【文章內容簡介】 會找你談話。在談話過程中，你可以舉例說明如果按照總經理的方式來解決就會面臨非常嚴重的法律風險，通常，總經理會意識到自己的解決方式所存在的問題。因為他雖然很難接受你的建議，但是他會很相信仲裁部門的建議，所以無論任何時候，當你遇到的上層或者上級領導對法律法規(guī)不懂時，你一定要做一個很好的仲裁者。3．平衡者人力資源部經理的第三種角色是平衡者。在眾多企業(yè)中，或多或少地還存在一些相互推諉的事情，在這些企業(yè)中，人際關系是第一位的。在這樣的公司中，人力資源部經理就要設法成為各類關系中的平衡者?？傊?，在不同企業(yè)文化的公司中，人力資源管理人士應扮演不同的角色，但是這個角色一定得建立在公正、公平、平等的基礎之上的。決定去留的因素決定一位員工是否被辭退的因素有以下五點：1．員工的崗位工作價值崗位價值分兩點：第一點是靜態(tài)價值，第二點是動態(tài)價值。一位員工在工作崗位上現(xiàn)在沒有發(fā)揮核心作用，并不意味著在長期時間內也不能發(fā)揮核心作用。有的價值看起來非常小，其實是不可或缺的，比如秘書崗位既沒有財權也沒有人權，但是不少公司的總經理秘書卻是公司的第二把手，一旦失去一位秘書可能會連帶失去許多相關的秘密，連帶造成許多相關的、不應該有的其它方面的巨大損失。2．個人價值個人價值的體現(xiàn)方式有兩種：第一種方式是個人的知識價值、經驗價值；第二種則是個人在公司內部的影響力。人們很容易發(fā)現(xiàn)在廣東、北京、上海等外地人較多的城市，會有所謂的湖南幫、湖北幫、四川幫等等，所以，要學會從員工的個人的價值中看到他背后還可能有隱藏的價值。3．崗位的敏感度敏感度在一般情況下往往表現(xiàn)在三個崗位上，它們分別是高層管理、財務和銷售。對于這三類崗位上的員工，在進行辭退工作時要考慮周全，以防造成各方面的巨大損失。4．個人的影響力個人的影響力是指非團隊的影響力、非正式組織的影響力。個人的影響力有大有小，都要引起關注。如果被辭退的員工的個人影響力很大，由于辭退這名員工所造成的影響波及面就比較大，有可能造成更多的員工也都跟著辭職而影響公司正常工作的開展。5．該員工的可替代性有些工作崗位在招聘市場上短時間內難以找到合適的人才。因此，對處于這一崗位的員工就要謹慎地對待，一旦輕易辭退了，可能在短時期內很難找到替代人員而耽誤工作。以模具工為例，人們知道所有的手機，甚至飛機上非常小的部件都需要他們鑄塑和壓模，而模具工的工作不是研究生或本科生所能勝任的，反而需要一位初中生慢慢學習，多年積累經驗后才能夠掌握打磨技巧的。如果你輕易地解雇了一位模具工，在市場上再找一位就非常困難了?？傊o退一位員工，一定要綜合以上五種因素，提前認真考慮，并綜合其它方面的標準才能決定一個人的去留。辭退的前期工作1．完整、及時地更新員工的內部檔案辭退的前期工作中的第一個工作就是要拿來員工檔案，考察這位員工在以前的工作中有沒有受過相關的處分、表揚，他的業(yè)績來源，以便完整、及時地更新員工的檔案。2．熟悉員工的情況要熟悉員工的情況，特別是處于復雜關系中的情況。企業(yè)在做內部或外部的招聘時很可能形成老鄉(xiāng)關系或親緣關系，因此，了解員工情況非常必要，要確定一下是否會出現(xiàn)牽一發(fā)而動全身的情況。3．做好清晰的工作評估記錄清晰的工作評估記錄在辭退員工的過程中起著十分重要和必要的作用。因為員工對于自己被辭退是否心服口服的關鍵因素就是他的工作評估記錄。要盡量避免出現(xiàn)員工評估樣樣都好而無辜被辭的情況發(fā)生。這就要求人力資源部的經理要盡量與部門經理在績效考核方面作好溝通，同時要了解部門和管理層的需求。4．了解部門和管理層的需求部門和管理層隨著市場的發(fā)展，需求是不一樣的，在這種情況下，究竟需要哪種員工一定要了解清楚。最好不要在經營業(yè)績的周期處于低谷時把員工辭掉，而是采取勞務工的方式予以保留，這樣才能保證一些難以招聘的部門有優(yōu)秀的人才應聘。5．熟悉勞動政策、法規(guī)一定要熟悉勞動法律法規(guī)、政策，只有掌握了大政方針，才能在具體工作中保證大方向不會發(fā)生錯誤，也才能為許多具體的工作奠定堅實可靠的基礎。辭退原則1．以事實為依據辭退的第一個原則是以事實為根據，以法律為準繩。《勞動法》在國內只有一個，但是與《勞動法》相關的規(guī)定、條例在全國（不包括香港和臺灣）就有八千多條，而且一個月就會有一個相關的規(guī)定出臺，所以人力資源部要與當地的勞動部門建立非常密切的關系才能找到法律的準則。辭退員工要有理由，那種隨便處置員工的公司永遠得不到能真正全心全意為公司著想的員工。