【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 調(diào)查 ， 了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平 ?在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議 ?開(kāi)發(fā)福利 、 服務(wù)項(xiàng)目 ， 并跟一線經(jīng)理協(xié)商 人力資源部門(mén)的工作 部門(mén)經(jīng)理的工作 培訓(xùn)與 發(fā)展 薪酬管理 職能 ?營(yíng)造相互尊重 、 相互信任的氛圍 ，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系 ?堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款 ?確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行 ， 申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出 ?跟人力資源部門(mén)一起參與勞資談判 ?保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通 ，使員工能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿 ?確保職工在紀(jì)律 、 解雇 、 職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待 ?持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣 ?發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告 ?分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因 ?對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn) ， 幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤 ?在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議 ， 幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議 ?向一線經(jīng)理介紹溝通技巧 ， 促進(jìn)上行及下行溝通 ?開(kāi)發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn) ， 使他們掌握這一程序 ?分析工作 ， 以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議 人力資源部門(mén)的工作 部門(mén)經(jīng)理的工作 勞 動(dòng) 關(guān) 系 員工保險(xiǎn)與 安全 職能 企業(yè)應(yīng)該根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)進(jìn)行人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃 企業(yè)計(jì)劃過(guò)程 人力資源計(jì)劃過(guò)程 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 （中長(zhǎng)期） ?計(jì)劃方案所需的 資源組織策略 ?開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目 年度計(jì)劃 （年度） ?目標(biāo) ?預(yù)算 ?項(xiàng)目計(jì)劃與安排 ?對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與 控制 制定行動(dòng)方案 ?崗位分析和配置 ?招聘 ?提升與調(diào)動(dòng) ?培訓(xùn)與發(fā)展 ?工資與福利 ?勞動(dòng)關(guān)系 有些公司戰(zhàn)略不清，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定 戰(zhàn)略計(jì)劃 （長(zhǎng)期） ? 宗旨 ? 環(huán)境 ? 目標(biāo) ? 戰(zhàn)略 分析問(wèn)題 ?企業(yè)需求 ?外部因素 ?內(nèi)部供給分析 預(yù)測(cè)需求 ?雇員數(shù)量 ?雇員結(jié)構(gòu) ?組織和工作設(shè)計(jì) ?可供的和所需的資源 ?凈需求量 做好工作分析和崗位評(píng)估工作，為建立合理的薪酬體系奠定基礎(chǔ) 工作分析 崗位評(píng)估 薪酬體系 崗位評(píng)估的作用 ?對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng) ， 以量值表現(xiàn)崗位特征 。 ?使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ， 便于比較崗位間價(jià)值的高低 。 ?為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ) 。 ?為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù) 。 工作分析是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作 ?以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu) ?崗位評(píng)價(jià)結(jié)果是薪酬體系重要因素之一 設(shè)計(jì)薪酬體系要遵循的原則 公平性 ?公平包含外部公平、內(nèi)部公平和自我公平 ?薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范作依據(jù) ?管理者要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。如果機(jī)會(huì)不均等，單純收入與貢獻(xiàn)比相等并不能代表公平 競(jìng)爭(zhēng)性 ?根據(jù)人才的供求關(guān)系確定競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬。