【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ______ 第 4 講 辭退時(shí)ＨＲ應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作 【本講重點(diǎn)】 ＨＲ應(yīng)扮演的角色 決定去留因素 辭退的前期工作 辭退原則 ＨＲ應(yīng)扮演的角色 圖 4－ 1 ＨＲ（人力資源 經(jīng)理）應(yīng)扮演的角色 當(dāng)公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出辭退某位員工的決定之后，人力資源部經(jīng)理主要的工作就是審核該員工的實(shí)際工作績(jī)效是否達(dá)標(biāo)，有沒(méi)有通過(guò)考評(píng)，此外總經(jīng)理的裁員決定也可能來(lái)源于公司的企業(yè)文化。總之，作為人力資源部經(jīng)理，對(duì)于公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出的根本性決策應(yīng)知道如何正確地貫徹。在實(shí)際辭退員工的工作中，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常要扮演殺手、仲裁者和平衡者這三類(lèi)的角色。 1．殺手 殺手的意義在于人力資源部經(jīng)理要根據(jù)公司高層的裁員決定想方設(shè)法將某位或某些員工辭退，而不管身為人力資源部經(jīng)理的實(shí)際想法如何。 實(shí)際工作中很可能會(huì)出現(xiàn) 這樣的情況：面對(duì)總經(jīng)理的裁員決定，人力資源部經(jīng)理認(rèn)為有所不妥，這時(shí)人力資源部經(jīng)理可能會(huì)拿出確實(shí)的依據(jù)來(lái)證明或解釋這位員工的情況，試圖以此來(lái)改變上層的決定，但是很可能會(huì)遭到拒絕。這時(shí)，很多人力資源部經(jīng)理都會(huì)感覺(jué)困惑和委屈，其實(shí)，大可不必如此。作為一名人力資源部經(jīng)理，首先要明確自己的工作定位，在任何情況下，人力資源部經(jīng)理都要服從公司高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決定，因?yàn)槿肆Y源部經(jīng)理是總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴。 當(dāng)人力資源部經(jīng)理服從總經(jīng)理決策時(shí)，人力資源部經(jīng)理在辭退員工工作中扮演的就是殺手角色。決定讓某個(gè)員工離開(kāi)公司，在較多情況下公 司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于那些沒(méi)有做到戰(zhàn)略定位的人力資源部經(jīng)理是保密的。人力資源部經(jīng)理如果想避免成為被迫殺手，那就要積極與公司的上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行同步思維，公司上層領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的是公司的戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)的是人力資本，所以，人力資源部經(jīng)理要學(xué)會(huì)與公司上層領(lǐng)導(dǎo)保持經(jīng)常性的溝通。此外，如果你充當(dāng)了殺手，一定要對(duì)被辭退員工依法進(jìn)行相應(yīng)的安撫和補(bǔ)償。 2．仲裁者 有的公司比較民主，例如一些較好的外資企業(yè)，這些公司的總經(jīng)理一般是外籍人士，他對(duì)中國(guó)的法律法規(guī)的了解程度不如人力資源部經(jīng)理。在這類(lèi)公司中，辭退員工時(shí)， 人力資源部經(jīng)理應(yīng)站出來(lái)成為一位仲裁者。 有時(shí)候，人力資源部經(jīng)理可能會(huì)遇到一些雖然不懂中國(guó)情況，然而卻固執(zhí)己見(jiàn)的外籍總經(jīng)理，這時(shí)候，人力資源部經(jīng)理應(yīng)學(xué)會(huì)采用迂回戰(zhàn)術(shù)來(lái)提醒總經(jīng)理，讓外籍總經(jīng)理意識(shí)到自己的錯(cuò)誤。在這種情況下，你可以利用平日與勞動(dòng)部門(mén)建立的良好關(guān)系，讓勞動(dòng)部門(mén)的官員出面與總經(jīng)理討論相關(guān)的問(wèn)題。這時(shí)，總經(jīng)理一般會(huì)找你談話。