只有以事實為依據，才能使被辭退人員心服口服，同時也不影響公司的其他員工。2．體面在辭退員工時，應充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了被辭退者對公司潛在的威脅。3．態(tài)度堅決要勇敢地表達公司的立場，不要拐彎抹角。只要通過全面考慮，確定要執(zhí)行辭退員工的命令，那就要態(tài)度堅決，立場鮮明。4．堅決實施辭退決定一旦作出，就應堅決實施。最忌諱信息已傳出，但人事部門卻無相應行動，尤其是對待有不軌行為的員工，更應堅決實施。否則，貽害無窮?！咀詸z】假定你今天剛剛收到公司發(fā)給你的解雇通知單，請你根據你的實際情況，回答以下問題：問題1：你收到這份通知時，你的心理感受如何？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________問題2：你收到這份通知一個月后的心理感覺又是怎樣呢？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________問題3：你認為公司把你辭退時，公司的損失是多少？（損失單位按照你的工資來計算）@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案4－1【本講小結】ＨＲ（人力資源經理）在企業(yè)中的作用很大，他是企業(yè)高層關于人事命令的參與者和執(zhí)行者。由于各企業(yè)文化的差異，不同企業(yè)中ＨＲ扮演著不同的角色。要想做好辭退管理工作，ＨＲ一定要熟練掌握決定員工去留的多種因素，做好辭退員工的前期準備工作，了解辭退工作的原則，只有這樣，才能幫助企業(yè)順利地完成員工的辭退管理工作。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第5講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項【本講重點】如何體面地辭退員工敏感崗位的處理辭退后的員工關系的管理如何體面地辭退員工1．選擇有利的時機體面地辭退員工的第一種方法是學會選擇有利的時機。一般來說，員工被辭退之后在心理上都有一個從無法接受到逐漸接受的發(fā)展過程，剛聽到被辭退的消息時，員工的心理反應是相當強烈的。但是，在以后的幾天時間乃至一個月之內，員工的心理沖突就會慢慢地化解，逐漸轉向對自己的指責。這正像俗話所說的“時間是治療心靈痛苦的最好良藥”?！粽莆諉T工的特殊資料在選擇有利的時機時，掌握員工的特殊資料是第一個需要特別關注的因素。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個重大節(jié)日，比如他的生日、他的結婚紀念日等等。如果你恰好選擇了那樣特殊的日子，將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突，會對員工的心理造成很大的傷害和刺激。所以，在做離職員工管理的時候，要考查清楚員工的生日（包括陽歷和陰歷）?？傊?，要設法拿到員工的特殊資料，根據資料來安排發(fā)放辭退通知單的最合適的時間。◆充分考慮一般公司的季節(jié)性波動公司的產品隨著季節(jié)而波動，員工找工作也是隨著季節(jié)波動的，每年的12月份絕對不是找工作的好時間，而1～3月份或2～4月份相對來說是找工作的好時機。所以，當你決定讓某個員工離職時，最好選在比較好找工作的時間通知他，這樣可以讓這位員工有希望找到其它工作，不至于影響到他的正常生活。2．暗示其辭職所謂的“暗示”辭職不是指人力資源部經理或部門經理通過舉出員工工作中犯過的錯誤，對將要被辭的員工進行猛烈的抨擊的方式來“暗示”其承認錯誤，主動辭職。這種方式不是“暗示”辭職的正確方式，“暗示”辭職是指如果相同的錯誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯誤時你對他和氣地指出并且制定了考核標準，如果再犯，那么他自己也會覺得很不好意思，自己就會主動辭職了。實際上，經常也會有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。這是一種很正常的現(xiàn)象，因為他可能一直沒有找到一份新工作，而跳槽對他來說意味著很大的風險性。這時，作為人力資源部經理就要設法與該員工做好溝通了。3．讓別人“挖走”他（她）體面解雇員工的第三種方法就是設法讓別人“挖走”該員工，特別是一些高層員工。高層員工的工資相對比較高，知名度比較大，針對現(xiàn)在獵頭公司非?