【正文】 【本講小結(jié)】 同樣是解雇，有的公司因為解雇員工鬧上媒體或告上法庭者處處可見，為何有些公司，那些被解雇的員工，卻是“含著眼淚、帶著微笑”地離開了。 員工甲在深圳的一家外資企業(yè)上班，因為工作需要，很少有回湖南老家的機會。 80%的收益常常是由 20%的核心員工所帶來的。一般來說，痛苦的指數(shù)在同等情況下是快樂指數(shù)的 4倍，所以在對員工進行管理工作時要學會盡量降低痛苦指數(shù)，如果痛苦指數(shù)是 4倍，那么他就會發(fā)揮 4倍效應，同時也會發(fā)生 4倍傳播，產(chǎn)生 4倍不利于公司發(fā)展的影響。雖然可能會出現(xiàn)種種可怕的情況，但是，人力資源部經(jīng)理一 定要深刻地認識到 —— 辭退不合格的員工是人力資源部應做的工作的一部分，一定要勇敢地面對它。 部門經(jīng)理與ＨＲ的相關(guān)問題 人力資源部經(jīng)理往往與部門經(jīng)理辭退員工的標準不一樣，在進行溝通時，一般情況下部門經(jīng)理會對人力資源部 經(jīng)理說：“我要把這名員工辭掉，具體怎么辭是你們的事”，因為員工確確實實在部門經(jīng)理的手下上班，他的市場工作是由部門經(jīng)理來監(jiān)督的。”后來公司聽說這 位員工在和鄰居發(fā)生相互沖突時才被派出所帶走的，這時作為人力資源部經(jīng)理很可能想要解雇這位員工。 為了預防以上現(xiàn)象的發(fā)生，公司要做好相關(guān)的人力資源方面的基礎工作，具體包括三項內(nèi)容：①崗位描述；②員工手冊，員工手冊又包括：人事、行政、財務、保密等各方面的制度；③員工的合同。不同國家、不同企業(yè)的企業(yè)文化之間存在著或多或少的沖突，有時沖突是相當大的。負效益包括經(jīng)濟效益和社會效益。每一種成本都有其包含的特殊內(nèi)容，每一種成本都可能會給公司帶來巨大的損失。 為加強對該項目的管理，Ａ公司又從香港聘請了一個生產(chǎn)經(jīng)理，負責對項目的管理工作，由于沒有中國大陸的管理經(jīng)驗，工程師小朱不適應新的管理方式，加上有另外一家同業(yè)公司愿意替小朱付出培訓賠償費用，并以 3倍的薪酬聘請小朱，小朱決定提出辭職申請。 Ａ公司為了擴大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設備協(xié)議，每年須付租賃費用 1， 200 萬元人民幣。這樣一來就會給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟損失。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會帶走軟件，甚至帶走項目。因為在這類企業(yè)中很容易發(fā)生事故，當員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會給他個人以及公司都將帶來不應有的直接或間接的損失；員工怠工了，質(zhì)量自然會下降，數(shù)量也會自然下降。但是，對公司而言，卻依然要支付這位員工的薪酬和福利，一樣也不能少。 怠工成本 一般來說，當部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個共同的決定要解雇一名員工時，雖然正式 行動會在三個月之后，其實三個月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當員工感覺到自己即將被解雇時，首先的反應就是怠工。 【自檢】 某家國有企業(yè)被外資企業(yè)并購了，這家企業(yè)要裁掉 40名員工，這 40名員工對公司決定的第一個反應是把石頭抬到生產(chǎn)線上，第二個反應是集體給總經(jīng)理寫信，并抄送人力資源部經(jīng)理，在信中他們寫道“要么你們把我們 40 個人搞定，要么我們 40個人一起把公司搞定”。因為一定的心理風險就會帶來相當?shù)闹{言、恐懼，還很有可能帶來一定的暴力沖突，所以對被辭員工的心理輔導工作是必不可少的。 3．安全風險 員工被辭退時，心理上總會發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當，很可能會造成很大的矛盾沖突，有時甚至會危及個人以及公司的安危。只要員工一上訴，公司就要為此而做出相應的經(jīng)濟賠償，而且還會造成很壞的社會影響。一旦處理不好，可能會給公司帶來無窮無盡的損失。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 引言 【本講重點】 遣散成本 替換成本 怠工成本 機會成本 第 2 講 員工的辭退成本 【本講重點】 遣散成本 替換成本 怠工成本 機會成本 遣散成本 1．準備與通知期 按照規(guī)定，辭退員工時要提前一個月地通知他。 【自檢】 請你判斷下列哪些問題是錯誤的？ （ 1）人力資源管理認為開發(fā)的主體和客體既可以分開也可以為同一體□ （ 2）人力資本的經(jīng)營管理強調(diào)人是資源□ （ 3）資本的能動性是團隊人力資本的三大特征之一□ （ 4）投資渠道的單一性決定了提高員工的工資和福利在長時間內(nèi)是無效的□ 【本講小結(jié)】 人力資本的提出來自于與物質(zhì)資本的相互比較，人力資本是資本中提升能力最強的資本。 ◆團隊人力資本的“冰棒”理論 所謂“冰棒”理論來自于小孩兒吃冰棒的故事。 2．團隊人力資本的特征 ◆團隊人力資本的互補性 在招聘時，作為團隊的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補性。如果想增加員工對公司的價值，提高為公司所帶來的利潤率，只能推動員工本身，讓員 工能動、直接地在公司服務，提高員工的敬業(yè)度，而不是滿意度，因為滿意的員工并不一定敬業(yè)。投資渠道越單一，投資風險也越大，而投資風險越大對投資收益率的要求相應的也就越高，所以，因為員工在單位時間內(nèi)的投資渠道非常單一，甚至只有一個，所以他要求的回報基本上是無限的，這就決定了提高員工的工資和福利在長時間內(nèi)是無效的。對于他第一個月的工作業(yè)績，公司通過成本核算之后，發(fā)現(xiàn)他能給公司帶來的利潤只有 1， 500 元?？萍歼M步對經(jīng)濟增長的貢獻已明顯地超過貨幣與實物資本。公司之所以付出工資和比較高額的薪酬福利聘請員工，是因為它想在整個生產(chǎn)流通過程中，通過對人的投入取得剩余價值。他發(fā)現(xiàn) 20 世紀 50 年代的美國經(jīng)濟對智力資本的投入遠遠超過了對物質(zhì)成本的投入，據(jù)此他提出了對人的投入 ，也就是對教育的投入是促進社會發(fā)展的主要推動力。 1960 年美國經(jīng)濟學家西奧多Ｗ 資本是能帶來剩余價值的資產(chǎn)。剩余價值的具體表現(xiàn)形式就是公司的利潤。 3．人力資本注冊 2020 年末，上海市和江蘇省相繼出臺政策，允許人力資本作價入股，直接參與企業(yè)的投資、注冊和經(jīng)營。 如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理，你是否還會讓這位 員工繼續(xù)呆在公司？這是否是一個辭退員工的經(jīng)濟標準？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 員工管理的哲學基礎 圖 1－ 2 員工管理哲學發(fā)展圖 員工管理哲學的確立經(jīng)歷了人事、人 力資源、人力資本經(jīng)營等三個階段的管理。 ◆獨有性和附屬性 當人們 有現(xiàn)金資本時，可以把它存到銀行里，可以用它買股票，可是當你有員工時，你卻不能把它存在銀行里，因為員工的智力資產(chǎn)在一定程度上是屬于他獨有的，所以經(jīng)常有“人在曹營心在漢”的情況，員工可以隨時把他的智力資產(chǎn)帶走。怎樣做才能真正培養(yǎng)好并充分調(diào)動起全體員工的工作積極性和主觀能動性呢？最有效的辦法主要是：①公司的各級領(lǐng)導，尤其是高層領(lǐng)導成員必須真正做到關(guān)心和愛護全體員工，這就是說公司各級領(lǐng)導成員對全體員工的關(guān)心和愛護不能只停留在口頭上和空喊的口號上，而是必須真正落實到實處和自己的實際行動上。正如一句俗話所說“一山不能容二虎”，企業(yè)在進行招聘時，要盡量使團隊人力資本的專業(yè)知識和專業(yè)技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和管理技能的搭配。假定你要為你的小孩買一根冰棒，當你把冰棒買回來時，冰棒因為時間太長已經(jīng)化成冰水了，這時候，如果你試圖用冰水來代替冰棒，小孩兒一般來說很難接受。隨著人力資本理論的產(chǎn)生， 對企業(yè)而言，員工關(guān)系管理的哲學基礎也相應的不斷地得到了發(fā)展。如果沒有提前一 個月通知，公司要賠償該員工一個月的待通知資金，這是一個基本的過程。 【舉例】 如果你準備解雇一位未婚先孕的員工，很可能會引起下述許多相關(guān)的法律問題：①《勞動法》規(guī)定懷孕的員工不能被解雇 ，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；②我國的《計劃生育法》沒有規(guī)定員工因為非法懷孕一定要被解雇，如果這位員工還想繼續(xù)妊娠，她可能受到經(jīng)濟處罰和行政處罰。更嚴重的后果是還將因這起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業(yè)形象。所以，人力資源的從業(yè)人士在解決員工辭退問題時一定要妥善地考慮到部門的、自身的、公司領(lǐng)導的以及公司的運營安全。 5．勞動爭議風險 勞動爭議是不可避免的，因為員工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認他是你公司的員工就會接受申訴。 這件事情的發(fā)生給公司帶來的不僅是人力資本的經(jīng)營風險，而且還牽扯到了公司的心理安全問題，面對這樣的問題，你認為公司主要需要考慮員工的哪些成本？ 替換成本 一位被辭退員工的替換成本的代價很大，根據(jù)《Ｆｏｒｔｕｎｅ》雜志 2020年的報道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達離職員工薪水的 1． 