【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 勞務(wù)合同中的勞務(wù)報(bào)酬則不是必須如此。勞務(wù)人員履行合同義務(wù)是取 得報(bào)酬的條件；職工在企業(yè)停產(chǎn)時(shí)不履行勞動(dòng)義務(wù)，仍有權(quán)得到最低工資或基本生活費(fèi)。 原國(guó)家勞動(dòng)部發(fā)布的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，是針對(duì)勞動(dòng)合同而言。而張師傅與企業(yè)簽訂的聘任協(xié)議，雖沒(méi)有寫明是勞務(wù)合同，但通過(guò)分析不難看出其勞務(wù)合同的本質(zhì)，因此不能與勞動(dòng)部的文件對(duì)號(hào)入座。且聘任協(xié)議又未約定違約責(zé)任，張師傅要求企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也就無(wú)依據(jù)了。 22 十四、 解聘“先跑老師”范美忠違反勞動(dòng)合同法嗎 案例： 范美忠１９９７年畢業(yè)于北京大學(xué)歷史系，在都江堰的民辦學(xué)校光亞學(xué)校任語(yǔ)文教師 。因?yàn)樗诓┛椭信蹲约涸阢氪ù蟮卣饡r(shí)最先跑出教室而成為近期的熱點(diǎn)人物，人稱“范跑跑”或“先跑老師”。也正因此此，范美忠所在的學(xué)校對(duì)其發(fā)出解聘的正式書面通知。請(qǐng)問(wèn)學(xué)校是否能就范美忠在其博客上的言辭而解聘范美忠呢？ 分析： 從法律角度分析，范美忠與都江堰光亞學(xué)校顯然已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，“范美忠所在的學(xué)校確實(shí)已對(duì)其發(fā)出解聘的正式書面通知”，即學(xué)校已經(jīng)單方解除了勞動(dòng)合同。《 勞動(dòng)合同法 》規(guī)定，用人單位單方解除 勞動(dòng)合同需有法定的理由，符合法定的程序。用人單位可單方解除勞動(dòng)合同的法定理由如下： 一、過(guò)失性解除。即第三十九條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在 試用期 間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的 規(guī)章制度 的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同 時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 23 二、非過(guò)失性解除。即第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 三、裁員。即第四十一條，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整 的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。 本案中范美忠并無(wú)《 勞動(dòng)合同法 》第三十九條可解除勞動(dòng)合同的法定情形，也無(wú)第四十條規(guī)定的情形，用人單位也非依法裁員，因此，用人單位解除勞動(dòng)合同顯然沒(méi)有法律依據(jù)。另外，從 程序上看，根據(jù)《 勞動(dòng) 24 合同法 》第四十三條之規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。從目前媒體所報(bào)導(dǎo)的情況看，本案不管從實(shí)體上還是程序上都存在問(wèn)題，學(xué)校涉嫌違法解除勞動(dòng)合同?！?勞動(dòng) 合同法 》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。范美忠如果選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，學(xué)校應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，當(dāng)然，范美忠也可以選擇要求學(xué)校支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。 25 十五、 用人單位解除違法的勞動(dòng)者 案例： 員工李某，受了工傷，在醫(yī)院治療并做了傷殘等級(jí)鑒定，為八級(jí)傷殘。過(guò)了一段時(shí)間，他的身體稍微好了一點(diǎn)，但是并 沒(méi)有完全好。于是，他繼續(xù)在家里歇著，這叫停工留薪期。后來(lái)他已經(jīng)可以出去，到處轉(zhuǎn)悠，沒(méi)問(wèn)題了。李某喜歡集郵，有一天就去集郵市場(chǎng)。集郵市場(chǎng)上有很多人在擺地?cái)傎u郵票。他走到一個(gè)地?cái)偳?，看到一本非常漂亮的集郵冊(cè)。他看了一會(huì)兒，發(fā)現(xiàn)這本集郵冊(cè)里有很多他非常喜歡、價(jià)值也很高的郵票，但是他兜里的錢很少。他抬頭一看，集郵冊(cè)的攤主恰好這個(gè)時(shí)候沒(méi)太在意這個(gè)攤，正和旁邊的那個(gè)攤主下象棋呢。李某一看兩人下棋聚精會(huì)神，沒(méi)有注意他，就把這本集郵冊(cè)夾在腋下跑了。眼看就要跑出集郵市場(chǎng)了，旁邊的另外一個(gè)攤主看見(jiàn)了，就跟那個(gè)攤主說(shuō)：“那個(gè)人偷 了你一本集郵冊(cè)，都快跑到門口了，你還不去追他？”那個(gè)攤主追上了李某，然后報(bào)了警。經(jīng)過(guò)物價(jià)部門核準(zhǔn)，李某偷的這本集郵冊(cè)價(jià)值 2 萬(wàn)多元。最后經(jīng)過(guò)法院審判，判了李某有期徒刑。李某所在的企業(yè)一看李某被判了有期徒刑，就與他解除了勞動(dòng)合同。結(jié)果李某不同意，說(shuō)：“我是工傷啊，是八級(jí)傷殘，你們?cè)趺茨芙獬业暮贤?？”那么，企業(yè)能否解除與李某的勞動(dòng)合同嗎？ 