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正文內(nèi)容

辭退員工管理與辭退面談技巧--程向陽(編輯修改稿)

2024-10-15 10:40 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 ______ 第 4 講 辭退時HR應扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作 【本講重點】 HR應扮演的角色 決定去留因素 辭退的前期工作 辭退原則 HR應扮演的角色 圖 4- 1 HR(人力資源 經(jīng)理)應扮演的角色 當公司高層領(lǐng)導做出辭退某位員工的決定之后,人力資源部經(jīng)理主要的工作就是審核該員工的實際工作績效是否達標,有沒有通過考評,此外總經(jīng)理的裁員決定也可能來源于公司的企業(yè)文化??傊?,作為人力資源部經(jīng)理,對于公司高層領(lǐng)導做出的根本性決策應知道如何正確地貫徹。在實際辭退員工的工作中,人力資源部經(jīng)理經(jīng)常要扮演殺手、仲裁者和平衡者這三類的角色。 1.殺手 殺手的意義在于人力資源部經(jīng)理要根據(jù)公司高層的裁員決定想方設(shè)法將某位或某些員工辭退,而不管身為人力資源部經(jīng)理的實際想法如何。 實際工作中很可能會出現(xiàn) 這樣的情況:面對總經(jīng)理的裁員決定,人力資源部經(jīng)理認為有所不妥,這時人力資源部經(jīng)理可能會拿出確實的依據(jù)來證明或解釋這位員工的情況,試圖以此來改變上層的決定,但是很可能會遭到拒絕。這時,很多人力資源部經(jīng)理都會感覺困惑和委屈,其實,大可不必如此。作為一名人力資源部經(jīng)理,首先要明確自己的工作定位,在任何情況下,人力資源部經(jīng)理都要服從公司高層領(lǐng)導的戰(zhàn)略決定,因為人力資源部經(jīng)理是總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴。 當人力資源部經(jīng)理服從總經(jīng)理決策時,人力資源部經(jīng)理在辭退員工工作中扮演的就是殺手角色。決定讓某個員工離開公司,在較多情況下公 司高層領(lǐng)導對于那些沒有做到戰(zhàn)略定位的人力資源部經(jīng)理是保密的。人力資源部經(jīng)理如果想避免成為被迫殺手,那就要積極與公司的上層領(lǐng)導進行同步思維,公司上層領(lǐng)導最關(guān)心的是公司的戰(zhàn)略和核心競爭力。人力資源部經(jīng)理經(jīng)營的是人力資本,所以,人力資源部經(jīng)理要學會與公司上層領(lǐng)導保持經(jīng)常性的溝通。此外,如果你充當了殺手,一定要對被辭退員工依法進行相應的安撫和補償。 2.仲裁者 有的公司比較民主,例如一些較好的外資企業(yè),這些公司的總經(jīng)理一般是外籍人士,他對中國的法律法規(guī)的了解程度不如人力資源部經(jīng)理。在這類公司中,辭退員工時, 人力資源部經(jīng)理應站出來成為一位仲裁者。 有時候,人力資源部經(jīng)理可能會遇到一些雖然不懂中國情況,然而卻固執(zhí)己見的外籍總經(jīng)理,這時候,人力資源部經(jīng)理應學會采用迂回戰(zhàn)術(shù)來提醒總經(jīng)理,讓外籍總經(jīng)理意識到自己的錯誤。在這種情況下,你可以利用平日與勞動部門建立的良好關(guān)系,讓勞動部門的官員出面與總經(jīng)理討論相關(guān)的問題。這時,總經(jīng)理一般會找你談話。在談話過程中,你可以舉例說明如果按照總經(jīng)理的方式來解決就會面臨非常嚴重的法律風險,通常,總經(jīng)理會意識到自己的解決方式所存在的問題。因為他雖然很難接受你的建議,但是他會很相信仲裁部門 的建議,所以無論任何時候,當你遇到的上層或者上級領(lǐng)導對法律法規(guī)不懂時,你一定要做一個很好的仲裁者。 3.平衡者 人力資源部經(jīng)理的第三種角色是平衡者。在眾多企業(yè)中,或多或少地還存在一些相互推諉的事情,在這些企業(yè)中,人際關(guān)系是第一位的。在這樣的公司中,人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法成為各類關(guān)系中的平衡者。 總之,在不同企業(yè)文化的公司中,人力資源管理人士應扮演不同的角色,但是這個角色一定得建立在公正、公平、平等的基礎(chǔ)之上的。 決定去留的因素 決定一位員工是否被辭退的因素有以下五點: 1.員工的崗位 工作價值 崗位價值分兩點:第一點是靜態(tài)價值,第二點是動態(tài)價值。