在談話過(guò)程中，你可以舉例說(shuō)明如果按照總經(jīng)理的方式來(lái)解決就會(huì)面臨非常嚴(yán)重的法律風(fēng)險(xiǎn)，通常，總經(jīng)理會(huì)意識(shí)到自己的解決方式所存在的問(wèn)題。因?yàn)樗m然很難接受你的建議，但是他會(huì)很相信仲裁部門(mén) 的建議，所以無(wú)論任何時(shí)候，當(dāng)你遇到的上層或者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)法律法規(guī)不懂時(shí)，你一定要做一個(gè)很好的仲裁者。 3．平衡者 人力資源部經(jīng)理的第三種角色是平衡者。在眾多企業(yè)中，或多或少地還存在一些相互推諉的事情，在這些企業(yè)中，人際關(guān)系是第一位的。在這樣的公司中，人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法成為各類(lèi)關(guān)系中的平衡者。 總之，在不同企業(yè)文化的公司中，人力資源管理人士應(yīng)扮演不同的角色，但是這個(gè)角色一定得建立在公正、公平、平等的基礎(chǔ)之上的。 決定去留的因素 決定一位員工是否被辭退的因素有以下五點(diǎn)： 1．員工的崗位 工作價(jià)值 崗位價(jià)值分兩點(diǎn)：第一點(diǎn)是靜態(tài)價(jià)值，第二點(diǎn)是動(dòng)態(tài)價(jià)值。一位員工在工作崗位上現(xiàn)在沒(méi)有發(fā)揮核心作用，并不意味著在長(zhǎng)期時(shí)間內(nèi)也不能發(fā)揮核心作用。有的價(jià)值看起來(lái)非常小，其實(shí)是不可或缺的，比如秘書(shū)崗位既沒(méi)有財(cái)權(quán)也沒(méi)有人權(quán)，但是不少公司的總經(jīng)理秘書(shū)卻是公司的第二把手，一旦失去一位秘書(shū)可能會(huì)連帶失去許多相關(guān)的秘密，連帶造成許多相關(guān)的、不應(yīng)該有的其它方面的巨大損失。 2．個(gè)人價(jià)值 個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)方式有兩種：第一種方式是個(gè)人的知識(shí)價(jià)值、經(jīng)驗(yàn)價(jià)值；第二種則是個(gè)人在公司內(nèi)部的影響力。人們很容易發(fā)現(xiàn)在廣東、北京、上海等 外地人較多的城市，會(huì)有所謂的湖南幫、湖北幫、四川幫等等，所以，要學(xué)會(huì)從員工的個(gè)人的價(jià)值中看到他背后還可能有隱藏的價(jià)值。 3．崗位的敏感度 敏感度在一般情況下往往表現(xiàn)在三個(gè)崗位上，它們分別是高層管理、財(cái)務(wù)和銷(xiāo)售。對(duì)于這三類(lèi)崗位上的員工，在進(jìn)行辭退工作時(shí)要考慮周全，以防造成各方面的巨大損失。 4．個(gè)人的影響力 個(gè)人的影響力是指非團(tuán)隊(duì)的影響力、非正式組織的影響力。個(gè)人的影響力有大有小，都要引起關(guān)注。如果被辭退的員工的個(gè)人影響力很大，由于辭退這名員工所造成的影響波及面就比較大，有可能造成更多的員工也都跟著辭 職而影響公司正常工作的開(kāi)展。 5．該員工的可替代性 有些工作崗位在招聘市場(chǎng)上短時(shí)間內(nèi)難以找到合適的人才。因此，對(duì)處于這一崗位的員工就要謹(jǐn)慎地對(duì)待，一旦輕易辭退了，可能在短時(shí)期內(nèi)很難找到替代人員而耽誤工作。以模具工為例，人們知道所有的手機(jī)，甚至飛機(jī)上非常小的部件都需要他們鑄塑和壓模，而模具工的工作不是研究生或本科生所能勝任的，反而需要一位初中生慢慢學(xué)習(xí)，多年積累經(jīng)驗(yàn)后才能夠掌握打磨技巧的。如果你輕易地解雇了一位模具工，在市場(chǎng)上再找一位就非常困難了。 總之，要辭退一位員工，一定要綜合以上五種因素，提前認(rèn)真考 慮，并綜合其它方面的標(biāo)準(zhǔn)才能決定一個(gè)人的去留。 辭退的前期工作 1．完整、及時(shí)地更新員工的內(nèi)部檔案 辭退的前期工作中的第一個(gè)工作就是要拿來(lái)員工檔案，考察這位員工在以前的工作中有沒(méi)有受過(guò)相關(guān)的處分、表?yè)P(yáng)，他的業(yè)績(jī)來(lái)源，以便完整、及時(shí)地更新員工的檔案。 2．熟悉員工的情況 要熟悉員工的情況，特別是處于復(fù)雜關(guān)系中的情況。