；钴S的情況，你可以向獵頭公司推薦。同時，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡歷。這樣，可以讓該員工意識到自己的機會來臨，減少員工被辭退時的痛苦。通過你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保留了面子。敏感崗位的處理公司高層的辭退管理1．風險◆可能會影響公司形象。公司高層員工一般要負責對外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象?！艄靖邔訂T工的離開可能會帶走一個團隊。公司高層員工在離開公司時，可能會帶領一些人集體跳槽。這很可能會造成一個部門的癱瘓，損失可謂慘重。◆社會關系風險、保密及同業(yè)競爭風險。社會關系風險的產生是因為公司高層員工與社會的各級人士，特別是與政府機關往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會關系和原公司進行同業(yè)競爭，原公司很可能會處于非常不利的地位。2．應對措施針對公司高層員工應做好以下應對工作，以減免風險：◆盡量保留高層員工的面子。越是高層的人越關注面子。你可以專門抽出時間對高層員工進行專門了解和研究，可以用聊天的方式引導其主動提出辭職，同時還要尊重他所提出的要求。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點。◆支付足夠的補償。為了避免發(fā)生一些不必要的同業(yè)競爭風險，對公司的高層員工還要支付足夠的補償，可能還要簽定《同業(yè)禁止協(xié)議》?！暨M行關系或工作隔離。例如原來Ａ負責與政府聯(lián)絡，現(xiàn)在讓Ｂ負責與政府聯(lián)絡，這樣的隔離可能是兩三個月，甚至半年，這就是通常所說的關系隔離；工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓學習，在其培訓學習期間，將其權力移交給他人的方法來實現(xiàn)。營銷人員的辭退管理1．風險辭退營銷人員會帶來兩個風險：◆保密風險。營銷人員會把客戶帶走?！敉瑯I(yè)競爭風險。營銷部門是給公司直接帶來利潤的部門，營銷人員跳槽之后，如果進入競爭對手的公司，會對原公司造成很大的威脅。2．應對措施對辭退營銷人員可能帶來的風險，有以下應對措施：◆最好針對風險簽訂相關的協(xié)議?！糁鸩礁綦x風險。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調換崗位。如原來做銷售，現(xiàn)在讓其做市場（市場和銷售是兩個不同的部門，銷售是直接面對客戶回收資金的，市場是指客戶關系管理、市場營銷等等），實現(xiàn)工作隔離，以便逐漸隔離風險。財務人員的辭退管理辭退財務人員，可能帶來三種風險：1．財務風險財務風險是指公司在進行財務管理時，可能會有一些不規(guī)范的行為。例如吃中午飯時，公司要求你拿發(fā)票報銷，如果你吃飯的小飯店沒有發(fā)票，但是你還是拿收據入賬報銷了，收據入賬是不合法的。這件事情本身風險非常小，但是一旦財務人員與相關部門相互協(xié)調，把公司內部的資料泄密，那么風險就會變得相當大了。2．公司政治風險公司政治風險往往體現(xiàn)在發(fā)票或支票不能回收上。財務人員跳槽，往往會涉及發(fā)票或支票。在進行支票控制時，有些財務人員可能會和其它部門聯(lián)合，把公司的賬款劃出，或使貨款故意無法回收，風險相當大。3．社會關系風險公司與政府的關系體現(xiàn)在財務審計、稅務監(jiān)察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。社會關系風險是指財務人員走后，公司和政府的關系脫節(jié)，所以，財務人員走后，應及時地做好與政府相關部門的溝通，以防范社會關系方面的風險。辭退后員工關系的管理1．辭退后員工關系管理的四大內容針對上面提到的三種比較敏感的崗位，一定要做好辭退后的員工關系管理的工作?！艚洕系难a償。在經濟上給予合法的補償，這種經濟補償一定要有；◆盡力為被辭退員工找到再就業(yè)的機會。避免由于被辭退而產生不滿，做出對原公司不利的舉動；◆給予其心理上的安撫，減少他們的痛苦。主要包括物質和精神這兩方面的需要，物質需要要由金錢和物質來換取，精神需要雖然是無形的，卻能切實地在辭退員工管理的過程中發(fā)揮實際作用；◆與之保持良好的聯(lián)系。這種聯(lián)系具體是指在每年春節(jié)時，把公司的賀年卡寄給被辭