【正文】 這個(gè)員工的專業(yè)知識(shí)就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專業(yè)知識(shí)也會(huì)像冰棒一樣慢慢地融解，這就是“冰棒”理論。 ◆團(tuán)隊(duì)人力資本的重組性 重組指的是重新改造，目的是讓部門之間相互融合。換句話說(shuō)，公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到從思想上和生活上具體地十分關(guān)心和愛(ài)護(hù)全體員工。 ◆資本的能動(dòng)性 人力資本的能動(dòng)性是指員工可以進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)。這是一個(gè)不斷發(fā)展、完善的過(guò)程，后一階段不斷地克服前一階段的弱勢(shì)，逐步趨于完善。上海人力資本股可占企業(yè)股的 20%，江蘇人力資本股可占企業(yè)股的 35%。 3 2．人 力資本的表象 ◆美國(guó)微軟公司的資本高達(dá) 2， 000 億美元，而龐大的通用汽車公司只有 400 億美元。如果把資本用于人力資本概念，是指能給公司帶來(lái)剩余價(jià)值的勞動(dòng)力成本。舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的 概念。 1 提綱 第一部分 人力資本與辭退成本 第一講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 1. 資本與人力資本 2. 員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 3．人力資本的特征 第二講 員工的辭退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替換成本 4．怠工成本和機(jī)會(huì)成本 5．案例分析與練習(xí)：?jiǎn)T工離職成本核算 第二部分 辭退員工管理 第三講 辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)及制約因素 1. 引言 2. 辭退員工存在的問(wèn)題及處理標(biāo)準(zhǔn) 3. 辭退員工管理的原則 4. 辭退員工管理的制約因素 第四講 辭退時(shí) HR 應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的 前期工作 1. HR 扮演的角色 2. 決定因素 3. 辭退的前期工作 4. 辭退的原則 5. 案例分析：辭退通知時(shí)的心理測(cè)試 第五講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項(xiàng) 1. 如何體面地辭退員工 2. 辭退后的員工關(guān)系管理 第六講 如何利用 EQ 技巧進(jìn)行辭退員工管理 1. EQ 的定義及構(gòu)成因素 2. 辭退員工時(shí)的組織意識(shí)與換位意識(shí) 3. HR 職業(yè)人士應(yīng)有的職稱 4. 案例分析：辛巴達(dá)案例 第七講 員工激勵(lì)的操作技巧 1. 被辭退員工的心理分析 2. 被辭退員工的心理需求 3. 被辭 退員工心理調(diào)節(jié)及面談準(zhǔn)備 4. 測(cè)試練習(xí) 2 第八講 辭退員工面談技巧 1. 辭退員工面談技巧的意義 2. 辭退員工面談技巧 3． 情景模擬 :辭退員工面談 第 1 講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 【本講重點(diǎn)】 資本與人力資本 員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ) 人力資本的特征 資本與人力資本 1．人力資本的提出與定義 圖 1－ 1 物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系 社會(huì)的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過(guò)程。他是在研究20 世紀(jì) 50 年代資本的投入對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。勞動(dòng)力成本包括員工的工資和薪酬福利。 ◆據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國(guó)家ＧＮＰ（國(guó)民生產(chǎn)總值）的增長(zhǎng)中，科技進(jìn)步因素貢獻(xiàn)巨大，自20 世紀(jì) 80 年代以來(lái)已上升到 60%～ 80%。 【自檢】 一位做銷售的員工，底薪是 2， 000 元，他在 工作的第一個(gè)月賣了 5， 000 元貨物。 人力資本的特征 1．個(gè)體人力資本的特征 4 ◆投資渠道的單一性 對(duì)一般的員工而言，在一段時(shí)間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟(jì)學(xué)上稱為投資渠道單一。如果一位員工在進(jìn)入公司時(shí)是一名本科生，但在 5 年后的學(xué) 歷可能發(fā)生變化，他的要求也會(huì)隨之變化，所以公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動(dòng)全體員工的主觀能動(dòng)性。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家中遇到天災(zāi)人禍，這時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)親自或委派基層的部門負(fù)責(zé)人去幫助這些遇到難事的員工來(lái)解決困難，使他們得以解除后顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去；②公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視為公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見(jiàn)。在重組的過(guò)程中，可能存在裁員和兼并。