【文章內容簡介】 供的，應當承擔不利后果?！? 本案中員工簽字的工資清單掌握在公司手中，應由公司提供證據(jù)，但是公司不提供，又不能證明公司向員工李某提供過工資清單。故本案中，仲裁庭不應采用普通民事案件中“誰主張誰舉證”一般證據(jù)規(guī)則，應適用舉證倒置的證據(jù)規(guī)則。因此該公司要承擔不利的法律后果。 易才勞動關系顧問易博士提醒企業(yè)的 hr 朋友：工資單要發(fā)給員工而且一定要雙方簽收。因為從證據(jù)角度出發(fā)，工 資單是工資的明細，對是否欠薪、是否存在加班工資都是證據(jù)。從仲裁、訴訟的程序角度出發(fā)，工資有爭議發(fā)生仲裁，則簽收日期即為仲裁發(fā)生之日，這樣利于公司爭議時效的答辯，公司才能占據(jù)主動地位。 高某已經失業(yè)一段時間，不久前去報社應聘，與報社達成口頭協(xié)議，擔任投遞員，負責報紙的征訂、投遞工作。報社提出不簽訂書面勞動合同，高某了解到不少員工也是這種情況，擔心自己如果提出簽訂書面勞動合同會失去工作，便同意了。高某在一次投遞過程中發(fā)生了交通事故，遂要求報社承擔工傷保險責任，報社以雙方沒有訂立書面勞動合同為由，拒絕承認與高某形成的勞動關系，不承擔工傷保險責任。 那么，這種情況下，報社應當承擔員工的工傷保險嗎？員工遇到這種問題，應該如何做來維護自己的正當權益 ？本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就上述問題進行探討，提醒企業(yè)的 hr 注意：事實勞動關系中的勞動者同樣享受勞動法律法規(guī)規(guī)定的各項法定權利。 本案的焦點問題是：事實勞動關系是否應該享受工傷保險待遇的問題。 一、根據(jù)我國《勞動合同法》第 7 條的規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！薄秳趧雍贤ā返?10 條規(guī)定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”在本案中，報社雖未與高某簽訂書面勞動合同，但雙方屬于事實勞動關系。事實勞動關系中的勞動者同樣享受勞動法律法規(guī)規(guī)定的各項法定權利。 《 工傷保險條例》第 2 條規(guī)定，中華人民共和國境內的各類企業(yè)應當依照本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位的全部職工繳納工傷保險費。 《工傷保險條例》第 14 條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所因工作原因受到事故傷害的”，根據(jù)該條例的規(guī)定，高某是在勞動過程中因為工作原因發(fā)生事故而造成的身體傷害，是符合《工傷保險條例》相關規(guī)定的，應該認定為工傷，報社沒有為其參加工傷保險屬于違法行為。 《工傷保險條例》第 60 條規(guī)定：如果用人單位未依法參加工傷保險，未參加工傷保險期間職工發(fā)生工 傷的，由該用人單位按照《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。本案中，報社并未為高某參加工傷保險，因此，高某因工受傷后的所有工傷待遇，均要由報社給付。 二、用人單位的員工如果出現(xiàn)本案例類似的問題，可以采取以下措施來維護自己的合法權益： 《工傷保險條例》第 17 條規(guī)定：職工發(fā)生事故傷害后，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日起 30 日內，向統(tǒng)籌地區(qū)的勞動保障行政部門提出工傷認定申請。用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日起 1 年內，可以直接向用人單位所 在地統(tǒng)籌地區(qū)的勞動保障行政部門提出工傷認定申請。因此高某可以要求報社自交通事故發(fā)生之日起 30 日內為其申請工傷認定。如果報社未為其申請工傷認定，高某可以在交通事故發(fā)生之日起 1 年內，直接向用人單位所在地區(qū)的勞動保障行政部門提出工傷認定申請。 《工傷保險條例》第 21 條規(guī)定：職工發(fā)生工傷，經治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。根據(jù)不同的等級，可以享受相應的法定的工傷保險待遇，包括但不限于：醫(yī)療費、住院伙食補助、停工醫(yī)療期的 工資待遇、生活護理費、一次性傷殘補助金、勞動合同解除時用人單位支付的一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金等等。 