【文章內容簡介】 職工以國家評價翁態(tài)度對待勞動，愛護國家和企業(yè)的財產，組織職工開展群眾性的合理化建議、技術革新活動，進行業(yè)余文化技術學習和職工培訓，組織職工開展文娛、體育活動； ，與有關部門共同做好勞動模范和先進生產的評選、表彰、培養(yǎng)和管理工作 40. 簡述 職工民主管理 的基本特點和作用 答：特點： ，而不是指職工的身份參與企業(yè)的管理； 2.職工民主管理是職工參與企業(yè)的管理，是勞動者以職工的身份參與企業(yè)的管理，而不是以股東或其他身份行使管理權； 作用： 、休戚相關的共同體，職工的積極性、主動性的發(fā)揮有了保障 2.職工對企業(yè)的長期發(fā)展給予了更多的關注，而不再盲目追求企業(yè)的短期效益或利潤，企業(yè)資產配置更趨優(yōu)化，合理 ； ，有利于建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，使勞資雙方彼此互通信息，是一種信息交流機制，有利于消除勞資隔閡，防止 勞動不必要的糾紛 41. 簡述 勞動法中行政處罰的幾種形式 答：行政處罰的種類主要有：警告；罰款；沒收違法所得；沒收非法財物；責令停產停業(yè)；暫扣或者吊銷許可證、暫扣或者吊銷執(zhí)照；行政拘留；通報批評 4 簡述 勞動法中對于民事責任的規(guī)定的特殊性 答：在勞動關系締結的過程中，用人單位與勞動者是平等的民事主體，具有相應的民事權利和義務，如果有一方當事人不履行義務或不能完全履行義務，給對方當事人造成損失時，承擔民事責任。民事責任主要表現為損害賠償責任 勞動關系與一般的民事關系不同，除了具有平等性以外 ，在用人單位和勞動者之間有具有一定的人身隸屬性，勞動者處于相對弱者的地位。考慮到勞動關系的這一特性，從保護勞動者合法權益的角度出發(fā)，勞動法中對于民事責任的規(guī)定體現出“法定責任優(yōu)先”的原則 此外，在承擔民事責任的時候，勞動者普遍適用過錯責任原則，而法律則明確規(guī)定用人單位在某些情況下適用無過錯責任原則，這也體現了對勞動者的傾斜性保護 43. 簡述 勞動監(jiān)察的基本屬性 答：法定性； 行政性； 專門性； 惟一性 4 簡述 群眾監(jiān)督 的形式和主要特點 答：形式：直接以口頭或書面形式進行 監(jiān)督； 報刊等傳媒監(jiān)督； 其他群眾組織的監(jiān)督，如婦聯、共青團等組織的監(jiān)督 勞動監(jiān)督體系中，群眾監(jiān)督是對行政監(jiān)督和工會監(jiān)督的必要補充。其主要特點：監(jiān)督主體具有分散性和廣泛性； 監(jiān)督方式具有特定性和任意性 45. 簡述我國 勞動爭議 的范圍 答： 、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議； 、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議； ； 、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議 4 簡述 勞動爭議調解委員會的 調解范圍 答： 、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議； 、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議； ； 、法規(guī)規(guī)定的應當調解的其他勞動爭議 47. 比較 勞動爭議的基層調解與仲裁和訴訟中的調解的異同 相同點： ； ； ； 說服教育 不同點： ，基層調解是用人單位調解委員會的主持下進行的，仲裁和訴訟中調 解分別在仲裁庭和人民法院主持下進行； ，基層調解遵循調解委員會調解勞動爭議的特定程序，仲裁和訴訟中調解遵循各自的仲裁程序和訴訟程序； ，經過基層調解達成的解調協議不具有法律強制力，而仲裁和訴訟中形成的調解書經送達當事人即具有法律效力，可以申請人民法院強制執(zhí)行 48. 簡述 勞動爭議的仲裁程序 有哪些 答：勞動爭議的仲裁，實行一案一庭及合議制，個體仲裁程序包括： ，地方各級仲裁委員會處理勞動爭議的管轄范圍由省、自治區(qū)、直轄市人民政府依據《企業(yè)勞動爭議處理條例》 確定； 仲裁參加人，企業(yè)與職工為勞動爭議的當事人，企業(yè)法人由其法定代表人參加仲裁活動，依法成立的其他企業(yè)或單位由其主要負責人參加仲裁活動； ，仲裁委員會仲裁勞動爭議首先必須要有當事人的申請，否則無權仲裁?！