公司人力資本的“冰棒”現(xiàn)象會(huì)給公司帶來(lái)負(fù)面的心理效應(yīng)，在經(jīng)濟(jì)上勢(shì)必也會(huì)導(dǎo)致負(fù)資產(chǎn)的產(chǎn)生。 個(gè)體人力資本具有獨(dú)有性、能動(dòng)性和投資渠道單一性等三大特性，企業(yè)在管理人力資本時(shí)，要全方位地考慮員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)和人力資本的基本概念，把人力資源部作為一個(gè)資本 用人的部門來(lái)看待，在公司的管理過(guò)程中讓人成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。 2．面談成本與補(bǔ)償費(fèi) 面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補(bǔ)償費(fèi)的問(wèn) 題。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來(lái)很多麻煩 。對(duì)于那些未婚先孕的員工，處理起來(lái)很困難，人力資源部經(jīng)理對(duì)此一定要考慮周全，否則后患無(wú)窮。如果處理不好被辭員工的心理問(wèn)題，讓被辭員工帶著怨恨離開(kāi)公司，很可能會(huì)給公司的安全帶來(lái)隱患。據(jù)統(tǒng)計(jì)， 2020 年的勞動(dòng)爭(zhēng)議案已經(jīng)超過(guò) 20 萬(wàn)件，僅北京就有 1 萬(wàn)多件，所以在進(jìn)行遣散成本核算時(shí)，人力資源部經(jīng)理一定要力爭(zhēng)做到合法、合情和合理。于是他就會(huì)經(jīng)常打電話說(shuō)“哎，我路上堵車了，我要一小時(shí)之后才能趕到公 司”，或者說(shuō)“我頭痛發(fā)燒，今天不能來(lái)了。如果一位員工要離開(kāi)公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應(yīng)地就會(huì)增加。 機(jī)會(huì)成本 當(dāng)你有了一定的資產(chǎn)進(jìn)行投資時(shí)，可能會(huì)投資Ａ，也可能會(huì)投資Ｂ，還可能會(huì)投資Ｃ，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，機(jī)會(huì)成本就是你投資Ａ從而放棄投資Ｂ、Ｃ的收益。 2．保密成本 高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會(huì)有一個(gè)保密成本，例如可口可樂(lè)的配方、百事可樂(lè)的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公布出來(lái)，公司為此付出的成本就無(wú)法估量了。在很多情況下，一些很好的顧問(wèn)公司就是因?yàn)閱T工被辭退，或是因員工主動(dòng)辭職帶走了原始客戶的資料和技術(shù)資料，從而導(dǎo)致了前一家公司的倒閉，甚至破產(chǎn)。 工程師小朱和三毛同在Ａ公司工程部上班，每人工資為 1 萬(wàn)元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。 公司人事部經(jīng)理王雷接到離職申請(qǐng)后，認(rèn)為公司不可能給小朱漲 200%的工資，因此就在辭職申請(qǐng)上簽了字，然后交給了公司總經(jīng)理。 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 9 第 3 講 辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)及制約因素 引言 大家都知道，在辭退員工進(jìn)行管理的時(shí)候，有些公司做的比較好，員工在走的時(shí)候會(huì)依依不舍，而有的公司產(chǎn)生集體上訪，甚至是以其他方式相威脅，到底是哪些因素導(dǎo)致了兩種截然不同的結(jié)果呢？ 我們談到這個(gè)話題，是想幫助各位在座的人力資源管理人士如何在管理上和心理上做好這方面的工作，不但給公司帶來(lái)了相應(yīng)的收益， 同時(shí)也使被辭退員工離開(kāi)公司的時(shí)候不會(huì)帶來(lái)負(fù)面的影響。 2 與公司的企業(yè)文化相違背者 不同國(guó)家，不同企業(yè)的企業(yè)文化都有所不同。 3．業(yè)績(jī)低于最低水準(zhǔn)的要求者 崗位描述清晰地定 位了各崗位員工的素質(zhì)和基本職責(zé)。以帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失者為例，究竟 2， 000 元，還是20， 000 元是一個(gè)重大的經(jīng)濟(jì)損失呢？公司在員工手冊(cè)和勞動(dòng)合同中最好能做出明文規(guī)定，明確說(shuō)明員工在給公司帶來(lái)多少經(jīng)濟(jì)損失的情況下才被認(rèn)為是給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失，要負(fù)被辭退的責(zé)任。中止勞動(dòng)合同對(duì)公司來(lái)說(shuō)還意味著要進(jìn)行相關(guān)的賠償。 其實(shí)在辭退員工時(shí)，人力資源部經(jīng)理一般都會(huì)有不安的心理情緒，有的甚至叫恐懼不安，這是因?yàn)樗麑?shí)在擔(dān)心這位員工有不良的心理反映，擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)一些行為上的激烈沖突。很多外資企業(yè)雖然辭退措施及時(shí)果斷，但是會(huì)有一些比較合法、合情、合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以安撫被辭退員工，有效地控制因辭退員工可能產(chǎn)生的不利因素以維護(hù)公司的正常運(yùn)作。 3．降低員工的流失率 一家公司的戰(zhàn)略靠公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)完成，公司的核心員工構(gòu)成了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 辭退員工的管理原則 圖 3