根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》，對單位承擔相應的工傷保險待遇發(fā)生爭議的，高某可以向用工所在地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，如對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟以維護自己的合法權益。 綜上所述，易才勞動關系顧問易博士提醒企業(yè)的 hr 注意：事實勞動關系中的勞動者同樣享受勞動法律法規(guī)規(guī)定的各項法定權利。 李平是某公司的銷售代表 , 主要負責北京、天津和唐山的銷售工作，李平進公司時，和在上海的總公司簽訂了勞動合同，合同約定：公司每月將工資存到李平在上海的銀行卡里，社會保險按政府的有關規(guī)定辦理， 并約定如有勞動爭議問題，應在上海市進行勞動爭議仲裁。 半年后，李平因公司未支付加班工資和未為其辦理社會保險為由向北京市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司 補發(fā)半年以來的加班工資共計 5864 元； 按北京市標準補購社會保險。而公司則認為北京市勞動爭議仲裁委不應該受理此案，北京市勞動爭議仲裁委的協(xié)調無效。 那么，這宗案件應該屬于哪個地方管轄呢？面對類似的異地勞動爭議，應當如何處理？本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就上述問題進行探討，提醒企業(yè)的 hr：勞動爭議仲裁管轄對于當事人申請勞動仲裁至 關重要。當事人維權必須向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會提起申訴。面對實踐中類似的異地勞動爭議，勞動仲裁一方當事人在申請仲裁時，要準確判斷案件的管轄地，一般采取便于仲裁的原則。 易才勞動關系顧問易博士認為，本案涉及的是勞動爭議仲裁管轄問題，如果本案發(fā)生在《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》實施之后，則應適用勞動爭議調解仲裁法的規(guī)定，北京市勞動爭議仲裁委有權受理此案。 根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用 人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄?！庇纱丝梢?，關于勞動爭議仲裁地管轄的規(guī)定，勞動合同履行地或者用人單位所在地，這兩個地方所在的勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議案件都有管轄權。 本案中李平雖與用人單位所在地上?？偣竞炗唲趧雍贤s定發(fā)生勞動爭議由上海市進行勞動爭議仲裁，但李平主要負責北京、天津和唐山的銷售工作，即合同履行地主要在北京，在上海市勞動爭議仲裁委和北京市勞動爭議仲裁委都有 權受理此案的情況下，李平向勞動合同履行地北京市勞動爭議仲裁委提起仲裁，應該得到支持。 易才勞動關系易博士溫馨提示：勞動爭議仲裁管轄對于當事人申請勞動仲裁至關重要。當事人維權必須向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會提起申訴。否則，就會被告知不予受理或者裁定駁回。面對實踐中類似的異地勞動爭議，勞動仲裁一方當事人在申請仲裁時，要準確判斷案件的管轄地。一般采取便于仲裁的原則。如果勞動合同履行地與用人單位所在地不一致的，最好向勞動合同履行地仲裁委員會申請，防止勞動爭議對方當事人提出管轄權異議，向用人單位所在地的仲裁委員 會提起仲裁，故意拖延仲裁時間。 上海某涉外旅行社與李小姐建立勞動關系，約定工作崗位為西班牙語導游。之后，旅行社送李小姐出國培訓半年， 雙方為此簽訂了 2 年期限的勞動合同和 8 年期限的服務期協(xié)議。由于旅行社業(yè)務發(fā)生變化，很少用到西班牙語導游。所以，在 2 年的勞動合同期滿以后，李小姐提出終止勞動關系，但旅行社不同意：服務期未滿怎能說走就走？公司寧愿把李小姐“雪藏”也不放她走，并且旅行社以此為由，追索李小姐服務期的賠償責任。 那么，勞動合同到期但服務期未滿，職工可否不續(xù)簽？如果李小姐執(zhí)意要走，需要承擔賠償責任嗎？本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就上述問題進行探討，提醒企業(yè)的員工注意：如果由于企業(yè)的業(yè)務發(fā)生變化導致員工提出終止勞動關系，可 不受服務期約定的限制，也無需承擔賠償責任。 本案中上海某涉外旅行社與李小姐的勞動合同期為 2 年，服務期為 8 年，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十七條：“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；”的規(guī)定，因旅行社與李小姐的服務期為 8 年，即勞動合同還需履行 6 年。職工是否續(xù)簽不影響原勞動合同的履行。 