5 倍。 員工怠工的原因是開始尋找新工作。 同時，公司還要付出管理成本。 員工在公司發(fā)展的最根本動力是他的職業(yè)發(fā)展，一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員工的 4倍，所以，每個公司都要盡力地為員工提供一個廣闊的發(fā)展空間，使員工對自己工作和對企業(yè)忠誠，這樣不僅可以為企業(yè)帶來不菲的利益，更可以有效地避免怠工現(xiàn)象。一旦一個項目被帶走，那么公司為這個項目付出的前期投入都會因被辭退員工的帶走此項目而化成泡影，代價真是相當之大。 3．競爭成本 一位核心員工被辭以后，如果他去了你的競爭對手的公司上班，把目標指向原來的公司，很可能會因此事而搞垮原來的公司。預計投入生產(chǎn)后每個月可為公司帶來 200 萬元的利潤， 3個月后正式投入使用。如果小朱離開公司，設備安裝期要推遲一個月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此而損失 10%的利潤。所以，每家企業(yè)在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項工作，竭盡全力地為員工創(chuàng)造一個盡可能好的工作環(huán)境，使員工對企業(yè)忠誠；即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工，也要做好遣散、替換、怠工、機會等四種成本的預算，盡最大可能地把損失降到最低。就經(jīng)濟效益而言，如果一位員工在實際工作中，特別是在銷售部門，他的工資和福利加起來如果比他對公司所帶來的利潤還要高，這位員工很可能會被辭退；對社會效益來說，《勞動法》明文規(guī)定，對特殊人群進行保護，例如懷孕的員工、病假或病休期沒有結(jié)束的員工等，在這里看到更多的應是法律對辭退員工的影響，不能在一位員工短時期內(nèi)不能 給公司帶來效益同時若辭退該員工又違背社會效益的基礎上把這位員工辭退。與公司的企業(yè)文化相違背的員工與公司格格不入，對公司事務的推進及公司整體氛圍會造成極為不利的影響，所以與公司的企業(yè)文化相違背的員工理應是被辭退的對象。 4．嚴重違犯了公司 規(guī)定的紀律者 什么是嚴重違犯了公司規(guī)定的紀律，有時候很難衡量，對每家公司、每類員工而言要求可能都會不同，因此要盡可能地細化規(guī)定。但是，如果在公安機關(guān)沒有對這名員工的行為做出定性判定時就立即辭退員工，那么“辭退員工”只能變成“中止勞動合同”。在這種情況下，人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理最好能達成一個共識，那就是到底哪方面的工作是部門經(jīng)理一定要做的，哪方面的工作是人力資源經(jīng)理要跟蹤的。 辭退員工的管理標準 1．維護公司的正常運作 在日常工作中，當人力資源部經(jīng)理辭退員工時，很多員工會在公司散布一些不利于部門經(jīng)理甚至公司的謠言，一定要設法消除這些因素。 員工在被辭退時，很可能在客戶面前編造不利于公司的原因，所以，員工的心理問題在高科技企業(yè)或知識性的企業(yè)中一定要引起十分的關(guān)注。所以，進行辭退員工管理時一定要關(guān)注整個程序、制度和辭退對象，最基礎的工作應該讓部門經(jīng)理和部門主管來完成，部門經(jīng)理和部門主管應該為其部下設定工作目標。有一次，這位員工的媽媽從老家趕到深圳，告訴這位員工說：“你的父親去年就去世了，當時為了不影響你的工作所以沒敢告訴你，這個月 15 號是你爸爸的周年祭奠，媽媽希望你能回家祭奠一下。這就要求每家公司都要熟悉辭退管理的標準以及制約因素。在實際辭退員工的工作中，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常要扮演殺手、仲裁者和平衡者這三類的角色。作為一名人力資源部經(jīng)理，首先要明確自己的工作定位，在任何情況下，人力資源部經(jīng)理都要服從公司高層領(lǐng)導的戰(zhàn)略決定，因為人力資源部經(jīng)理是總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴。人力資源部經(jīng)理經(jīng)營的是人力資本，所以，人力資源部經(jīng)理要學會與公司上層領(lǐng)導保持經(jīng)常性的溝通。 有時候，人力資源部經(jīng)理可能會遇到一些雖然不懂中國情況，然而卻固執(zhí)己見的外籍總經(jīng)理，這時候，人力資源部經(jīng)理應學會采用迂回戰(zhàn)術(shù)來提醒總經(jīng)理，讓外籍總經(jīng)理意識到自己的錯誤。因為他雖然很難接受你的建議，但是他會很相信仲裁部門 的建議，所以無論任何時候，當你遇到的上層或者上級領(lǐng)導對法律法規(guī)不懂時，你一定要做一個很好的仲裁者。 總之，在不同企業(yè)文化的公司中，人力資源管理人士應扮演不同的角色，但是這個角色一定得建立在公正、公平、平等的基礎之上的。 2．個人價值 個人價值的體現(xiàn)方式有兩種：第一種方式是個人