【文章內容簡介】 ）如果你是人事部經理王雷先生，你將如何來處理呢？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （ 4）如果你是公司總經理，你又將如何處理？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案 2－ 2 【本講小結】 員工的辭退成本主要有遣散、替換、怠工和機會等四種成本。每一種成本都有其包含的特殊內容，每一種成本都可能會給公司帶來巨大的損失。所以，每家企業(yè)在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項工作，竭盡全力地為員工創(chuàng)造一個盡可能好的工作環(huán)境 ，使員工對企業(yè)忠誠；即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工，也要做好遣散、替換、怠工、機會等四種成本的預算，盡最大可能地把損失降到最低。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 9 第 3 講 辭退員工管理的標準及制約因素 引言 大家都知道，在辭退員工進行管理的時候，有些公司做的比較好，員工在走的時候會依依不舍，而有的公司產生集體上訪，甚至是以其他方式相威脅，到底是哪些因素導致了兩種截然不同的結果呢？ 我們談到這個話題，是想幫助各位在座的人力資源管理人士如何在管理上和心理上做好這方面的工作，不但給公司帶來了相應的收益， 同時也使被辭退員工離開公司的時候不會帶來負面的影響。 被辭退員工的標準 1．給公司帶來負效益者 根據資本的概念，給公司帶來負面效益的員工要被列為被辭退的對象。負效益包括經濟效益和社會效益。就經濟效益而言，如果一位員工在實際工作中，特別是在銷售部門，他的工資和福利加起來如果比他對公司所帶來的利潤還要高，這位員工很可能會被辭退；對社會效益來說，《勞動法》明文規(guī)定，對特殊人群進行保護，例如懷孕的員工、病假或病休期沒有結束的員工等，在這里看到更多的應是法律對辭退員工的影響，不能在一位員工短時期內不能給 公司帶來效益同時若辭退該員工又違背社會效益的基礎上把這位員工辭退。 2 與公司的企業(yè)文化相違背者 不同國家，不同企業(yè)的企業(yè)文化都有所不同。美國公司有美國公司的企業(yè)文化，日本公司有日本公司的企業(yè)文化，新加坡、中國也都各自有自己的企業(yè)文化。不同國家、不同企業(yè)的企業(yè)文化之間存在著或多或少的沖突，有時沖突是相當大的。與公司的企業(yè)文化相違背的員工與公司格格不入，對公司事務的推進及公司整體氛圍會造成極為不利的影響，所以與公司的企業(yè)文化相違背的員工理應是被辭退的對象。 3．業(yè)績低于最低水準的要求者 崗位描述清晰地定 位了各崗位員工的素質和基本職責。在進行辭退員工管理時將崗位描述與崗位員工現有的業(yè)績進行對比，有的公司在辭退員工時，只說員工業(yè)績不好，但是卻又拿不出業(yè)績差的證據來，這時，員工就會認為是因自己與上司的關系不好，所以才被公司解雇的，從而在公司和員工之間形成了一種相互推諉責任的現象，這是人力資源部應該盡量避免的現象。 為了預防以上現象的發(fā)生，公司要做好相關的人力資源方面的基礎工作，具體包括三項內容：①崗位描述；②員工手冊，員工手冊又包括：人事、行政、財務、保密等各方面的制度；③員工的合同。 10 4．嚴重違犯了公司規(guī) 定的紀律者 什么是嚴重違犯了公司規(guī)定的紀律，有時候很難衡量，對每家公司、每類員工而言要求可能都會不同，因此要盡可能地細化規(guī)定。以帶來經濟損失者為例，究竟 2， 000 元，還是20， 000 元是一個重大的經濟損失呢？