【文章內(nèi)容簡介】 ______ 第 4 講 辭退時ＨＲ應扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作 【本講重點】 ＨＲ應扮演的角色 決定去留因素 辭退的前期工作 辭退原則 ＨＲ應扮演的角色 圖 4－ 1 ＨＲ（人力資源 經(jīng)理）應扮演的角色 當公司高層領(lǐng)導做出辭退某位員工的決定之后，人力資源部經(jīng)理主要的工作就是審核該員工的實際工作績效是否達標，有沒有通過考評，此外總經(jīng)理的裁員決定也可能來源于公司的企業(yè)文化?？傊?，作為人力資源部經(jīng)理，對于公司高層領(lǐng)導做出的根本性決策應知道如何正確地貫徹。在實際辭退員工的工作中，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常要扮演殺手、仲裁者和平衡者這三類的角色。 1．殺手 殺手的意義在于人力資源部經(jīng)理要根據(jù)公司高層的裁員決定想方設(shè)法將某位或某些員工辭退，而不管身為人力資源部經(jīng)理的實際想法如何。 實際工作中很可能會出現(xiàn) 這樣的情況：面對總經(jīng)理的裁員決定，人力資源部經(jīng)理認為有所不妥，這時人力資源部經(jīng)理可能會拿出確實的依據(jù)來證明或解釋這位員工的情況，試圖以此來改變上層的決定，但是很可能會遭到拒絕。這時，很多人力資源部經(jīng)理都會感覺困惑和委屈，其實，大可不必如此。作為一名人力資源部經(jīng)理，首先要明確自己的工作定位，在任何情況下，人力資源部經(jīng)理都要服從公司高層領(lǐng)導的戰(zhàn)略決定，因為人力資源部經(jīng)理是總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴。 當人力資源部經(jīng)理服從總經(jīng)理決策時，人力資源部經(jīng)理在辭退員工工作中扮演的就是殺手角色。決定讓某個員工離開公司，在較多情況下公 司高層領(lǐng)導對于那些沒有做到戰(zhàn)略定位的人力資源部經(jīng)理是保密的。人力資源部經(jīng)理如果想避免成為被迫殺手，那就要積極與公司的上層領(lǐng)導進行同步思維，公司上層領(lǐng)導最關(guān)心的是公司的戰(zhàn)略和核心競爭力。人力資源部經(jīng)理經(jīng)營的是人力資本，所以，人力資源部經(jīng)理要學會與公司上層領(lǐng)導保持經(jīng)常性的溝通。此外，如果你充當了殺手，一定要對被辭退員工依法進行相應的安撫和補償。 2．仲裁者 有的公司比較民主，例如一些較好的外資企業(yè)，這些公司的總經(jīng)理一般是外籍人士，他對中國的法律法規(guī)的了解程度不如人力資源部經(jīng)理。在這類公司中，辭退員工時， 人力資源部經(jīng)理應站出來成為一位仲裁者。 有時候，人力資源部經(jīng)理可能會遇到一些雖然不懂中國情況，然而卻固執(zhí)己見的外籍總經(jīng)理，這時候，人力資源部經(jīng)理應學會采用迂回戰(zhàn)術(shù)來提醒總經(jīng)理，讓外籍總經(jīng)理意識到自己的錯誤。在這種情況下，你可以利用平日與勞動部門建立的良好關(guān)系，讓勞動部門的官員出面與總經(jīng)理討論相關(guān)的問題。這時，總經(jīng)理一般會找你談話。在談話過程中，你可以舉例說明如果按照總經(jīng)理的方式來解決就會面臨非常嚴重的法律風險，通常，總經(jīng)理會意識到自己的解決方式所存在的問題。因為他雖然很難接受你的建議，但是他會很相信仲裁部門 的建議，所以無論任何時候，當你遇到的上層或者上級領(lǐng)導對法律法規(guī)不懂時，你一定要做一個很好的仲裁者。 3．平衡者 人力資源部經(jīng)理的第三種角色是平衡者。在眾多企業(yè)中，或多或少地還存在一些相互推諉的事情，在這些企業(yè)中，人際關(guān)系是第一位的。在這樣的公司中，人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法成為各類關(guān)系中的平衡者。 總之，在不同企業(yè)文化的公司中，人力資源管理人士應扮演不同的角色，但是這個角色一定得建立在公正、公平、平等的基礎(chǔ)之上的。 決定去留的因素 決定一位員工是否被辭退的因素有以下五點： 1．員工的崗位 工作價值 崗位價值分兩點：第一點是靜態(tài)價值，第二點是動態(tài)價值。一位員工在工作崗位上現(xiàn)在沒有發(fā)揮核心作用，并不意味著在長期時間內(nèi)也不能發(fā)揮核心作用。