論文范文—東西方人力資源管理實(shí)踐的比較與借鑒(編輯修改稿)
2025-10-16 13:18 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 班 ,內(nèi)部提拔”。日本人認(rèn)為以論資排輩的原則評(píng)估員工的 工作成就可以去掉許多評(píng)估中的不客觀因素 ,但這種方式打擊了專(zhuān)業(yè)人才的積極性 ,這也是日本金融業(yè)在金融風(fēng)暴中遭受重創(chuàng)的主要原因。最后，注重精神激勵(lì)。日本企業(yè)的工資制度重視公平和合理 ,不強(qiáng)調(diào)人與人之間的差異 ,也不把獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人放在首位 ,企業(yè)的福利政策也與此相對(duì)照。因此 ,企業(yè)更多地采用內(nèi)部激勵(lì) ,如他們不遺余力地為員工創(chuàng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的工作環(huán)境 ,積極地吸收員工參與決策和管理 ,使員工有充分的安定感、滿足感和歸屬感 ,從而形成全面合作的勞資關(guān)系。 在中國(guó) ,從國(guó)有企業(yè)的改革歷程來(lái)看，經(jīng)歷了整頓管理、嚴(yán)格驗(yàn)收、企業(yè)升級(jí) 等過(guò)程，后來(lái)又搞了企業(yè)建章建制、企業(yè)承包、現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)等，但在實(shí)際操作中，都沒(méi)有從根本上解決管理滑坡、工作積極性不高、職工主人翁感普遍較低的問(wèn)題，總之，是沒(méi)有解決好人的問(wèn)題。在以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)傳統(tǒng)管理突出地體現(xiàn)了“監(jiān)視、監(jiān)管、監(jiān)控”的特點(diǎn)，不尊重人而是追求管住人的現(xiàn)象十分普遍。但西方優(yōu)秀企業(yè)的“老總”卻認(rèn)為：“企業(yè)確實(shí)需要規(guī)矩，但其中第一條規(guī)矩就是要尊重人。如果你把這第一條規(guī)矩做好了，一切也就好辦了?！比欢?，這種尊重人的規(guī)矩正是國(guó)內(nèi)企業(yè)所普遍缺乏的。在管理方式方面存在的問(wèn)題是：管理的基本制度不 健全，有章不依或無(wú)章可依的現(xiàn)象比較突出；職責(zé)不明或職責(zé)分散，激勵(lì)和制約機(jī)制不健全，職工的自我管理、自我約束能力較差；管理方式簡(jiǎn)單，在較大程度上依賴(lài)于批評(píng)和懲罰等負(fù)面措施；人才的使用與培養(yǎng)脫節(jié)，忽視員工的能力與個(gè)性發(fā)展，人力資源開(kāi)發(fā)的意識(shí)十分淡薄；思想政治工作流于形式，職工的思想教育工作問(wèn)題嚴(yán)重等。這些問(wèn)題不解決，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就難以提高。解決這些問(wèn)題，首先需要我們確立科學(xué)的管理思想和管理理念，把握正確的前進(jìn)方向。 三、當(dāng)前中國(guó)人力資源管理的背景及借鑒 （一）新形勢(shì)、新挑戰(zhàn) 入世給我國(guó)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)。首先 ,應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的壓力增大。人才供給不足是當(dāng)今世界各國(guó)普遍面臨的問(wèn)題 ,各國(guó)都在采取一系列競(jìng)爭(zhēng)人才的新舉措。加入 WTO 后 ,我國(guó)人事人才工作將面臨新的環(huán)境 ,人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈 ,表現(xiàn)出“國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化 ,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化”的特點(diǎn)。其次 ,人才素質(zhì)的不適應(yīng)進(jìn)一步加劇。第五次全國(guó)人口普查顯示 ,我國(guó)國(guó)民文化程度提高比較迅速 ,接受高等教育人數(shù)大幅度增加 ,人口文盲率大幅度下降 ,標(biāo)志著我國(guó)國(guó)民及人才隊(duì)伍素質(zhì)較過(guò)去有了大幅度改善。但與發(fā)達(dá)國(guó)家相比 ,比例仍然偏低。第三 ,現(xiàn)行的人事管理制度有待進(jìn)一步 完善。由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和舊有管理方式的慣性影響 ,我國(guó)傳統(tǒng)的用人制度、分配制度及人事管理模式在理念、體制、機(jī)制和政策等方面 ,都與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和 TWO 規(guī)則要求有一定差距。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制還不健全 ,特別是企事業(yè)單位的用人機(jī)制不夠靈活 ,用人自主權(quán)難以真正落實(shí)到位 ,人員能進(jìn)不能出 ,職務(wù)能上不能下 ,待遇能高不能低 ,條塊分割 ,論資排輩 ,平均主義等弊端還不同程度地存在。加入 WTO 后 ,人才的競(jìng)爭(zhēng)將直接還原為人事制度的競(jìng)爭(zhēng)。能否吸引人才 ,留住人才、穩(wěn)定人才 ,關(guān)鍵在是否能創(chuàng)立對(duì)優(yōu)秀人才具有吸納和積聚功能的人事人才 管理制度。 （二）中國(guó)人力資源管理面臨的問(wèn)題 首先 ,我國(guó)企業(yè)還沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的管理理念。在日本的企業(yè)里 ,經(jīng)營(yíng)者都信奉“人本主義” ,人才被視為企業(yè)的珍貴資源。在我國(guó)的企業(yè)其實(shí)也有很多人才 ,主要是企業(yè)管理者沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的管理理念 ,仍然習(xí)慣于人事管理?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)為人事科或者是人事處 ,其職能多處于傳統(tǒng)的行政性的管人狀態(tài) ,只是部分地履行了現(xiàn)代意義上的人力資源管理職能。僅僅負(fù)責(zé)人員的調(diào)配、
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1