對(duì)于技術(shù)要求強(qiáng)的稀缺型人才，供給有限，應(yīng)該使其薪酬高于其他企業(yè)或具備競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)于普遍性的勞動(dòng)力，其薪酬應(yīng)不低于市場(chǎng)平均水平 激勵(lì)性 ?在內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標(biāo)和方向 適應(yīng)性 ?薪酬水平要和行業(yè)以及企業(yè)自身的特點(diǎn)相適應(yīng) ?技術(shù)密集型企業(yè)的人力成本在總成本中的比重少，應(yīng)該將注意力集中在提高員工的士氣和績(jī)效上，不必過(guò)分計(jì)較支付水平的高低。勞動(dòng)密集型企業(yè)中的人力成本所占比重大，因此需要“斤斤計(jì)較” ?資金實(shí)力雄厚的企業(yè)相對(duì)其他企業(yè)薪酬支付的敏感度會(huì)弱些 薪酬的各組成部分體現(xiàn)出不同的剛性和差異性特點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)不同的偏好采取相應(yīng)的薪酬模式 獎(jiǎng)金 保險(xiǎn) 福利 基本薪資 津貼 剛性 差異性 ?薪酬主要根據(jù)員工近期的績(jī)效決定 ?獎(jiǎng)金和津貼的比重較大，福利、保險(xiǎn)、津貼的比重較小；基本薪資常采用績(jī)效薪酬（計(jì)件薪酬）、銷(xiāo)售提成等薪酬 ?激勵(lì)性強(qiáng)，但是員工缺乏安全感 ?適用于員工熱情不高，人員流動(dòng)性大的企業(yè) ?薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，與個(gè)人的績(jī)效關(guān)聯(lián)不大，員工收入相對(duì)穩(wěn)定。 ?薪酬的主要部分是基本薪資，獎(jiǎng)金的比重小，福利、保險(xiǎn)比例適中 ?員工有較強(qiáng)的安全感，但激勵(lì)性差，企業(yè)的人工成本負(fù)擔(dān)重 ?適合于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)的企業(yè)和事業(yè)單位 高穩(wěn)定模式： 高彈性模式： ?基本薪資、獎(jiǎng)金、和其他附加工資的比例適中 ?重視福利、津貼和保險(xiǎn)等附加薪資的作用 ?兼顧員工的安全性需求和企業(yè)激勵(lì)性目標(biāo) ?適用于一些成熟的高科技企業(yè)，跨國(guó)公司通常采取這種模式 折衷模式： 薪酬模式也要與企業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)相匹配 薪酬策略應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，刺激創(chuàng)業(yè)，以投資促發(fā)展 高額基本薪資，中、高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利水平 成長(zhǎng)階段 成熟階段 衰退階段 較低的基本薪資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金 基本薪資處于平均水平，獎(jiǎng)金所占比例較高，福利水平中等 保護(hù)市場(chǎng)，保持利潤(rùn)，鼓勵(lì)新技術(shù)開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)開(kāi)拓 著重于控制成本，爭(zhēng)取利潤(rùn)，向別處投資 基本薪資制度的建立流程 本企業(yè)的付酬 原則與策略 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 職務(wù)評(píng)價(jià) 工資狀況調(diào)查 及數(shù)據(jù)收集 工資分級(jí) 與定薪 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明 確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法 確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線 勞動(dòng)力市場(chǎng)供給情況、 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 、國(guó)家法令法規(guī) 工資范圍及數(shù)值的確定 競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制等 三種典型的確立基本薪資的方式 崗位技能薪酬制 職務(wù)職能薪酬制 ?員工的工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。即通過(guò)工作分析與職位評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn)，合理調(diào)整崗位技能工資的結(jié)構(gòu)比例 —— 實(shí)施以崗位工資為主、以技能工資為輔的結(jié)構(gòu) ?適合于穩(wěn)定性生產(chǎn)的工業(yè)企業(yè) ?以履行職務(wù)的種類(lèi)和程度為基準(zhǔn)來(lái)確定薪酬的一種制度 ?將工作性質(zhì)相同的職位歸入一個(gè)集團(tuán)確定職檔（職系），再將每個(gè)職務(wù)分級(jí)別類(lèi)，最終定出每個(gè)等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn) ?適用與技術(shù)含量高的企業(yè) 市場(chǎng)定價(jià)工資制 ?不僅僅把工資作為勞動(dòng)報(bào)酬，更看成是企業(yè)的一種投資行為 ?為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，特別是市場(chǎng)上稀缺的人力資源，可以根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格設(shè)立工資特區(qū)，目的是增強(qiáng)薪酬在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，留住骨干職工 ?以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，采取談判的形式確定工資，一般采取保密制度 ?適用與一些高科技企業(yè)或一些企業(yè)的稀缺管理人員、市場(chǎng)人員和技術(shù)人員 崗位技能工資等級(jí)示例 級(jí)別 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí)