【導讀】社會的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過程。1960年美國經(jīng)濟學家西奧。多·Ｗ·舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的概念。他發(fā)現(xiàn)20世紀50年代的美國。對教育的投入是促進社會發(fā)展的主要推動力。如果把資本用于人力資本概念，是指能給公司帶來剩。勞動力成本包括員工的工資和薪酬福利。公司之所以付出工資和比。剩余價值的具體表現(xiàn)形式就是公司的利潤?！裘绹④浌镜馁Y本高達2，000億美元，而龐大的通用汽車公司只有400億美元?？萍歼M步對經(jīng)濟增長的貢獻已明顯地超過貨幣與實。投資、注冊和經(jīng)營。上海人力資本股可占企業(yè)股的20%，江蘇人力資本股可占企業(yè)股的?？粕?，但在5年后的學歷可能發(fā)生變化，他的要求也會隨之變化，所以公司的各級領導，人力資本的提出來自于與物質(zhì)資本的相互比較，人力資本是資本中提升能力最強的資本。司的管理過程中讓人成為公司的核心競爭力，從而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。

　　

【正文】 _____________________________ ____________________________________________________________ （ 2） ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 【本講小結(jié)】 誰都會發(fā)火，因為發(fā)火很容易。但要用合適的方式，為合適的目的，在合適 時，以合適的程度，對合適的人發(fā)火就不是那么容易了。為了使這種不容易變成容易，人力資源的從業(yè)人員就要學會如何用ＥＱ技巧來進行辭退員工的管理。 要運用ＥＱ技巧，就要了解ＥＱ的定義、構成因素、構成因素的具體內(nèi)容及相互作用的方式；要學會利用ＥＱ社會意識中的組織和換位的意識；要充分了解ＥＱ、ＩＱ和人力資源管理的關系，竭盡全力地爭取成為員工靈魂的工程師和職業(yè)的指導師。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 7 講 被辭退員工心理分析及應對策略 【本講重點】 被辭退員工的心理需求 被辭退員工的需求管理 被辭退員工的心理調(diào)節(jié) 被辭退員工的心理需求 1．潛意識效應 人的意識分兩個層次：第一個層次是意識，第二個層次是潛意識。潛意識對人的行動影響很大。在辭退員 工管理中，如果人力資源的從業(yè)人士在與員工談話之前就認為一定無法在良好的氛圍中進行談話，其結(jié)果必然也不會很好。人力資源的管理過程中，如果人力資源的管理人士不注意工作技巧，辭退員工Ａ時，就與其發(fā)生爭執(zhí)，結(jié)果造成了勞動爭議。那么，很可能在辭退員工Ｂ時，還會造成爭吵的局面，這樣勢必很容易與員工形成一種心理對峙。 潛意識在一個人的日常生活中占據(jù)了整個意識的 97%，所以，人力資源的管理人士在與員工進行任何面談時，都要有一個積極的方向，要盡力地在員工心目中樹立一種公正、公平、平等的潛意識。根據(jù)潛意識理論，人力資源的管理人 士首先要了解被辭退員工的心理需求，然后才能根據(jù)這些需求來出色的做好具體工作。 2．兩類被辭退員工 一般來說，被辭退員工有兩種類型：自我否定和自我保護等類型。 ◆自我否定型 自我否定型的員工會認為失去工作就表示自己很沒用，并且覺得很難再找到工作，總體來說，這類員工是失望和焦慮的。 ◆自我保護型 自我保護型的員工則認為失去工作僅僅是生活中的一小朵浪花而已，沒有什么大不了的，他會寬慰自己離開公司反而可能會遇到更好的機會。 按照馬斯洛的需要理論，當今我國社會已基本上解決了生理的和安全的需要。對被辭退員工來說，他 所需要的是歸屬和愛的需要、被尊重和自我實現(xiàn)的需要。 圖 7－ 1 馬斯洛的需求理論 3．強烈的精神需要 ◆發(fā)展的穩(wěn)定性 員工都需要發(fā)展的穩(wěn)定性，一旦突然不穩(wěn)定了、被公司解雇了、沒有工資了，這時就成為員工發(fā)展中的一個關節(jié)點、轉(zhuǎn)折點，因為他的穩(wěn)定被打破了。 所以，人力資源管理人士最好在辭退員工時為其做好職業(yè)指導，幫助其尋找新的穩(wěn)定感。 ◆自尊需要的迫切性 被辭退的員工在心理上都是有陰暗面的，特別是對我國這樣一個自古以來的民族的傳統(tǒng)就愛重面子的國家來說，員工任何的尊重需要沒有得到滿足都會造成不必要的甚至是 無盡的麻煩和損失。 如果你能滿足了員工離職時重要的精神需要 —— 尊重和面子的需要，所有的事情都會迎刃而解。 ◆職業(yè)發(fā)展需要 要求人力資源管理人士在員工離職時，最好能根據(jù)你的考察和研究，為被辭退員工做一個客觀有益的職業(yè)生涯指導。 4．物質(zhì)需要 物質(zhì)需要主要包括生活和工作等方面的物質(zhì)需要。物質(zhì)需要對一般人來說是低層次的，如果員工真的有這方面的需要，不妨可以嘗試進行人道主義的援助，可以發(fā)動公司員工們捐款。但是，一般來說，即使你滿足了員工的物質(zhì)需要，員工還是很可能會和你“糾纏不休”的。 被辭退員工的需求管 理 1 滿足情緒需要 你的一個朋友失戀了，一個人在十分傷心地哭，如果這時你能真誠友好地拍拍他的肩膀?qū)λf“別哭了，咱出去兜兜風吧！”，他可能會接著哭、接著悲傷，因為這時的傷心哭泣對他來說是一個最簡單的情緒發(fā)泄需要，無論是他的好朋友還是他的父母，在這種時候最需要做的就是讓他盡情地發(fā)泄情緒，而你只需要在旁邊默默地滿足他的需要就完全夠了。 對被辭退的員工來說，最初都有一個心里難過的過渡時期，你要給他時間讓他充分地發(fā)泄自己的痛苦的情緒，慢慢地他就能夠接受事實了。 2．滿足精神需要 滿足精神需要主要就是 滿足員工離職時的尊重和面子等方面的需要，使員工得到被尊重的感覺，使員工有自我的存在感，這樣才能順利地解決問題。 3．注重滿足其職業(yè)指導的需要 以西門子公司為例，凡是被辭退的員工，西門子公司都會介紹其去相關的職業(yè)介紹機構，并且在一定程度上報銷 1， 000 元左右的培訓費用。這樣的措施有很多公司都可以做到，在這種情況下，如果你滿足了員工的基本要求，員工就會在一個正常的軌道上和你進行談判。 被辭退員工的心理調(diào)節(jié) 1．輔導以積極的態(tài)度來消除挫折 輔導員工以積極的態(tài)度消除挫折有兩種方法：①教導其用理智 和意志控制情緒；②幫助其用有效的措施以克服困難。 ◆用理智和意志控制情緒 要求員工用理智的態(tài)度對待挫折，往往是說起來容易，但做起來卻很難，而且員工是否還能有理智的態(tài)度也不是人力資源部經(jīng)理說一遍就可以生效的。對于那些自我保護型的員工來說，可能很容易奏效，但是，對于大部分被辭退的員工來說，更有效的方法可能是幫助其用有效的措施來克服再就業(yè)和眼前經(jīng)濟上的困難。 ◆用有效的措施克服困難 有些公司針對這個問題推行了“員工援助計劃”。所謂的“員工援助計劃”，其實就是一種互助組，類似大學里的課外協(xié)會。當員工情緒低落，遇到問 題時，可以充分地運用熟悉的人，運用團隊的力量來有效地幫助其平穩(wěn)情緒。例如東莞有一家公司的人力資源部經(jīng)理，針對他所在公司的實際情況，在員工中成立了互助組和心里對談組，以此來解決外地員工在生活、心理等各個方面可能遇到的問題，為員工提供了一個可以釋放壓力的空間。同時，一旦發(fā)現(xiàn)員工無法宣泄情緒，就主動地打電話和他的好友以及親人溝通，以便能更好地幫助他。 所以，當你準備解雇一位員工時，特別是對于性格比較暴躁的員工，在沒有發(fā)放正式的辭退通知單之前，最好先給他的家里或與他比較好的朋友打個電話說明一下情況，讓他們幫助做好他 的思想工作，讓他們幫助你時刻跟蹤他的情緒，這些都是人力資源部能力范圍之內(nèi)的事情。 2．員工自我調(diào)節(jié)的方法 圖 7－ 2 員工自我調(diào)節(jié)的方法 員工需要掌握自我調(diào)節(jié)的方法，對于被辭退的員工來說，自我調(diào)節(jié)是必需的。內(nèi)因決定外因，無論公司如何幫助，如果自己始終無法調(diào)節(jié)情緒，那也很難從失業(yè)的陰影中解脫出來。 員工自我調(diào)節(jié)的方法有合適的宣泄情緒；良好地轉(zhuǎn)移精神；學會原諒自己，努力恢復自尊；力爭把挫折變成前進的動力。 【自檢】 你將要與一名員工進行辭退面談，為了使面談朝著積極的方向發(fā)展，請你做一個面談計劃。 被 辭退員工的類型 □自我否定性 □自我保護性 被辭退員工的心理需求 物質(zhì) 精神 被辭退員工的需求管理 被辭退員工的心理調(diào)節(jié) 【本講小結(jié)】 被辭退員工的心理分析包括被辭退員工的心理需求、管理需求以及被心理調(diào)節(jié)方法等三大內(nèi)容。 在辭退員工時，要了解被辭退員工的精神和物質(zhì)上的雙重需要，要盡量滿足被辭退員工的情緒發(fā)泄、精神和就業(yè)等方面進行指導的管理需求。