分析： 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，無(wú)論員工是工傷，還是孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，或者是醫(yī)療期未滿的職工，員工沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，企業(yè)就不能單方解除合同。但是如果員工有嚴(yán)重違紀(jì)行為， 有被依法追究刑事責(zé)任的行為，或者營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，等等，過(guò)錯(cuò)性解除合同的條件就成立了，企業(yè)仍然可以單方面解除合同。 26 十六、 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 案例： 朱某原為纖維公司的職工， 2020 年 2 月底，公司因故全面停產(chǎn)，朱某離開(kāi)該公司另找工作。 2020 年 6 月，纖維公司與高某簽訂了買賣合同，將生產(chǎn)玻璃纖維設(shè)備及舊廠房等賣給了高某，高某打電話通知朱某、顧某等人到纖維公司拆卸有關(guān)廠房、設(shè)備等。接到高某通知后，朱某等人到纖維公司工作。由于高某平日不在工作現(xiàn)場(chǎng)，朱某等人按拆除設(shè)備進(jìn)度自行工作， 1 周后，原記工人員離開(kāi)，無(wú)人記工，也無(wú)人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。后朱某在撿玻璃時(shí)，因玻璃斷裂而受傷。顧某所作的出勤按日記載表事后交纖維公司的門衛(wèi)，請(qǐng)門衛(wèi)見(jiàn)到高某時(shí)轉(zhuǎn)交高某。經(jīng)仲裁，纖維公司與朱某間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。纖維公司對(duì)仲裁裁決不服，訴至法院。請(qǐng)分析朱某與纖維公司是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 分析： 所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，就是指用人單位與勞動(dòng)者雖然沒(méi)有訂立書面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了 勞動(dòng)法 所規(guī)定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，雙方當(dāng)事人雖然沒(méi)有訂立書面的勞動(dòng)合同，但雙方當(dāng)事人的意思已通過(guò)各自的行為作了表示。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，一般應(yīng)具備下列條件：第一，用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬；第二，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分或勞動(dòng)者實(shí)際接受用人單位的管理約束；第三，允許勞動(dòng)者以用人單位員工的名義工作；第四，勞動(dòng)者在用人單位工作必須達(dá)到一定的期限。 本案中，纖維公司與朱某間是否存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，關(guān)鍵在于纖維公司事實(shí)上是否對(duì)朱某實(shí)施勞動(dòng)管理， 朱某是否接受管理為纖維公司 27 工作。朱某在工作時(shí)，纖維公司并未對(duì)朱某等人進(jìn)行管理，也未安排朱某等人具體工作，特別是在一周后后無(wú)人記工的情況下，朱某等人亦未向纖維公司提出交涉意見(jiàn)，只是有其中的顧某主動(dòng)記下出勤情況后請(qǐng)人轉(zhuǎn)交高某，可見(jiàn)，朱某等人與纖維公司并未事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 28 十七、 集體合同 案例： 2020 年 2 月 1 日，甲公司與工會(huì)經(jīng)過(guò)協(xié)商簽訂了集體合同，規(guī)定職工的月工資不低于 1000 元。 2020 年 2 月 8 日，甲公司將集體合同文本送勞動(dòng)行政部門審查，但勞動(dòng)行政部門一直未予答復(fù)。 2020 年 1 月，甲公司 招聘李某為銷售經(jīng)理，雙方簽訂了為期 2 年的合同，月工資 5000 元。幾個(gè)月過(guò)去了，李某業(yè)績(jī)不佳，公司漸漸地對(duì)他失去信心。 2020 年 6 月，公司降低了李某的工資，只發(fā)給李某 800 元工資。李某就此事與公司協(xié)商未果， 2020年 7 月，李某解除了與公司的合同。問(wèn)： 集體合同是否生效，為什么？ 李某業(yè)績(jī)不佳，公司可否只發(fā)其 800 元的工資，為什么？ 分析： 根據(jù)《 勞動(dòng) 合同 法 》 第 五 十四條 規(guī)定， 集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。 依法訂立的 集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。因此，可以認(rèn)定為甲公司與工會(huì)簽訂的集體合同有效。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十五條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。在案例中，公司因李某的業(yè)績(jī)不佳，而把工資降低，并低于集體合同的最低工資約定。同時(shí)，按照《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。因此，公司降低李某的工資，實(shí)屬單方變更勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬的行為，且其支付的勞動(dòng)報(bào)酬低于集體合同規(guī)定，故有違法律規(guī)定。 