跳槽員工與辭退員工管理技巧及典型案例解析-wenkub
2023-02-02 11:27:09 本頁面
【正文】 ， 并向仲裁庭提供了自己的勞動合同和上下班考勤卡記錄 。薛某一紙訴狀告上仲裁庭 ， 要求公司支付九個月工資的經濟補償金 。 2022年 5月公司人事部經理薛某的勞動合同將于月底到期 ， 考慮到薛某是為公司工作了八年的老員工 。 公司要求王先生辦理工作交接 ， 并拒絕在王先生將這些客戶資料交還公司之前為其辦理離職手續(xù) 。 又過了三個月 ， 小李提起勞動爭議仲裁 ， 要求機械廠辦理退工手續(xù) ，轉移人事檔案 。 雙方在勞動合同中約定：小李必須為企業(yè)服務 5年 ， 如果小李提前解除勞動合同 ， 應賠償違約金 5萬元 。跳槽員工與辭退員工管理技巧及典型案例解析 主要內容： 一、近年來勞動爭議案件的特點 二、跳槽員工與辭退員工管理 —— 人力資源管理中的風險高發(fā)區(qū) 三、企業(yè)管理員工跳槽中的常見法律誤區(qū)及應對技巧 四、如何靈活運用補償金、賠償金和違約金應對員工跳槽 五、企業(yè)辭退、裁減員工中的常見法律誤區(qū)及應對技巧 一、近年來勞動爭議案件的特點 特點一：勞動爭議數(shù)量急劇增加 特點二：勞動爭議案件中員工勝訴率居高不下 特點三：勞動爭議案件以在勞動合同解除階段發(fā)生頻率最為頻繁。 半年后 ， 小李提出辭職 。 廠方則提起反訴 ， 要求小李支付違約金 。 7月 ， 王先生即自行離職 ， 不來公司上班 。 公司總經理主動找薛某談話 ， 表示公司愿給薛某兩個月的過渡期 ， 過渡期內薛某可不來公司上班以尋找新的工作 ， 工資照發(fā) 。 案例四 ： 加班費秋后算帳 某公司要求職工長期超時加班加點 ， 并與員工約定每月加班工資 500元 ， 在每月的工資單上 “ 工資 ” 一欄中都注明 “ 本月工資 XX元 ，獎金 XX元 ， 加班費 500元 ” 。 案例五 ： 培訓費找誰要 ？ 小李 2022年 10月應聘進入公司 ， 簽訂了 5年期勞動合同 ， 并約定了 6個月的試用期 。 公司要求小李按 《 培訓協(xié)議 》 賠償公司的培訓費和違約金共 10萬元 ， 但被拒絕 。 合同快到期時 ， 小李得知公司將不再與其續(xù)簽勞動合同 ， 遂立即辭職 ， 并向勞動爭議仲裁委員會申訴 ， 要求公司補繳他在工作期間的社會保險費 ，并支付一個月工資的經濟補償金 。 今年小蔡辭職 ， 跳槽至另一家制藥企業(yè)上班 ， 公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁 ，要求小蔡解除與該家制藥企業(yè)的勞動合同 ， 支付違約金并賠償經濟損失 。 忻女士提起勞動爭議仲裁 ， 要求公司支付一半獎金 。 誤區(qū)四 ： 員工提出辭職 ， 用人單位不須支付經濟補償金 。 誤區(qū)七 ： 勞動報酬 （ 包括加班費 ） 只能保護 60天 。 誤區(qū)十一 ： 離職員工無權領取年終獎 。 （ 4） 額外補償型 ： 單位未支付勞動者經濟補償金而應額外支付的經濟補償金 。 違約金： （ 1） 員工違約金：員工違約而向單位支付的違約金 。 A君來公司后 ， 提出了一系列公司管理上的改革方案 ， 其中有一項力度較大的措施是：實施末位淘汰法 ， 將年終評估中最差的 10％ 解雇 。 但是 ， A君的人力資源管理方案中 ， 末位淘汰法是一個核心內容 ， 并且此方法在 A君原來所在公司被運用得非常有效 。 季度末進行統(tǒng)計排名時 ， 趙某被其所屬銷售部列為倒數(shù)第一 。 討論：公司能勝訴嗎 ？ （ 二 ） 如何正確辭退有過錯的員工 案例： 某公司 ， 因加班費問題引起部分員工不滿 ， 這些員工在工作時間停止工作來到總經理辦公室 “ 理論 ” ， 然后到其他車間組織其他員工共同停止工作向公司 “ 討說法 ” 。 —— 《 勞動法 》 第二十五條 （ 二 ） 如何正確辭退有過錯的員工 以試用期不符合錄用條件為由
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