有的價值看起來非常小，其實是不可或缺的，比如秘書崗位既沒有財權(quán)也沒有人權(quán)，但是不少公司的總經(jīng)理秘書卻是公司的第二把手，一旦失去一位秘書可能會連帶失去許多相關(guān)的秘密，連帶造成許多相關(guān)的、不應該有的其它方面的巨大損失。 2．個人價值 個人價值的體現(xiàn)方式有兩種：第一種方式是個人的知識價值、經(jīng)驗價值；第二種則是個人在公司內(nèi)部的影響力。人們很容易發(fā)現(xiàn)在廣東、北京、上海等 外地人較多的城市，會有所謂的湖南幫、湖北幫、四川幫等等，所以，要學會從員工的個人的價值中看到他背后還可能有隱藏的價值。 3．崗位的敏感度 敏感度在一般情況下往往表現(xiàn)在三個崗位上，它們分別是高層管理、財務和銷售。對于這三類崗位上的員工，在進行辭退工作時要考慮周全，以防造成各方面的巨大損失。 4．個人的影響力 個人的影響力是指非團隊的影響力、非正式組織的影響力。個人的影響力有大有小，都要引起關(guān)注。如果被辭退的員工的個人影響力很大，由于辭退這名員工所造成的影響波及面就比較大，有可能造成更多的員工也都跟著辭 職而影響公司正常工作的開展。 5．該員工的可替代性 有些工作崗位在招聘市場上短時間內(nèi)難以找到合適的人才。因此，對處于這一崗位的員工就要謹慎地對待，一旦輕易辭退了，可能在短時期內(nèi)很難找到替代人員而耽誤工作。以模具工為例，人們知道所有的手機，甚至飛機上非常小的部件都需要他們鑄塑和壓模，而模具工的工作不是研究生或本科生所能勝任的，反而需要一位初中生慢慢學習，多年積累經(jīng)驗后才能夠掌握打磨技巧的。如果你輕易地解雇了一位模具工，在市場上再找一位就非常困難了。 總之，要辭退一位員工，一定要綜合以上五種因素，提前認真考 慮，并綜合其它方面的標準才能決定一個人的去留。 辭退的前期工作 1．完整、及時地更新員工的內(nèi)部檔案 辭退的前期工作中的第一個工作就是要拿來員工檔案，考察這位員工在以前的工作中有沒有受過相關(guān)的處分、表揚，他的業(yè)績來源，以便完整、及時地更新員工的檔案。 2．熟悉員工的情況 要熟悉員工的情況，特別是處于復雜關(guān)系中的情況。企業(yè)在做內(nèi)部或外部的招聘時很可能形成老鄉(xiāng)關(guān)系或親緣關(guān)系，因此，了解員工情況非常必要，要確定一下是否會出現(xiàn)牽一發(fā)而動全身的情況。 3．做好清晰的工作評估記錄 清晰的工作評 估記錄在辭退員工的過程中起著十分重要和必要的作用。因為員工對于自己被辭退是否心服口服的關(guān)鍵因素就是他的工作評估記錄。 要盡量避免出現(xiàn)員工評估樣樣都好而無辜被辭的情況發(fā)生。這就要求人力資源部的經(jīng)理要盡量與部門經(jīng)理在績效考核方面作好溝通，同時要了解部門和管理層的需求。 4．了解部門和管理層的需求 部門和管理層隨著市場的發(fā)展，需求是不一樣的，在這種情況下，究竟需要哪種員工一定要了解清楚。 最好不要在經(jīng)營業(yè)績的周期處于低谷時把員工辭掉，而是采取勞務工的方式予以保留，這樣才能保證一些難以招聘的部門有優(yōu)秀的人才應聘 。 5．熟悉勞動政策、法規(guī) 一定要熟悉勞動法律法規(guī)、政策，只有掌握了大政方針，才能在具體工作中保證大方向不會發(fā)生錯誤，也才能為許多具體的工作奠定堅實可靠的基礎(chǔ)。 辭退原則 1．以事實為依據(jù) 辭退的第一個原則是以事實為根據(jù)，以法律為準繩?！秳趧臃ā吩趪鴥?nèi)只有一個，但是與《勞動法》相關(guān)的規(guī)定、條例在全國（不包括香港和臺灣）就有八千多條，而且一個月就會有一個相關(guān)的規(guī)定出臺，所以人力資源部要與當?shù)氐膭趧硬块T建立非常密切的關(guān)系才能找到法律的準則。 辭退員工要有理由，那種隨便處置員工的公司永遠得不到 能真正全心全意為公司著想的員工。只有以事實為依據(jù)，才能使被辭退人員心服口服，同時也不影響公司的其他員工。 2．體面 在辭退員工時，應充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了被辭退者對公司潛在的威脅。 3．態(tài)度堅決 要勇敢地表達公司的立場，不要拐彎抹角。只要通過全面考慮，確定要執(zhí)行辭退員工的命令，那就要態(tài)度堅決，立場鮮明。 4．堅決實施 辭退決定一旦作出，就應堅決實施。最忌諱信息已傳出，但人事部門卻無相應行動，尤其是對待有不軌行為的員工，更應堅決實施。否則，貽害無窮。 【自 檢】 假定你今天剛剛收到公司發(fā)給你的解雇通知單，請你根據(jù)你的實際情況，回答以下問題： 問題 1：你收到這份通知時，你的心理感受如何？