29 十八 、 規(guī)章制度 案例： 小明 2020 年 3 月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期 3 年的勞動(dòng)合同，合同中特別約定：如違反公司 規(guī)章制度 ，情節(jié)嚴(yán)重，公司有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金。 2020 年 6 月 10 日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時(shí)間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司 規(guī)章制 度 ，三次以上在上班時(shí)間上網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動(dòng)合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將 規(guī)章制度 的內(nèi)容向其公示，公司稱 規(guī)章制度 已向其公示，但無(wú)法舉證 規(guī)章制度 公示的事實(shí)。請(qǐng)問(wèn)公司可否就小明嚴(yán)重違紀(jì)的說(shuō)法解除勞動(dòng)合同？ 分析： 規(guī)章制度 制定后，在 勞動(dòng)爭(zhēng)議 處理過(guò)程中并不會(huì)當(dāng)然的作為處理依據(jù)，還必須經(jīng)過(guò)公示程序。《最高人民法院關(guān)于審理 勞動(dòng)爭(zhēng)議 案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《 勞動(dòng)法 》第四條之 規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的 規(guī)章制度 ，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理 勞動(dòng)爭(zhēng)議 案件的依據(jù)。《 勞動(dòng)合同法 》第四條第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的 規(guī)章制度 和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 規(guī)章制度 公示方法很多，根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，實(shí)踐中一般可采取如下公示方法： （ 1）公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或內(nèi)部局域網(wǎng)發(fā)布進(jìn)行公示； （ 2）電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀 規(guī)章制度 并回復(fù)確認(rèn)； （ 3）公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀； 30 （ 4）員工手冊(cè)發(fā)放：將公司 規(guī)章制度 編印成冊(cè)，每個(gè)員工均發(fā)放一本； （ 5） 規(guī)章制度 培訓(xùn)：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進(jìn)行公司 規(guī)章制度 的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)； （ 6） 規(guī)章制度 考試：公司以 規(guī)章制度 內(nèi)容作為考試大綱，挑選重要條款設(shè)計(jì)試題，組織員工進(jìn)行開(kāi)卷或閉卷考試，加深員工對(duì)公司 規(guī)章制度 的理解。 （ 7） 規(guī)章制度 傳閱：如公司員工不多時(shí)，可將 規(guī)章制度 交由員工傳閱。 在本案中，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理 勞動(dòng)爭(zhēng)議 案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定， 規(guī)章制度 未公示的，不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議 案件的依據(jù)，本案中公司不能舉證證明 規(guī)章制度 已公示的，其依據(jù) 規(guī)章制度 的有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同將不能得到支持。 31 十九、 偽造碩士文憑與單位簽訂的無(wú)效合同應(yīng)是撤銷而不是解除 案例： 2020 年 3 月，深圳市某科技有限公司公司刊登廣告，招聘一名部門經(jīng)理，要求有計(jì)算機(jī)專業(yè)碩士以上學(xué)位。李某應(yīng)聘，雙方簽訂了 3 年勞動(dòng)合同。 8 月 5 日，李某一次工作失誤引起公司對(duì)其專業(yè)水平的懷疑，遂將其碩士學(xué)位證書送交有關(guān)部門鑒定，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是偽造的。該公司遂解除了與李某的勞動(dòng)合同。李某要求則該公司支付其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并賠償其未提前一個(gè)月書面通 知的代通知金。公司拒絕，李某向深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。請(qǐng)問(wèn)該案例應(yīng)當(dāng)如何裁決？ 分析： 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 26 條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。李某利用假文憑騙取公司信任，雙方簽訂的是無(wú)效勞動(dòng)合同。據(jù)此，上述公司有權(quán)對(duì)此勞動(dòng)合同實(shí)施撤銷，李某不但沒(méi)有權(quán)利要求得到只有解除合同才可能有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失，公司有權(quán)要求賠償。 32 二十、 分析下該勞動(dòng)合同存在哪些違反 勞動(dòng)法 案例： 2020 年 4 月，