教導員工學會自我調(diào)節(jié)心理的科學方法，并且想方設法地盡量幫助員工舒緩緊張、沮喪等不良的心理。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 測試練習 現(xiàn)在我們分享一下剛才發(fā)的練習： 1：你認為工作中最重要的因素測試 有 2 個部分，第一個部分就是人力資源部門認為員工是什么態(tài)度，他對于薪金、福利、 領導、溝通、對于上司的尊重，同時你認為員工自己更看重哪一點，有沒有填出來，填出來后，將兩個分數(shù)相減，得出一個絕對值，這個絕對值越大，說明你在實際工作中沒有做好換位思考。 2：辛巴達練習 大家說出自己選擇的順序，然后說出這樣選的理由。 我們在考慮員工被辭退時的需求，有一句話要牢牢記?。罕晦o退員工的任何心理需求都是對的，他的任何的情緒反應也是對的。 所以我們在進行員工輔導的時候，不能說員工錯了，尊重他的心理需求。 我們作為人力資源管理人員，應該把以下三點做好： 1：對員工進行輔導，不要有沖突，把 A 員工做 好； 2：把 B 員工做好； 3：把 C 員工做好； 4：這樣一切的問題都會迎刃而解。 重要提醒：在做人力資源管理的過程中，一定要基于公正、公平、平等的心態(tài)，認真處理被辭退員工的心理問題，面對員工的心理需求，不做任何否定的推辭，做員工靈魂的工程師。 辭退員工面談技巧的意義 首先我們談一下辭退員工面談技巧的意義。 我們在和辭退員工進行面談的時候，至多有 30%的內(nèi)容是真實的，那么我們辭退面談的工作績效就是，員工能表達他真實情感的成份和真實目的的成份只有30%的話，有 70%的內(nèi)容是虛假的，那我們就不是一名合格 的人力資源從業(yè)人士。 其實面談有三個境界： 1：員工被辭退前的面談技巧 2：員工被辭退時的面談技巧 3：員工被辭退幾個月后的面談技巧 員工萌發(fā)業(yè)績不好被公司辭退的那一剎那，他可能會告訴你實話，在沒有辭退前才會告訴你真實的想法，一般員工被辭退后，三個月才會告訴你當時的心理感受。 辭退前和辭退后的面談是比較好做的，最難的就是辭退中的面談，因為員工承受不了被辭退的心理變化，他可能會發(fā)生一些情緒上的問題，我們一定要拿出真實的辭退面談的記錄，才有可能和我們的上司做一個公平的和公正的溝通。 第 8 講 辭退員工面談技 巧 【本講重點】 面談時應有的信念 建立和諧與信任的氣氛 人力資源人士的職業(yè)生涯臺階 面談時應有的信念 1．辭退員工是管理工作的其中一個部分 人力資源從業(yè)人士在與被辭員工面談時，主要面對的是一些心理和情緒等方面的沖突，為了更好地解決問題，一定要堅持一個信念，那就是辭退員工是你工作的一部分，不要退縮，這就像士兵在戰(zhàn)場上要有取得勝利的頑強信念一樣。 2．尊重客觀事實 面談時，人力資源的從業(yè)人員一定要尊重客觀事實。要用事實來說話，不能存一己之私，要盡量地做到公平、公正、合理。 3．尊重 員工的心理感受 尊重員工的心理感受是人力資源的從業(yè)人員與被辭退員工面談時必不可少的信念，只有做到了這一點，才能有效地化解員工因被辭退而產(chǎn)生的憂郁、焦急情緒，才能幫助員工樹立重新開始的信心，從而自根本上化解可能出現(xiàn)的矛盾沖突。 4．樹立企業(yè)文化 與被辭退員工進行面對面會談時，樹立良好的企業(yè)文化比面談工作的本身更重要。 例如當公司發(fā)現(xiàn)對員工存在不公平現(xiàn)象時，應該設法請方方面面的人士為其進行職業(yè)指導，或做一些法律法規(guī)方面的顧問，還可以對他的家庭進行一些必要的跟蹤與協(xié)助。這就是一種企業(yè)文化，通過這樣的企業(yè)文化， 可以促使問題的平緩解決。 建立和諧與信任的氣氛 在與被辭退員工面談時，要想改變對方的情緒狀態(tài)，必須設法建立一個和諧與信任的氣氛。為了營造一個和諧與信任的談話氛圍，除了要選擇一個明亮的環(huán)境之外，還要用學會用肢體語言來清晰地表達出被辭退員工是受歡迎的信息，此外還要盡量做到身心配合。 1．面談前的準備工作 表 8－ 1 面談前的準備工作 地點和時間 注意事項 面談地點 應選擇輕松、明亮的空間 面談時間 以 20～ 40 分鐘的時間來面談較為恰當 其它 離職者的個人基本資料、辭退書、考核記錄表 對環(huán) 境的選擇很重要，選擇一個比較輕松明亮的空間能帶動起良好的情緒，就如人們走在鄉(xiāng)間小路上和走在城市喧囂的馬路時的感情是完全不一樣的；面談時間不宜過長，最少20分鐘，最多 40分鐘；被辭退員工的基本資料、辭退書、考核記錄表等一定要掌握在手，因為這是談話時需要出示的充分證據(jù)。 2．非語言信息 人們的肢體語言能傳送、溝通很多信息。一般