shè)對(duì)于人力資源管理實(shí)踐具有不同的含義： X 理論要求為了實(shí)現(xiàn)有效的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)采取嚴(yán)格的人力資源管理措施，進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。按照赫茨博格的理論，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿表 21 各組的平均治愈率、死亡率 、末愈率 組號(hào) 試驗(yàn) 1 組 試驗(yàn) 2 組 試驗(yàn) 3 組 治愈率 (%) 177。 a 177。 ab 177。要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須重視激勵(lì)因素，只有這些因素才會(huì)真正增加員工的滿意度。 馬斯洛的需求層次模型 :(1)自我實(shí)現(xiàn) (2) 自尊需要 (3) 社會(huì)需要 (4)安全保障需要 (5)生理需要 。 馬斯洛的需求層次模型對(duì)于人力資源管理實(shí)踐的意義在于：它要求在人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理實(shí)踐要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)必須考慮人的不同需求，通過(guò)滿足員工不同層次的需求來(lái)激發(fā)員工工作積極性，獲得員工對(duì)企 業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而使員工能夠把個(gè)人需要同企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起 。結(jié)論是照明強(qiáng)度同生產(chǎn)率沒(méi)有關(guān)系。該理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為可以帶來(lái)既定并具有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人就會(huì)采取特定的行為，包括三種聯(lián)系： (1)努力 — 績(jī)效聯(lián)系，即個(gè)體感到通過(guò)一定努力而達(dá)到一定工作績(jī)效的可能性 (2)績(jī)效 — 獎(jiǎng)賞聯(lián)系，即個(gè)體對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后可獲得獎(jiǎng)賞的判斷。在變革無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在的今天，人力資源管理應(yīng)該在組織內(nèi)部營(yíng)造變革的文化氛圍，引導(dǎo)員工由被動(dòng)變革走向主動(dòng)變革，人力資源的科學(xué)管理和高瞻遠(yuǎn)矚，可以激發(fā)員工潛能，調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和革新能力，使員工主動(dòng)成為變革的倡導(dǎo)者和推動(dòng)者。一句話，組織變革需要人力資源管理的支持和幫助，而人力資源管理的變革及對(duì)員工的科學(xué)管理會(huì)引發(fā)員 !為組織尋求更合理、更高效的變革途徑。組織存在的條件決定了組織變革的必要性。企業(yè)面臨的環(huán)境包括宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。 （ 2)組織變革是適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境變化的需要 內(nèi)部環(huán)境主要是指企業(yè)的內(nèi)部管理現(xiàn)狀，包括組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、用人制度、薪資水平、生產(chǎn) 水平及公司前景等。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速和現(xiàn)代信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)被卷入到前景莫測(cè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)漩渦中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將變革可能涉及到的人力資源策略、工作傳達(dá)到人力資源資源部門，人力資源部門被動(dòng)地對(duì)一些職能部門及員工進(jìn)行變革，他們只是被變革者，而不是變革管理中的推動(dòng)者和引領(lǐng)者 .人力資源參與變革成為空談。如：仔豬黃痢、仔豬白痢及雞大腸桿菌病、雞白痢等 瀉痢停 板藍(lán)根、黃柏、甘草、烏藥、硫酸鈉、安乃近、增效退熱因子。 *對(duì)各種熱源性疾病、豬附紅細(xì)胞體病、弓形體產(chǎn)后引起的高熱及各種無(wú)名高熱有特效。 乙酰甲喹為 廣譜抗菌藥，對(duì)多數(shù)細(xì)菌有較強(qiáng)的抑制作用，對(duì)革蘭氏陰性菌作用更強(qiáng)，對(duì)密螺旋體也有效。 員 工安置難首要的一點(diǎn)是保障職工的既得利益不受損害。 “ 檔案工資 ” 存在著弊端和管理上的滯后， “ 檔案工資 ” 存在的關(guān)鍵在于它是執(zhí)行退休工資標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)，在我們國(guó)家社會(huì)保障體系沒(méi)有完全建立 人員招 聘和培訓(xùn)機(jī)制欠缺 。人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩 。 （見(jiàn)圖 31） 59 73 26 88 125 35 64 145 平均母豬號(hào)治愈率（% ）死亡率（% ）末愈率( % )圖 31 氟哌酸治療效果 組織變革中的人力資源管理問(wèn)題研究 11 組織變革中人力資源管理 存在問(wèn)題的原因分析 社會(huì)保障制度不健全 (1)大多數(shù)下屬單位都參加了養(yǎng)老保險(xiǎn)，但保險(xiǎn)總量低、調(diào)劑余地小，單位和職工抵御風(fēng)險(xiǎn)能力較弱。這使得改制單位難以解決“人往哪里去”的問(wèn)題，單位不敢也不能把職工推向社會(huì)，職工身份問(wèn)題 沒(méi)有徹底解決，將給改制后的單位形成新的包袱和負(fù)擔(dān)。事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)企要求把老帳扎死，新帳算清，不能把包袱留給新單位。這樣退休工資標(biāo)準(zhǔn)不再受“檔案工資”的束縛，“檔案工資”就可以真正地退出歷史舞臺(tái)了。企業(yè)做的工作分析，做職位說(shuō)明書(shū)容易造成人跟事的不匹配。但是沒(méi)有市場(chǎng)的時(shí)候，這樣的機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)就很困難。隨著改制后對(duì)培訓(xùn)重要性和價(jià)值的認(rèn)識(shí)的逐漸深入，培訓(xùn)已不僅僅局限于新員工 的崗前教育和員工基本業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，而是變成動(dòng)員、激發(fā)和啟發(fā)廣大員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的觀念、態(tài)度、行為和技能的重要工具。尤其是當(dāng)企業(yè)決意進(jìn)行變革，以期在不斷變化的環(huán)境下保持其競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)之時(shí)，培訓(xùn)更是成為破舊立新的孵化器。有一些臨時(shí)性的專業(yè)工作，如果招聘人員來(lái)做，除了大大增加招聘和培訓(xùn)費(fèi)用外，完成工作后的人員安排也是一個(gè)大問(wèn)題。在我國(guó)，一些行業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)并未形成，“官本位激勵(lì)”也就獨(dú)統(tǒng)天下。先是捧官、請(qǐng)官、賄官 。保健因素是指與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)的一些因素，它的缺乏可使職工產(chǎn)業(yè)較大的不滿情緒甚至?xí)鸬」ず娃o職，激勵(lì)因素是指與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系的一些因素，如工作本身的挑戰(zhàn)性，職業(yè)上的成長(zhǎng)與發(fā)展，工作的責(zé)任與權(quán)限等，它可以使人對(duì)工作產(chǎn)生較大的滿意感，并對(duì)人的積極 性有很大的激勵(lì)作用，使員工產(chǎn)生持久、充分的工作滿意感，極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 組織變革中的人力資源管理問(wèn)題研究 13 人力資源管理 存在滯后性 (1)隨著行 業(yè)的 發(fā)展 ,領(lǐng)導(dǎo)也將人事部門的招牌相應(yīng) 換 成了人力資源部門，然而在領(lǐng)導(dǎo)的心目中，人事部門的招牌依舊存在， 仍 然是人員招聘、工資福利、考核福利等一系列行政事務(wù)，仍然是不熟悉產(chǎn)品業(yè)務(wù)、不了解市場(chǎng)行情的行政部門的輔助機(jī)構(gòu)。 (2)人是變革管理中最重要的戰(zhàn)略資源這種說(shuō)法已經(jīng)得到廣泛認(rèn)可。人力資源部門在一些重大會(huì)議或活動(dòng)中，只能爭(zhēng)得列席地位。 (3)人力資源管理自 20 世紀(jì) 90 年代傳入中國(guó)，其職能多由以前的人事管理部門演變進(jìn)化而來(lái)。人力資源管理部門作為一個(gè)內(nèi)部管理部門僅對(duì)業(yè)務(wù)部門提供有限的服務(wù)和支持，而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入細(xì)致的了解，缺乏對(duì)整個(gè)公司走向的洞察力。 組織變革中的人力資源管理問(wèn)題研究 14 4 組織變革中 人力資源管理 問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略 做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 員工職業(yè)生涯規(guī)劃于 20 世紀(jì) 70 年代始于美歐等國(guó)，近幾年來(lái)成為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要內(nèi)容， 20 世紀(jì) 90 年代中期才受到我國(guó)企業(yè)界的重視。在 組織變革的大環(huán)境下，通過(guò)企業(yè)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理，使人盡其才，才盡其用，是資源合理配置的首要問(wèn)題，也是組織變革自主培養(yǎng)人才的重要措施。馬利翁效應(yīng)，對(duì)于雇員來(lái)說(shuō)，希望越大，壓力越大，工作越努力，績(jī)效越好。每一位管理者都應(yīng)對(duì)自己部門員工的職業(yè)生涯管理負(fù)責(zé)，當(dāng)然人力資源部門要對(duì)部門管理者提供專業(yè)的培訓(xùn)和 指導(dǎo)，并配合部門管理者作好員工的職業(yè)生涯管理工作?？?jī)效評(píng)估一方面對(duì)員工評(píng)估，另一方面也對(duì)部門主管評(píng)估。在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，不斷促使其實(shí)現(xiàn)階段目標(biāo)，保證員工每階組織變革中的人力資源管理問(wèn)題研究 15 段都感到過(guò)得充實(shí)，有滿足感，這是企業(yè)的責(zé)任。