秳趧臃ā诽岢鲋俨靡蟮囊环綉斪詣趧訝幾h發(fā)生之日起六十日內心書面形式向仲裁委員會申請仲裁； ，仲裁委員會決定受理的勞動爭議案件，應自立案之日起 7 日內按《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》組成仲裁庭； 5. 案件審理。案件審理一般包括：通知、調解、開 庭 裁決 、結案等程序 。 勞動法名詞解釋和論述歷年真題 主體 (p54)：是指在實現社會勞動過程中依照勞動法律規(guī)范享有權利并承擔義務的當事人 ,也即是勞動法律關系的參加者 ,其具有特定性 ,勞動法律關系一方是勞動者 ,另一方是用人單位。勞動法律關系的主體是構成勞動法律關系的第一要素。 (p176) :是指根據法律規(guī)定在正常情況下一周內的的工作時間。 (p94) :是指當事人違反法律、規(guī)定或違背平等、自愿原則簽訂的不具有法律約束力的勞動合同 .無效的勞動合同 ,從訂立的時候起 ,就沒有法律約束力。 (p237) :是指國家依法對遭遇勞動風險的職業(yè)勞動者，提供一定物質補償和幫助的社會保障法律制度。 (p54) :是指勞動者能夠以自己的行為行使勞動權利和承擔勞動義務，從而使勞動法律關系產生、變更或消滅的能力。我國公民自 16 周歲起具有勞動權利能力。 (p88) :亦稱聘任合同 .它是指聘用單位與被聘用勞動者之間 ,為確立勞動關系 ,明確雙方權利義務的協議 ,一般是用于招聘有技術業(yè)務專長的勞動者。 (p194)：是指國家為了防止勞動者在生產和工作過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和防止生產設備遭早破壞而制定的各種法律規(guī)范。由于這些規(guī)范大多數以規(guī)程的形式公布，因而又稱為勞動安全技術規(guī)程。 (p223) :又稱為職業(yè)紀律或職業(yè)規(guī)則，是指勞動者在勞動過程中所應遵守的勞動規(guī)則和勞動秩序。 (p40):是指勞動者平等地獲得就業(yè)機會的權利，即在就業(yè)機會的獲得方面，勞動者不因性別、年齡、種族 等人的自然差別而受歧視，就業(yè)機會面前一律平等。 (p114) :亦稱集體談判 ,是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表 ,就勞動標準和勞動條件進行商談，并簽訂集體合同的行為。 (p148) :是通過政府認定的考核鑒定機構，按照國家規(guī)定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的評價和鑒定的結果，是勞動者具備某種職業(yè)所需要的專門知識和技能的證明。 生 (p185) :又稱職業(yè)安全衛(wèi)生，它是指直接保護勞動者在勞動或工作中的生命 安全和身體健康的法律制度。 (p167) :是工資的補充形式 ,是用人單位對勞動者進行物質獎勵形式的一種，是對勞動者的超額勞動報酬和增收節(jié)支的報酬，主要包括超產獎、質量獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎、創(chuàng)造發(fā)明獎、年終獎等。 ：是指勞動行政部門依法審查 ,證明勞動合同真實性和合法性的一項行政監(jiān)督 ,服務措施 . (p88) :亦稱借調合同。它是指借用單位、被借用單位與被借用人員之間 ,為確立借用關系，明確相互之間權利義務的協議。 (p199) :是指勞動者在職業(yè)活動中，因接 觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。 (p120) :又稱勞動合同、集體契約（或集體協議）、團體協約（或團體協議） ,是集體協商雙方代表根據法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。 (p65)：是指國家根據社會經濟發(fā)展、技術進步和勞動力管理的需要，對所有職業(yè)，按照勞動者所從事的工種的類別和一定的劃分原則進行的歸類界定。 (p223) :又稱為職業(yè)紀律或職業(yè)規(guī)則，是指勞動者在 勞動過程中所應遵守的勞動規(guī)則和勞動秩序。 **參與 (p289) :