一位員工在工作崗位上現(xiàn)在沒有發(fā)揮核心作用,并不意味著在長期時間內(nèi)也不能發(fā)揮核心作用。有的價值看起來非常小,其實是不可或缺的,比如秘書崗位既沒有財權(quán)也沒有人權(quán),但是不少公司的總經(jīng)理秘書卻是公司的第二把手,一旦失去一位秘書可能會連帶失去許多相關(guān)的秘密,連帶造成許多相關(guān)的、不應該有的其它方面的巨大損失。 2.個人價值 個人價值的體現(xiàn)方式有兩種:第一種方式是個人的知識價值、經(jīng)驗價值;第二種則是個人在公司內(nèi)部的影響力。人們很容易發(fā)現(xiàn)在廣東、北京、上海等 外地人較多的城市,會有所謂的湖南幫、湖北幫、四川幫等等,所以,要學會從員工的個人的價值中看到他背后還可能有隱藏的價值。 3.崗位的敏感度 敏感度在一般情況下往往表現(xiàn)在三個崗位上,它們分別是高層管理、財務和銷售。對于這三類崗位上的員工,在進行辭退工作時要考慮周全,以防造成各方面的巨大損失。 4.個人的影響力 個人的影響力是指非團隊的影響力、非正式組織的影響力。個人的影響力有大有小,都要引起關(guān)注。如果被辭退的員工的個人影響力很大,由于辭退這名員工所造成的影響波及面就比較大,有可能造成更多的員工也都跟著辭 職而影響公司正常工作的開展。 5.該員工的可替代性 有些工作崗位在招聘市場上短時間內(nèi)難以找到合適的人才。因此,對處于這一崗位的員工就要謹慎地對待,一旦輕易辭退了,可能在短時期內(nèi)很難找到替代人員而耽誤工作。以模具工為例,人們知道所有的手機,甚至飛機上非常小的部件都需要他們鑄塑和壓模,而模具工的工作不是研究生或本科生所能勝任的,反而需要一位初中生慢慢學習,多年積累經(jīng)驗后才能夠掌握打磨技巧的。如果你輕易地解雇了一位模具工,在市場上再找一位就非常困難了。 總之,要辭退一位員工,一定要綜合以上五種因素,提前認真考 慮,并綜合其它方面的標準才能決定一個人的去留。 辭退的前期工作 1.完整、及時地更新員工的內(nèi)部檔案 辭退的前期工作中的第一個工作就是要拿來員工檔案,考察這位員工在以前的工作中有沒有受過相關(guān)的處分、表揚,他的業(yè)績來源,以便完整、及時地更新員工的檔案。 2.熟悉員工的情況 要熟悉員工的情況,特別是處于復雜關(guān)系中的情況。企業(yè)在做內(nèi)部或外部的招聘時很可能形成老鄉(xiāng)關(guān)系或親緣關(guān)系,因此,了解員工情況非常必要,要確定一下是否會出現(xiàn)牽一發(fā)而動全身的情況。 3.做好清晰的工作評估記錄 清晰的工作評 估記錄在辭退員工的過程中起著十分重要和必要的作用。因為員工對于自己被辭退是否心服口服的關(guān)鍵因素就是他的工作評估記錄。 要盡量避免出現(xiàn)員工評估樣樣都好而無辜被辭的情況發(fā)生。這就要求人力資源部的經(jīng)理要盡量與部門經(jīng)理在績效考核方面作好溝通,同時要了解部門和管理層的需求。 4.了解部門和管理層的需求 部門和管理層隨著市場的發(fā)展,需求是不一樣的,在這種情況下,究竟需要哪種員工一定要了解清楚。 最好不要在經(jīng)營業(yè)績的周期處于低谷時把員工辭掉,而是采取勞務工的方式予以保留,這樣才能保證一些難以招聘的部門有優(yōu)秀的人才應聘 。 5.熟悉勞動政策、法規(guī) 一定要熟悉勞動法律法規(guī)、政策,只有掌握了大政方針,才能在具體工作中保證大方向不會發(fā)生錯誤,也才能為許多具體的工作奠定堅實可靠的基礎(chǔ)。 辭退原則 1.以事實為依據(jù) 辭退的第一個原則是以事實為根據(jù),以法律為準繩?!秳趧臃ā吩趪鴥?nèi)只有一個,但是與《勞動法》相關(guān)的規(guī)定、條例在全國(不包括香港和臺灣)就有八千多條,而且一個月就會有一個相關(guān)的規(guī)定出臺,所以人力資源部要與當?shù)氐膭趧硬块T建立非常密切的關(guān)系才能找到法律的準則。 辭退員工要有理由,那種隨便處置員工的公司永遠得不到 能真正全心全意為公司著想的員工。只有以事實為依據(jù),才能使被辭退人員心服口服,同時也不影響公司的其他員工。 2.體面 在辭退員工時,應充分考慮被辭退員工的體面,減少因被辭退而給其帶來的不快,同時也減少了被辭退者對公司潛在的威脅。 3.態(tài)度堅決 要勇敢地表達公司的立場,不要拐彎抹角。只要通過全面考慮,確定要執(zhí)行辭退員工的命令,那就要態(tài)度堅決,立場鮮明。 4.堅決實施 辭退決定一旦作出,就應堅決實施。最忌諱信息已傳出,但人事部門卻無相應行動,尤其是對待有不軌行為的員工,更應堅決實施。否則,貽害無窮。 【自 檢】 假定你今天剛剛收到公司發(fā)給你的解雇通知單,請你根據(jù)你的實際情況,回答以下問題: 問題 1:你收到這份通知時,你的心理感受如何? ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 問題 2:你收到 這份通知一個月后的心理感覺又是怎樣呢? ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 問題 3:你認為公司把你辭退時,公司的損失是多少?(損失單位按照你的工資來計算) ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 【本講小結(jié)】 HR(人力資源經(jīng)理)在企業(yè)中的作用很大,他是企業(yè)高層關(guān)于人事命令的參與者和執(zhí)行者。由于各企業(yè)文化的差異,不同企業(yè)中HR扮演著不同的角色。 要想 做好辭退管理工作,HR一定要熟練掌握決定員工去留的多種因素,做好辭退員工的前期準備工作,了解辭退工作的原則,只有這樣,才能幫助企業(yè)順利地完成員工的辭退管理工作。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 案例分析:辭退通知時的心理測試 現(xiàn)在和大家分析一下剛才我們所說的辭退通知: 1:寫出你在收到通知時的心理感受; 2:你在收到通知之后,一個月的心理感受,你自己是什么想的; 3:你認為公司把你辭退的時候,公司的損失是多少,損失單位按照你的工資來計算。 下面請大家仔細思考,然后舉手發(fā)言。 第 5 講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項 【本講重點】 如何體面地辭退員工 敏感崗位的處理 辭退后的員工關(guān)系的管理 如何體面地辭退員工 1.選擇有利 的時機 體面地辭退員工的第一種方法是學會選擇有利的時機。一般來說,員工被辭退之后在心理上都有一個從無法接受到逐漸接受的發(fā)展過程,剛聽到被辭退的消息時,員工的心理反應是相當強烈的。但是,在以后的幾天時間乃至一個月之內(nèi),員工的心理沖突就會慢慢地化解,逐漸轉(zhuǎn)向?qū)ψ约旱闹肛?。這正像俗話所說的“時間是治療心靈痛苦的最好良藥”。 ◆掌握員工的特殊資料 在選擇有利的時機時,掌握員工的特殊資料是第一個需要特別關(guān)注的因素。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個重大節(jié)日,比如他的生日、他的結(jié)婚紀念日等等。如果你恰好 選擇了那樣特殊的日子,將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突,會對員工的心理造成很大的傷害和刺激。所以,在做離職員工管理的時候,要考查清楚員工的生日(包括陽歷和陰歷)??傊?,要設(shè)法拿到員工的特殊資料,根據(jù)資料來安排發(fā)放辭退通知單的最合適的時間。 ◆充分考慮一般公司的季節(jié)性波動 公司的產(chǎn)品隨著季節(jié)而波動,員工找工作也是隨著季節(jié)波動的,每年的 12 月份絕對不是找工作的好時間,而 1~ 3月份或 2~ 4月份相對來說是找工作的好時機。所以,當你決定讓某個員工離職時,最好選在比較好找工作的時間通知他,這樣可以讓這位員工有希望找到其它工作 ,不至于影響到他的正常生活。 2.暗示其辭職 所謂的“暗示”辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門經(jīng)理通過舉出員工工作中犯過的錯誤,對將要被辭的員工進行猛烈的抨擊的方式來“暗示”其承認錯誤,主動辭職。這種方式不是“暗示”辭職的正確方式,“暗示”辭職是指如果相同的錯誤一位員工連犯了兩次,而且在其犯第一次錯誤時你對他和氣地指出并且制定了考核標準,如果再犯,那么他自己也會覺得很不好意思,自己就會主動辭職了。 實際上,經(jīng)常也會有這樣的情況:有的員工雖然屢次被暗示,但是依然不辭職。這是一種很正常的現(xiàn)象,因為他可能一直沒有 找到一份新工作,而跳槽對他來說意味著很大的風險性。這時,作為人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法與該員工做好溝通了。 3.讓別人“挖走”他(她) 體面解雇員工的第三種方法就是設(shè)法讓別人“挖走”該員工,特別是一些高層員工。 高層員工的工資相對比較高,知名度比較大,針對現(xiàn)在獵頭公司非常活躍的情況,你可以向獵頭公司推薦。同時,可以請獵頭公司打電話給這位員工,要求其寄一份簡歷。這樣,可以讓該員工意識到自己的機會來臨
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