建筑設計企業(yè)人力資源管理問題及對策研究(編輯修改稿)
2024-10-16 10:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)也提出了“以人為本”的口號，但是在實際行動上，并沒有一個較為清晰的認識。仍有相當一部分企業(yè)，對設備等物質(zhì)的投資十分慷慨，而對于人力資源方面的投入微乎其微，而且由于對于人力資源的流動性認識不足，不敢進行大規(guī)模的投資行為，只是在教育、培訓等邊邊角角的地方象征性的撥付一定的費用，甚至根本就沒有將人力資源方面的投資作為企業(yè)的一項重要開支項目。人力資 源投資不足，必將引起人才培養(yǎng)與人才使用的脫節(jié)，大部分建筑設計企業(yè)尚未制定出一套有效的人才培養(yǎng)制度，也沒有投入足夠的資金來開展，因此在培訓方面動力不足。 經(jīng)營管理人才缺乏。學歷層次較高、知識結(jié)構(gòu)寬厚、經(jīng)驗豐富的高綜合素質(zhì)的復合型經(jīng)營管理人才的缺乏是目前大部分建筑設計企業(yè)面臨的共同問題之一。目前，建筑設計企業(yè)的領(lǐng)導個管理人員一般是從企業(yè)中的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員中選拔而來，普遍缺乏開展實際管理工作的經(jīng)驗，這也對企業(yè)的整體管理水平產(chǎn)生影響。另一方面，建筑設計 企業(yè)的管理與經(jīng)營人員市場經(jīng)濟觀念薄弱，在市場開發(fā)及管理經(jīng)驗方面也有很大不足，整體管理水平呈現(xiàn)一般化。 激勵手段單一。沒有與市場接軌的激勵和監(jiān)督機制，人力資源的創(chuàng)造性與積極性不能充分發(fā)揮。近幾年來，各個建筑設計企業(yè)結(jié)合本單位實際情況，紛紛出臺了一系列相關(guān)激勵獎懲措施，但從激勵手段上來看，形式較為單一，主要表現(xiàn)在重視物質(zhì)激勵，也就是獎金和企業(yè)年金。例如，工資按照國家政策實施按月下發(fā)，獎金則 依據(jù)企業(yè)
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