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 問題 2：你收到 這份通知一個月后的心理感覺又是怎樣呢？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 問題 3：你認為公司把你辭退時，公司的損失是多少？（損失單位按照你的工資來計算） ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 【本講小結(jié)】 ＨＲ（人力資源經(jīng)理）在企業(yè)中的作用很大，他是企業(yè)高層關(guān)于人事命令的參與者和執(zhí)行者。由于各企業(yè)文化的差異，不同企業(yè)中ＨＲ扮演著不同的角色。 要想 做好辭退管理工作，ＨＲ一定要熟練掌握決定員工去留的多種因素，做好辭退員工的前期準備工作，了解辭退工作的原則，只有這樣，才能幫助企業(yè)順利地完成員工的辭退管理工作。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 案例分析：辭退通知時的心理測試 現(xiàn)在和大家分析一下剛才我們所說的辭退通知： 1：寫出你在收到通知時的心理感受； 2：你在收到通知之后，一個月的心理感受，你自己是什么想的； 3：你認為公司把你辭退的時候，公司的損失是多少，損失單位按照你的工資來計算。 下面請大家仔細思考，然后舉手發(fā)言。 第 5 講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項 【本講重點】 如何體面地辭退員工 敏感崗位的處理 辭退后的員工關(guān)系的管理 如何體面地辭退員工 1．選擇有利 的時機 體面地辭退員工的第一種方法是學會選擇有利的時機。一般來說，員工被辭退之后在心理上都有一個從無法接受到逐漸接受的發(fā)展過程，剛聽到被辭退的消息時，員工的心理反應是相當強烈的。但是，在以后的幾天時間乃至一個月之內(nèi)，員工的心理沖突就會慢慢地化解，逐漸轉(zhuǎn)向?qū)ψ约旱闹肛?。這正像俗話所說的“時間是治療心靈痛苦的最好良藥”。 ◆掌握員工的特殊資料 在選擇有利的時機時，掌握員工的特殊資料是第一個需要特別關(guān)注的因素。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個重大節(jié)日，比如他的生日、他的結(jié)婚紀念日等等。如果你恰好 選擇了那樣特殊的日子，將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突，會對員工的心理造成很大的傷害和刺激。所以，在做離職員工管理的時候，要考查清楚員工的生日（包括陽歷和陰歷）?？傊?，要設(shè)法拿到員工的特殊資料，根據(jù)資料來安排發(fā)放辭退通知單的最合適的時間。 ◆充分考慮一般公司的季節(jié)性波動 公司的產(chǎn)品隨著季節(jié)而波動，員工找工作也是隨著季節(jié)波動的，每年的 12 月份絕對不是找工作的好時間，而 1～ 3月份或 2～ 4月份相對來說是找工作的好時機。所以，當你決定讓某個員工離職時，最好選在比較好找工作的時間通知他，這樣可以讓這位員工有希望找到其它工作 ，不至于影響到他的正常生活。 2．暗示其辭職 所謂的“暗示”辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門經(jīng)理通過舉出員工工作中犯過的錯誤，對將要被辭的員工進行猛烈的抨擊的方式來“暗示”其承認錯誤，主動辭職。這種方式不是“暗示”辭職的正確方式，“暗示”辭職是指如果相同的錯誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯誤時你對他和氣地指出并且制定了考核標準，如果再犯，那么他自己也會覺得很不好意思，自己就會主動辭職了。 實際上，經(jīng)常也會有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。這是一種很正常的現(xiàn)象，因為他可能一直沒有 找到一份新工作，而跳槽對他來說意味著很大的風險性。這時，作為人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法與該員工做好溝通了。 3．讓別人“挖走”他（她） 體面解雇員工的第三種方法就是設(shè)法讓別人“挖走”該員工，特別是一些高層員工。 高層員工的工資相對比較高，知名度比較大，針對現(xiàn)在獵頭公司非常活躍的情況，你可以向獵頭公司推薦。同時，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡歷。這樣，可以讓該員工意識到自己的機會來臨