【正文】 這樣，可以讓該員工意識到自己的機(jī)會來臨，減少員工被辭退時(shí)的痛苦。這時(shí)，作為人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法與該員工做好溝通了。 2．暗示其辭職 所謂的“暗示”辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門經(jīng)理通過舉出員工工作中犯過的錯(cuò)誤，對將要被辭的員工進(jìn)行猛烈的抨擊的方式來“暗示”其承認(rèn)錯(cuò)誤，主動辭職。所以，在做離職員工管理的時(shí)候，要考查清楚員工的生日（包括陽歷和陰歷）。這正像俗話所說的“時(shí)間是治療心靈痛苦的最好良藥”。 下面請大家仔細(xì)思考，然后舉手發(fā)言。 【自檢】 假定你今天剛剛收到公司發(fā)給你的解雇通知單，請你根據(jù)你的實(shí)際情況，回答以下問題： 問題 1：你收到這份通知時(shí)，你的心理感受如何？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 問題 2：你收到這份通知一個(gè)月后的心理感覺又是怎樣呢？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 問題 3：你認(rèn)為公司把你辭退時(shí)，公司的損失是多少？（損失單位按照你的工資來計(jì)算） ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案 4－ 1 【本講小結(jié)】 ＨＲ（人力資源經(jīng)理）在企業(yè)中的作用很大，他是企業(yè)高層關(guān)于人事命令的參與者和執(zhí)行者。只要通過全面考慮，確定要執(zhí)行辭退員工的命令，那就要態(tài)度堅(jiān)決，立場鮮明。 辭退員工要有理由，那種隨便處置 員工的公司永遠(yuǎn)得不到能真正全心全意為公司著想的員工。 最好不要在經(jīng)營業(yè)績的周期處于低谷時(shí)把員工辭掉，而是采取勞務(wù)工的方式予以保留，這樣才能保證一些難以招聘的部門有 優(yōu)秀的人才應(yīng)聘。因?yàn)閱T工對于自己被辭退是否心服口服的關(guān)鍵因素就是他的工作評估記錄。 辭退的前期工作 16 1．完整、及時(shí)地更新員工的內(nèi)部檔案 辭退的前期工作中的第一個(gè)工作就是要拿來員工檔案，考察這位員工在以前的工作中有沒有受過相關(guān)的處分、表揚(yáng)，他的業(yè)績來源，以便完整、及時(shí)地更新員工的檔案。因此，對處于這一崗位的員工就要謹(jǐn)慎地對待，一旦輕易辭退了，可能在短時(shí)期內(nèi)很難找到替代人員而耽誤工作。 4．個(gè)人的影響力 個(gè)人的影響力是指非團(tuán)隊(duì)的影響力、非正式組織的影響力。 2．個(gè)人價(jià)值 個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)方式有兩種：第一種方式是個(gè)人的知識價(jià)值、經(jīng)驗(yàn)價(jià)值；第二種則是個(gè)人在公司內(nèi)部的影響力。 總之，在不同企業(yè)文化的公司中，人力資源管理人士應(yīng)扮演不同的角色，但是這個(gè)角色一定得建立在公正、公平、平等的基礎(chǔ)之上的。因?yàn)樗m然很難接受你的建議，但是 他會很相信仲裁部門的建議，所以無論任何時(shí)候，當(dāng)你遇到的上層或者上級領(lǐng)導(dǎo)對法律法規(guī)不懂時(shí)，你一定要做一個(gè)很好的仲裁者。 有時(shí)候，人力資源部經(jīng)理可能會遇到一些雖然不懂中國情況，然而卻固執(zhí)己見的外籍總經(jīng)理，這時(shí)候，人力資源部經(jīng)理應(yīng)學(xué)會采用迂回戰(zhàn)術(shù)來提醒總經(jīng)理，讓外籍總經(jīng)理意識到自己的錯(cuò)誤。人力資源部經(jīng)理經(jīng)營的是人力資本，所以，人力資源部經(jīng)理要學(xué)會與公司上層領(lǐng)導(dǎo)保持經(jīng)常性的溝通。作為一名人力資源部經(jīng)理，首先要明確自己的工作定位，在任何情況下，人力資源部經(jīng)理都要服從公司高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決定，因?yàn)槿肆Y源部經(jīng)理是總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴。在實(shí)際辭退員工的工作中，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常要扮演殺手、仲裁者和平衡者這三類的角色。這就要求每家公司都要熟悉辭退管理的標(biāo)準(zhǔn)以及制約因素。有一次，這位員工的媽媽從老家趕到深圳，告訴這位員工說：“你的父親去年就去世了，當(dāng)時(shí)為了不影響你的工作所以沒敢告訴你，這個(gè)月 15 號是你爸爸的周年祭奠，媽媽希望你能回家祭奠一下。所以，進(jìn)行辭退員工管理時(shí)一定要關(guān)注整個(gè)程序、制度和辭退對象，最基礎(chǔ)的工作應(yīng)該讓部門經(jīng)理和部門主管來完成，部門經(jīng)理和部門主管應(yīng)該為其部下設(shè)定工作目標(biāo)。 