企業(yè)在做內(nèi)部或外部的招聘時(shí)很可能形成老鄉(xiāng)關(guān)系或親緣關(guān)系，因此，了解員工情況非常必要，要確定一下是否會(huì)出現(xiàn)牽一發(fā)而動(dòng)全身的情況。 3．做好清晰的工作評(píng)估記錄 清晰的工作評(píng) 估記錄在辭退員工的過(guò)程中起著十分重要和必要的作用。因?yàn)閱T工對(duì)于自己被辭退是否心服口服的關(guān)鍵因素就是他的工作評(píng)估記錄。 要盡量避免出現(xiàn)員工評(píng)估樣樣都好而無(wú)辜被辭的情況發(fā)生。這就要求人力資源部的經(jīng)理要盡量與部門(mén)經(jīng)理在績(jī)效考核方面作好溝通，同時(shí)要了解部門(mén)和管理層的需求。 4．了解部門(mén)和管理層的需求 部門(mén)和管理層隨著市場(chǎng)的發(fā)展，需求是不一樣的，在這種情況下，究竟需要哪種員工一定要了解清楚。 最好不要在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的周期處于低谷時(shí)把員工辭掉，而是采取勞務(wù)工的方式予以保留，這樣才能保證一些難以招聘的部門(mén)有優(yōu)秀的人才應(yīng)聘 。 5．熟悉勞動(dòng)政策、法規(guī) 一定要熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)、政策，只有掌握了大政方針，才能在具體工作中保證大方向不會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤，也才能為許多具體的工作奠定堅(jiān)實(shí)可靠的基礎(chǔ)。 辭退原則 1．以事實(shí)為依據(jù) 辭退的第一個(gè)原則是以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩?！秳趧?dòng)法》在國(guó)內(nèi)只有一個(gè)，但是與《勞動(dòng)法》相關(guān)的規(guī)定、條例在全國(guó)（不包括香港和臺(tái)灣）就有八千多條，而且一個(gè)月就會(huì)有一個(gè)相關(guān)的規(guī)定出臺(tái)，所以人力資源部要與當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)部門(mén)建立非常密切的關(guān)系才能找到法律的準(zhǔn)則。 辭退員工要有理由，那種隨便處置員工的公司永遠(yuǎn)得不到 能真正全心全意為公司著想的員工。只有以事實(shí)為依據(jù)，才能使被辭退人員心服口服，同時(shí)也不影響公司的其他員工。 2．體面 在辭退員工時(shí)，應(yīng)充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退而給其帶來(lái)的不快，同時(shí)也減少了被辭退者對(duì)公司潛在的威脅。 3．態(tài)度堅(jiān)決 要勇敢地表達(dá)公司的立場(chǎng)，不要拐彎抹角。只要通過(guò)全面考慮，確定要執(zhí)行辭退員工的命令，那就要態(tài)度堅(jiān)決，立場(chǎng)鮮明。 4．堅(jiān)決實(shí)施 辭退決定一旦作出，就應(yīng)堅(jiān)決實(shí)施。最忌諱信息已傳出，但人事部門(mén)卻無(wú)相應(yīng)行動(dòng)，尤其是對(duì)待有不軌行為的員工，更應(yīng)堅(jiān)決實(shí)施。否則，貽害無(wú)窮。 【自 檢】 假定你今天剛剛收到公司發(fā)給你的解雇通知單，請(qǐng)你根據(jù)你的實(shí)際情況，回答以下問(wèn)題： 問(wèn)題 1：你收到這份通知時(shí)，你的心理感受如何？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 問(wèn)題 2：你收到 這份通知一個(gè)月后的心理感覺(jué)又是怎樣呢？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 問(wèn)題 3：你認(rèn)為公司把你辭退時(shí)，公司的損失是多少？（損失單位按照你的工資來(lái)計(jì)算） ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 【本講小結(jié)】 ＨＲ（人力資源經(jīng)理）在企業(yè)中的作用很大，他是企業(yè)高層關(guān)于人事命令的參與者和執(zhí)行者。由于各企業(yè)文化的差異，不同企業(yè)中ＨＲ扮演著不同的角色。 要想 做好辭退管理工作，ＨＲ一定要熟練掌握決定員工去留的多種因素，做好辭退員工的前期準(zhǔn)備工作，了解辭退工作的原則，只有這樣，才能幫助企業(yè)順利地完成員工的辭退管理工作。 