【正文】 這個員工的專業(yè)知識就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專業(yè)知識也會像冰棒一樣慢慢地融解，這就是“冰棒”理論。 ◆團隊人力資本的重組性 重組指的是重新改造，目的是讓部門之間相互融合。換句話說，公司的各級領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到從思想上和生活上具體地十分關(guān)心和愛護全體員工。 ◆資本的能動性 人力資本的能動性是指員工可以進行自我開發(fā)。這是一個不斷發(fā)展、完善的過程，后一階段不斷地克服前一階段的弱勢，逐步趨于完善。上海人力資本股可占企業(yè)股的 20%，江蘇人力資本股可占企業(yè)股的 35%。 3 2．人 力資本的表象 ◆美國微軟公司的資本高達 2， 000 億美元，而龐大的通用汽車公司只有 400 億美元。如果把資本用于人力資本概念，是指能給公司帶來剩余價值的勞動力成本。舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的 概念。 1 提綱 第一部分 人力資本與辭退成本 第一講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 1. 資本與人力資本 2. 員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 3．人力資本的特征 第二講 員工的辭退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替換成本 4．怠工成本和機會成本 5．案例分析與練習(xí)：員工離職成本核算 第二部分 辭退員工管理 第三講 辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)及制約因素 1. 引言 2. 辭退員工存在的問題及處理標(biāo)準(zhǔn) 3. 辭退員工管理的原則 4. 辭退員工管理的制約因素 第四講 辭退時 HR 應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的 前期工作 1. HR 扮演的角色 2. 決定因素 3. 辭退的前期工作 4. 辭退的原則 5. 案例分析：辭退通知時的心理測試 第五講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項 1. 如何體面地辭退員工 2. 辭退后的員工關(guān)系管理 第六講 如何利用 EQ 技巧進行辭退員工管理 1. EQ 的定義及構(gòu)成因素 2. 辭退員工時的組織意識與換位意識 3. HR 職業(yè)人士應(yīng)有的職稱 4. 案例分析：辛巴達案例 第七講 員工激勵的操作技巧 1. 被辭退員工的心理分析 2. 被辭退員工的心理需求 3. 被辭 退員工心理調(diào)節(jié)及面談準(zhǔn)備 4. 測試練習(xí) 2 第八講 辭退員工面談技巧 1. 辭退員工面談技巧的意義 2. 辭退員工面談技巧 3． 情景模擬 :辭退員工面談 第 1 講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 【本講重點】 資本與人力資本 員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ) 人力資本的特征 資本與人力資本 1．人力資本的提出與定義 圖 1－ 1 物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系 社會的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過程。他是在研究20 世紀(jì) 50 年代資本的投入對整個經(jīng)濟的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。勞動力成本包括員工的工資和薪酬福利。 ◆據(jù)統(tǒng)計，發(fā)達國家ＧＮＰ（國民生產(chǎn)總值）的增長中，科技進步因素貢獻巨大，自20 世紀(jì) 80 年代以來已上升到 60%～ 80%。 【自檢】 一位做銷售的員工，底薪是 2， 000 元，他在 工作的第一個月賣了 5， 000 元貨物。 人力資本的特征 1．個體人力資本的特征 4 ◆投資渠道的單一性 對一般的員工而言，在一段時間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟學(xué)上稱為投資渠道單一。如果一位員工在進入公司時是一名本科生，但在 5 年后的學(xué) 歷可能發(fā)生變化，他的要求也會隨之變化，所以公司的各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動全體員工的主觀能動性。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家中遇到天災(zāi)人禍，這時公司的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)親自或委派基層的部門負(fù)責(zé)人去幫助這些遇到難事的員工來解決困難，使他們得以解除后顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去；②公司的各級領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視為公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見。