但經(jīng)濟(jì)全球化使跨國(guó)企業(yè)己成為國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要力量。因此管理者必須 、以一種全球的思維方式實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) .從員工 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的核心 ,理念 ,目標(biāo)和模式等方面實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新 。隨著低成本的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與視頻技術(shù)的大量運(yùn)用，使組織中員工之間的交流與溝通變得便利、快捷，也需要員工有能力利用這種工具來(lái)及時(shí)獲取大量信息。因此，“學(xué)習(xí)型組織”將成為員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系的戰(zhàn)略目標(biāo)?！皩W(xué)習(xí)型組織”是一種學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、變革能力得到不斷強(qiáng)化的、高效的組織。企 業(yè)擁有實(shí)現(xiàn)共同愿望的不斷增長(zhǎng)的學(xué)習(xí)力，員工的共同愿望可不斷更新 。利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，使員工的學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)化 。傳統(tǒng)的 Face to Face(面對(duì)面 )教育、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的方式已 難以適應(yīng)時(shí)代的需要越來(lái)越多的企業(yè)正在逐步采取基于計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、以人為中心的 ELearning 新模式。 ELearning 也可充分利用現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，從文字、聲音、圖片、動(dòng)畫(huà)、影像等多方位刺激受訓(xùn)者，提高員工的學(xué)習(xí)效果。就培訓(xùn)技術(shù)而言，目前最流行的有在職培訓(xùn)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)、講座、視聽(tīng)技術(shù)、遠(yuǎn)距離培訓(xùn)、程序化教學(xué)和模擬培訓(xùn)。工作輪換和學(xué)徒制度成本比較低，學(xué)習(xí)效果 強(qiáng)，適用于技術(shù)性技能培訓(xùn)。遠(yuǎn)距離培訓(xùn)可以超越時(shí)空限制，降低培訓(xùn)成本。 建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)活動(dòng)過(guò)程發(fā)生了巨大變化。因此，企業(yè)家和管理學(xué)家普遍感到必須建立新的企業(yè)組織以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要。因此建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的主要途徑有以下四點(diǎn) : 一是自我超越。學(xué)習(xí)如何擴(kuò)展個(gè)人的能力，創(chuàng)造出我們想要的結(jié)果，并且塑造出一種組織環(huán)境，鼓勵(lì)所有的成員自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自己選擇的目標(biāo)和愿景。所謂共同愿景就是大家愿望的景象，是組織成員共同認(rèn)可、向往、衷心渴望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，“最簡(jiǎn)單的說(shuō)法是我們想要?jiǎng)?chuàng)造什么 ?”。價(jià)值觀 — 我們?nèi)绾卧诙唐趦?nèi)達(dá)到的里程碑 。三是團(tuán)體學(xué)習(xí)。在無(wú)拘無(wú)束的探索中，人們將深藏的經(jīng)驗(yàn)與想法完全浮現(xiàn)出來(lái)，互相交流討論，共同提高。系統(tǒng)思考的精華在于“心靈的轉(zhuǎn)換”。“系統(tǒng)思考”雖然是基礎(chǔ)，但是也需要“建立共同愿景”、“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”與“自我超越”三項(xiàng)來(lái)發(fā)揮它的潛力。讓組織成員都能夠由衷地支持并積極地參與，幫助組織成員形成改變系統(tǒng)的力量，從而建立起學(xué)習(xí)型組織，形成一個(gè)無(wú)為而為的、通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)控制的、身心強(qiáng)健的、在學(xué)習(xí)中創(chuàng)造未來(lái)的、活出生命意義的新型組織，一個(gè)能保持持久創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)的具有學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的新型組。如何建立組織變革的文化氛圍，使員工積極主動(dòng)進(jìn)行變革、如何激活員工的創(chuàng)新思維、為企業(yè)變革注入新的活力，如何讓人力資源管理與企業(yè)同步發(fā)展 ，讓人力資源管理真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，開(kāi)發(fā)和管理好人力資源，是企業(yè)在人才經(jīng)濟(jì)中需要積極探索和發(fā)