員工在被辭退時(shí)，很可能在客戶面前編造不利于公司的原因，所以，員工的心理問題在高科技企業(yè)或知識性的企業(yè)中一定要引起十分的關(guān)注。 辭退員工的管理標(biāo)準(zhǔn) 11 1．維護(hù)公司的正常運(yùn)作 在日常工作中，當(dāng)人力資源部經(jīng)理辭退員工時(shí)，很多員工會在公司散布一些不利于部門經(jīng)理甚至公司的謠言，一定要設(shè)法消除這些因素。在這種情況下，人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理最好能達(dá)成一個(gè)共識，那就是到底哪方面的工作是部門經(jīng)理一定要做的，哪方面的工作是人力資源經(jīng)理要跟蹤的。但是，如果在公安機(jī)關(guān)沒有對這名員工的行為做出定性判定時(shí)就立即辭退員工，那么“辭退員工”只能變成“中止勞動合同”。 10 4．嚴(yán)重違犯了公司規(guī) 定的紀(jì)律者 什么是嚴(yán)重違犯了公司規(guī)定的紀(jì)律，有時(shí)候很難衡量，對每家公司、每類員工而言要求可能都會不同，因此要盡可能地細(xì)化規(guī)定。與公司的企業(yè)文化相違背的員工與公司格格不入，對公司事務(wù)的推進(jìn)及公司整體氛圍會造成極為不利的影響，所以與公司的企業(yè)文化相違背的員工理應(yīng)是被辭退的對象。就經(jīng)濟(jì)效益而言，如果一位員工在實(shí)際工作中，特別是在銷售部門，他的工資和福利加起來如果比他對公司所帶來的利潤還要高，這位員工很可能會被辭退；對社會效益來說，《勞動法》明文規(guī)定，對特殊人群進(jìn)行保護(hù)，例如懷孕的員工、病假或病休期沒有結(jié)束的員工等，在這里看到更多的應(yīng)是法律對辭退員工的影響，不能在一位員工短時(shí)期內(nèi)不能給 公司帶來效益同時(shí)若辭退該員工又違背社會效益的基礎(chǔ)上把這位員工辭退。所以，每家企業(yè)在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項(xiàng)工作，竭盡全力地為員工創(chuàng)造一個(gè)盡可能好的工作環(huán)境 ，使員工對企業(yè)忠誠；即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工，也要做好遣散、替換、怠工、機(jī)會等四種成本的預(yù)算，盡最大可能地把損失降到最低。如果小朱離開公司，設(shè)備安裝期要推遲一個(gè)月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此而損失 10%的利潤。預(yù)計(jì)投入生產(chǎn)后每個(gè)月可為公司帶來 200 萬元的利潤， 3 個(gè)月后正 式投入使用。 8 3．競爭成本 一位核心員工被辭以后，如果他去了你的競爭對手的公 司上班，把目標(biāo)指向原來的公司，很可能會因此事而搞垮原來的公司。一旦一個(gè)項(xiàng)目被帶走，那么公司為這個(gè)項(xiàng)目付出的前期投入都會因被辭退員工的帶走此項(xiàng)目而化成泡影，代價(jià)真是相當(dāng)之大。 員工在公司發(fā)展的最根本動力是他的職業(yè)發(fā)展，一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員工的 4 倍，所以，每個(gè)公司都要盡力地為員工提供一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，使員工對自己工作和對企業(yè)忠誠，這樣不僅可以為企業(yè)帶來不菲的利益，更可以有效地避免怠工現(xiàn)象。 同時(shí)，公司還要付出管理成本。 員工怠工的原因是開始尋找新工作。在勞動爭議過程中，積極咨詢相關(guān)的人力資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個(gè)非常重要的問題，否則，員工在被辭之后很容易發(fā)生一連串不該發(fā)生的事件。 4．心理風(fēng)險(xiǎn) 心理風(fēng)險(xiǎn)主要是指被辭員工是否會給公司其他員工帶來負(fù)面影響。所以，作為人力資源的從業(yè)人士，一定要有基本的法律概念，這樣才能妥善地解決好補(bǔ)償費(fèi)問題。經(jīng)濟(jì)處罰指的是繳納社會撫養(yǎng)金，行政處罰指的是單位對該員工的處罰，如果你的公司沒有事先規(guī)定員工非法生育要受處罰，那么行政處罰就無法執(zhí)行。 但是對于那些高層次的員工來說則需要一個(gè)準(zhǔn)備期，因?yàn)槿绻戕o掉這位員工，那就意味著需要新進(jìn)員工替補(bǔ)他的工作績效，否則，對于高科技企業(yè)來說，很可能無準(zhǔn)備地突然辭退某個(gè)高層次的員工而造成某些科研項(xiàng)目的斷層。員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)營等三個(gè)階段的管理。對一家公司使用員工來說也存在著類似的問題，對人力資本的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)來說也是如此，如果一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長時(shí)間沒有被使用，那么，