跨國公司人力資源戰(zhàn)略(編輯修改稿)
2025-06-15 10:42 本頁面
【文章內容簡介】 本地長期工作，從而使國外子公司的管理有連續(xù)性。 代價： 由文化、語言和忠誠方面的差別帶來了與總部協(xié)調的問題。 東道國經理與地區(qū)經理職業(yè)生涯發(fā)展的機會有限。與采用民族中心人力資源管理的公司情況相似，東道國經理或地區(qū)經理會在晉升時遇到無形的限制，他們的晉升與發(fā)展可能被限制在一國或地區(qū)內。 母國經理有限的國際經驗。由于國際經歷并不被看重或被獎勵，因此，它并不能吸引最優(yōu)秀的經理。 東道國經理所面臨的挫折和職業(yè)生涯障礙會損害當地人才的發(fā)展。 （ 3） 全球國際人力資源管理導向 具有真正全球國際人力資源管理導向的組織將其最優(yōu)秀的國際經理委以國際任職，并在世界范圍內任何可能發(fā)現優(yōu)秀合格雇員的國家開展招聘和選拔，更注重經理是否適合職位要求，而淡化任何對個人國籍或任職國家的考慮。 好處 : 更大的人才庫。 積累國際專門知識。 有助于建立跨國組織文化。 代價 : 有時難以引進管理和技術人員。 其他費用。 四種國際人力資源管理的導向是 民族中心導向 、 多中心導向 、地區(qū)導向 和 全球導向 。這些導向反映了公司在協(xié)調其對經理和技術雇員的國際人力資源管理活動上的基本戰(zhàn)術和哲學。下圖表明了國際人力資源管理活動與一些基本的人力資源管理功能之間的聯(lián)系 。 高層管理的承諾 全找全球管理者 人員調動 國際管理隊伍 員工供給 時間與成本的控制 ,所在國政府的要求 ,人力資源政策 全球中心人員配置政策 全球化動力 障 礙 全球化維持 2 人力資源戰(zhàn)略實踐的差異性 分公司人力資源戰(zhàn)略實踐效仿當地的程度會隨著特定的環(huán)境變量呈現出一定的差異。 菲力浦 內森之威格和尼廳 農尼爾將影響跨國公司力資源管理實踐的環(huán)境變量歸納為四個方面 影響 : 第一類環(huán)境因素 是分公司融于當地環(huán)境的程度。分公司與當地融合程度取決于分公司創(chuàng)建的方式和時間、分公司的規(guī)模、分公司對當地投入的依賴程度、當地工會組織和政府、立法機構的狀況等因素。 第二類環(huán)境因素 是母公司與分公司之間的各種資源流動程度。 第三類環(huán)境因素 是母公司的特征對分公司人力資源戰(zhàn)略實踐的影響。 第四類環(huán)境因素 是分公司經營的行業(yè)特征對其人力資源戰(zhàn)略實踐的影響。所謂分公司經營的行業(yè)特征，是指分公司所從事的行業(yè)是面對國際市場的還是僅面對一國的國內市場。 分公司與當地的融合度 母公司的特征 資源流動 分公司經營的行業(yè)特征 在此基礎上，他們提出了十五條假設，并設計了一份調查問卷，調查的結果基本驗證了以下這些假設的正確性 : ，跨國公司分公司的人力資源戰(zhàn)略實踐更多的傾向于采納當地化政策而不是母公司的政策。 ，在內部一致性和當地化之間具有不同程度的傾向性。 立的分公司更多地效仿當地的人力資源戰(zhàn)略實踐。 ，其人力資源管理的實踐與當地方式也就越相似。 成正相關關系。 當地資源投入的依賴程度成正相關關系。 當地化的人力資源戰(zhàn)略實踐。 機構對其施加的影響成正相關關系。 籍人員人數的多少成負相關關系 賴從母公司獲得技術和管理技巧的頻繁度成負相關。 人力資源戰(zhàn)略實踐的當地化程度起負面的影響效應。
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