公司在員工手冊和勞動合同中最好能做出明文規(guī)定，明確說明員工在給公司帶來多少經濟損失的情況下才被認為是給公司帶來重大經濟損失，要負被辭退的責任。 5．被公安機關依法追究刑事責任者 一位員工打電話給公司說因為生病不能去上班，一個星期之后他的太太打電話說“我的丈夫不能去公司上班，要續(xù)假?！焙髞砉韭犝f這位 員工在和鄰居發(fā)生相互沖突時才被派出所帶走的，這時作為人力資源部經理很可能想要解雇這位員工。但是，如果在公安機關沒有對這名員工的行為做出定性判定時就立即辭退員工，那么“辭退員工”只能變成“中止勞動合同”。中止勞動合同對公司來說還意味著要進行相關的賠償。只有在證明了確實是公安機關追究此員工的刑事責任，并且拿到了公安機關的書面材料和證明時，才可以對被辭退員工執(zhí)行相關的辭退程序。 部門經理與ＨＲ的相關問題 人力資源部經理往往與部門經理辭退員工的標準不一樣，在進行溝通時，一般情況下部門經理會對人力資源部經 理說：“我要把這名員工辭掉，具體怎么辭是你們的事”，因為員工確確實實在部門經理的手下上班，他的市場工作是由部門經理來監(jiān)督的。在這種情況下，人力資源部經理和部門經理最好能達成一個共識，那就是到底哪方面的工作是部門經理一定要做的，哪方面的工作是人力資源經理要跟蹤的。 其實在辭退員工時，人力資源部經理一般都會有不安的心理情緒，有的甚至叫恐懼不安，這是因為他實在擔心這位員工有不良的心理反映，擔心會出現一些行為上的激烈沖突。所以，這時就要考慮到員工的情緒管理問題。雖然可能會出現種種可怕的情況，但是，人力資源部經理一定 要深刻地認識到 —— 辭退不合格的員工是人力資源部應做的工作的一部分，一定要勇敢地面對它。 辭退員工的管理標準 11 1．維護公司的正常運作 在日常工作中，當人力資源部經理辭退員工時，很多員工會在公司散布一些不利于部門經理甚至公司的謠言，一定要設法消除這些因素。很多外資企業(yè)雖然辭退措施及時果斷，但是會有一些比較合法、合情、合理的經濟補償，以安撫被辭退員工，有效地控制因辭退員工可能產生的不利因素以維護公司的正常運作。 2．維護和提升公司的形象和聲譽 招聘員工時，公司要花費幾千元登廣告，除了要實現招聘 的功能，還要實現對公司的形象進行宣傳的功能，而辭退員工更是需要維護公司的企業(yè)形象。一般來說，痛苦的指數在同等情況下是快樂指數的 4 倍，所以在對員工進行管理工作時要學會盡量降低痛苦指數，如果痛苦指數是 4 倍，那么他就會發(fā)揮 4 倍效應，同時也會發(fā)生 4 倍傳播，產生 4 倍不利于公司發(fā)展的影響。 員工在被辭退時，很可能在客戶面前編造不利于公司的原因，所以，員工的心理問題在高科技企業(yè)或知識性的企業(yè)中一定要引起十分的關注。 3．降低員工的流失率 一家公司的戰(zhàn)略靠公司的核心競爭力來完成，公司的核心員工構成了公司的核心競爭力。一 家公司在人才的流動過程中，就像河流中的一段河床，員工從這段河床流過，沉淀的是沙金而不是淤泥，因為沙金會自動沉淀，如果一家公司的整個管理制度無法讓核心員工長期進行職業(yè)發(fā)展，就會造成許多核心員工的自動流失。 80%的收益常常是由 20%的核心員工所帶來的。所以，進行辭退員工管理時一定要關注整個程序、制度和辭退對象，最基礎的工作應該讓部門經理和部門主管來完成，部門經理和部門主管應該為其部下設定工作目標。 辭退員工的管理原則 圖 3－ 1 辭退員工的管理原則 辭退員工的管理原則簡而言之就是做好一個明亮、圓滑、 堅硬的水晶球。 12 制約辭退管理的因素 制約辭退管理的因素包括勞動法規(guī)、管理體系、人際關系、管理風格和公司的企業(yè)文化這五方面的內容，從勞動法規(guī)到公司的企業(yè)文化影響越來越間接，但影響越來越大！ 【