在重組的過程中，可能存在裁員和兼并。公司人力資本的“冰棒”現(xiàn)象會給公司帶來負(fù)面的心理效應(yīng)，在經(jīng)濟上勢必也會導(dǎo)致負(fù)資產(chǎn)的產(chǎn)生。 個體人力資本具有獨有性、能動性和投資渠道單一性等三大特性，企業(yè)在管理人力資本時，要全方位地考慮員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)和人力資本的基本概念，把人力資源部作為一個資本 用人的部門來看待，在公司的管理過程中讓人成為公司的核心競爭力，從而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。 2．面談成本與補償費 面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補償費的問 題。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來很多麻煩 。對于那些未婚先孕的員工，處理起來很困難，人力資源部經(jīng)理對此一定要考慮周全，否則后患無窮。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司，很可能會給公司的安全帶來隱患。據(jù)統(tǒng)計， 2020 年的勞動爭議案已經(jīng)超過 20 萬件，僅北京就有 1 萬多件，所以在進行遣散成本核算時，人力資源部經(jīng)理一定要力爭做到合法、合情和合理。于是他就會經(jīng)常打電話說“哎，我路上堵車了，我要一小時之后才能趕到公 司”，或者說“我頭痛發(fā)燒，今天不能來了。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應(yīng)地就會增加。 機會成本 當(dāng)你有了一定的資產(chǎn)進行投資時，可能會投資Ａ，也可能會投資Ｂ，還可能會投資Ｃ，簡單來說，機會成本就是你投資Ａ從而放棄投資Ｂ、Ｃ的收益。 2．保密成本 高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會有一個保密成本，例如可口可樂的配方、百事可樂的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公布出來，公司為此付出的成本就無法估量了。在很多情況下，一些很好的顧問公司就是因為員工被辭退，或是因員工主動辭職帶走了原始客戶的資料和技術(shù)資料，從而導(dǎo)致了前一家公司的倒閉，甚至破產(chǎn)。 工程師小朱和三毛同在Ａ公司工程部上班，每人工資為 1 萬元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。 公司人事部經(jīng)理王雷接到離職申請后，認(rèn)為公司不可能給小朱漲 200%的工資，因此就在辭職申請上簽了字，然后交給了公司總經(jīng)理。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 9 第 3 講 辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)及制約因素 引言 大家都知道，在辭退員工進行管理的時候，有些公司做的比較好，員工在走的時候會依依不舍，而有的公司產(chǎn)生集體上訪，甚至是以其他方式相威脅，到底是哪些因素導(dǎo)致了兩種截然不同的結(jié)果呢？ 我們談到這個話題，是想幫助各位在座的人力資源管理人士如何在管理上和心理上做好這方面的工作，不但給公司帶來了相應(yīng)的收益， 同時也使被辭退員工離開公司的時候不會帶來負(fù)面的影響。 2 與公司的企業(yè)文化相違背者 不同國家，不同企業(yè)的企業(yè)文化都有所不同。 3．業(yè)績低于最低水準(zhǔn)的要求者 崗位描述清晰地定 位了各崗位員工的素質(zhì)和基本職責(zé)。以帶來經(jīng)濟損失者為例，究竟 2， 000 元，還是20， 000 元是一個重大的經(jīng)濟損失呢？公司在員工手冊和勞動合同中最好能做出明文規(guī)定，明確說明員工在給公司帶來多少經(jīng)濟損失的情況下才被認(rèn)為是給公司帶來重大經(jīng)濟損失，要負(fù)被辭退的責(zé)任。中止勞動合同對公司來說還意味著要進行相關(guān)的賠償。 其實在辭退員工時，人力資源部經(jīng)理一般都會有不安的心理情緒，有的甚至叫恐懼不安，這是因為他實在擔(dān)心這位員工有不良的心理反映，擔(dān)心會出現(xiàn)一些行為上的激烈沖突。很多外資企業(yè)雖然辭退措施及時果斷，但是會有一些比較合法、合情、合理的經(jīng)濟補償，以安撫被辭退員工，有效地控制因辭退員工可能產(chǎn)生的不利因素以維護公司的正常運作。 3．降低員工的流失率 一家公司的戰(zhàn)略靠公司的核心競爭力來完成，公司的核心員工構(gòu)成了公司的核心競爭力。 辭退員工的管理原則 圖 3