如果李小姐在 2 年合同期滿執(zhí)意要走，如果旅行社還提供西班牙語導游業(yè)務，因旅行社曾經送李小姐出國培訓半年，且雙方簽訂過 8 年期限 的服務期協(xié)議，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”的規(guī)定，李小姐需要承擔違約責任，具體來說，服務期為 8 年，已履行 2 年，還有 6 年未履行，李小姐須承擔 6 年服務期所分攤的培訓費用，按照旅行社為李小姐提供的培訓費用總額，分成 8 份，李小姐 須向旅行社支付培訓費用總額的 6/8 作為違約金，方可解除勞動合同，離開公司。 但是本案中，由于旅行社業(yè)務發(fā)生變化，很少用到西班牙語導游。旅行社無法繼續(xù)提供李小姐的西班牙語導游工作崗位，也就無法要求李小姐繼續(xù)履行服務期的約定，即意味著李小姐沒有義務承擔服務期關于違約金支付的責任。因續(xù)訂勞動合同的條件不能達成一致，又雙方當事人無法按照原勞動合同確定的條件繼續(xù)履行，并且無法按照原勞動合同確定的條件繼續(xù)履行是用人單位單方面不提供工作崗位引起的，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動關系終止。因此在 2 年的勞動合同期滿 以后，李小姐提出終止勞動關系，可不受服務期約定的限制支付旅行社違約金，旅行社也不得以此為由，追索李小姐服務期的賠償責任。 員工李某在 2021 年 3 月 25 日與公司簽訂了 1 年的勞動合同，于 2021 年 2 月 25 日又簽訂了 2 年的勞動合同。在今年 1 月 25 日，公司人力資源部通知李某，不再續(xù)簽勞動合同。李某遂要求公司支付經濟補償金，而公司則稱：合同是正常到期終止，而且按照勞動合同法的規(guī)定，提前一個月通知員工，所以不需要再支付經濟補償金。 那么，勞動合同正常到期終止，企業(yè)是否需要支付經濟補償金？如果需要，補償金額是多少？本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就上述問題進行探討，提醒企業(yè)的 hr 注意：《勞動合同法》自 2021 年 1 月 1 日起施行，勞動合同期 滿以后用人單位不再錄用員工應該支付經濟補償金，計算經濟補償金應始于 2021 年 1 月 1 日。 易才勞動關系顧問易博士認為，這種情況企業(yè)需要支付經濟補償金。 《勞動合同法》自 2021 年 1 月 1 日起施行，其中很多內容和《勞動法》以及各地的勞動合同條例中的內容相比，有了很大的變化突破，其中最大的一個變化就是規(guī)定：勞動合同期到期終止用人單位不再錄用員工，用人單位應支付經濟補償金。而在此之前，無論是《勞動法》，還是《北京市勞動合同規(guī)定》、《上海市勞動合同條例》、《江蘇省勞動合同》等各地方法規(guī)，都沒有要求企業(yè)在勞動合同 到期終止的情形下，需要向員工支付經濟補償金。用俗話講，《勞動合同法》要求企業(yè)從 08 年開始，給企業(yè)增加了一項新的成本：必須給每個員工準備一筆辛苦錢。 根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第一款、第四十六條第五款、第四十七條、第九十七條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同到期終止的，用人單位均應向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的， 向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。 易才勞動關系顧問易博士提醒，不是勞動合同到期自然終止的情況企業(yè)都得支付經濟補償金，也存在例外。在勞動合同終止后，用人單位主動提出續(xù)訂合同，并且續(xù)訂合同的條件是維持或者提高原勞動合同約定的，但勞動者不同意續(xù)訂，這種情況不需要支付經濟補償金。 關于計算經濟補償金的起始期限，易才勞動關系顧問易博士提醒，《勞動合同法》自 2021 年 1 月 1 日起施行，因此，勞動合同到期終止的，計算經濟補償金應始于 2021 年 1 月 1 日。 就本案而言，企業(yè)是在 2021 年 2 月 25 日到期后不再續(xù) 簽，經濟補償金計算年限為 ，因此企業(yè)需要支付李某 個月工資的經濟補償金。 2021 年元月，呂 某因聚眾斗毆被公安機關給予拘留十五日的治安行政處罰。 2021 年 3 月，呂某前往某公司應聘時，公司提供的《任職申請表》中有“受過何種獎勵或處分”一欄，并聲明“應聘者提供虛假個人信息和身份證明、履歷、學歷、職業(yè)資格、健康證明、醫(yī)療證明等材料的，公司可以解除勞動合同，并不給予任何補償。”呂某擔心影響應聘，便隱瞞了被治安行政處罰的情況，并與公司簽訂了為期 3 年的勞動合同。 2021 年 8 月，公司發(fā)現(xiàn)了這個事情，遂以呂某隱瞞個人處罰資料為由將其解聘并拒不給予任何經濟補償。呂某