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 案例分析：辭退通知時(shí)的心理測(cè)試 現(xiàn)在和大家分析一下剛才我們所說(shuō)的辭退通知： 1：寫(xiě)出你在收到通知時(shí)的心理感受； 2：你在收到通知之后，一個(gè)月的心理感受，你自己是什么想的； 3：你認(rèn)為公司把你辭退的時(shí)候，公司的損失是多少，損失單位按照你的工資來(lái)計(jì)算。 下面請(qǐng)大家仔細(xì)思考，然后舉手發(fā)言。 第 5 講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項(xiàng) 【本講重點(diǎn)】 如何體面地辭退員工 敏感崗位的處理 辭退后的員工關(guān)系的管理 如何體面地辭退員工 1．選擇有利 的時(shí)機(jī) 體面地辭退員工的第一種方法是學(xué)會(huì)選擇有利的時(shí)機(jī)。一般來(lái)說(shuō)，員工被辭退之后在心理上都有一個(gè)從無(wú)法接受到逐漸接受的發(fā)展過(guò)程，剛聽(tīng)到被辭退的消息時(shí)，員工的心理反應(yīng)是相當(dāng)強(qiáng)烈的。但是，在以后的幾天時(shí)間乃至一個(gè)月之內(nèi)，員工的心理沖突就會(huì)慢慢地化解，逐漸轉(zhuǎn)向?qū)ψ约旱闹肛?zé)。這正像俗話所說(shuō)的“時(shí)間是治療心靈痛苦的最好良藥”。 ◆掌握員工的特殊資料 在選擇有利的時(shí)機(jī)時(shí)，掌握員工的特殊資料是第一個(gè)需要特別關(guān)注的因素。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個(gè)重大節(jié)日，比如他的生日、他的結(jié)婚紀(jì)念日等等。如果你恰好 選擇了那樣特殊的日子，將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突，會(huì)對(duì)員工的心理造成很大的傷害和刺激。所以，在做離職員工管理的時(shí)候，要考查清楚員工的生日（包括陽(yáng)歷和陰歷）?？傊?，要設(shè)法拿到員工的特殊資料，根據(jù)資料來(lái)安排發(fā)放辭退通知單的最合適的時(shí)間。 ◆充分考慮一般公司的季節(jié)性波動(dòng) 公司的產(chǎn)品隨著季節(jié)而波動(dòng)，員工找工作也是隨著季節(jié)波動(dòng)的，每年的 12 月份絕對(duì)不是找工作的好時(shí)間，而 1～ 3月份或 2～ 4月份相對(duì)來(lái)說(shuō)是找工作的好時(shí)機(jī)。所以，當(dāng)你決定讓某個(gè)員工離職時(shí)，最好選在比較好找工作的時(shí)間通知他，這樣可以讓這位員工有希望找到其它工作 ，不至于影響到他的正常生活。 2．暗示其辭職 所謂的“暗示”辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理通過(guò)舉出員工工作中犯過(guò)的錯(cuò)誤，對(duì)將要被辭的員工進(jìn)行猛烈的抨擊的方式來(lái)“暗示”其承認(rèn)錯(cuò)誤，主動(dòng)辭職。這種方式不是“暗示”辭職的正確方式，“暗示”辭職是指如果相同的錯(cuò)誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯(cuò)誤時(shí)你對(duì)他和氣地指出并且制定了考核標(biāo)準(zhǔn)，如果再犯，那么他自己也會(huì)覺(jué)得很不好意思，自己就會(huì)主動(dòng)辭職了。 實(shí)際上，經(jīng)常也會(huì)有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。這是一種很正常的現(xiàn)象，因?yàn)樗赡芤恢睕](méi)有 找到一份新工作，而跳槽對(duì)他來(lái)說(shuō)意味著很大的風(fēng)險(xiǎn)性。這時(shí)，作為人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法與該員工做好溝通了。 3．讓別人“挖走”他（她） 體面解雇員工的第三種方法就是設(shè)法讓別人“挖走”該員工，特別是一些高層員工。 高層員工的工資相對(duì)比較高，知名度比較大，針對(duì)現(xiàn)在獵頭公司非?；钴S的情況，你可以向獵頭公司推薦。同時(shí)，可以請(qǐng)獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡(jiǎn)歷。這樣，可以讓該員工意識(shí)到自己的機(jī)會(huì)來(lái)臨