國有商業(yè)銀行員工忠誠度管理探究(編輯修改稿)
2025-06-12 20:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 國有商業(yè)銀行來說，員工忠誠度管理還是一門新學(xué)問。國有商業(yè)銀行要加強(qiáng)員工忠誠度管理，必須解決好以下幾個問題。 提高對忠誠度管理的認(rèn)識 國有商業(yè)銀行在員工忠誠度管理上存在一些認(rèn)識誤區(qū)。這方面有代表性的言論有兩種：一種是“我們有的是人才，走幾個人算不了什么”；另一種是“咱們裁員還來不及，還做什么忠誠度管理”。我們姑且把第一種言論叫做“人才富余論”，把第二種言論叫做“人員包袱論”。與外資銀行相比，國有商業(yè)銀行缺少的就是綜合經(jīng)營管理人才、產(chǎn)品創(chuàng)新人才和技術(shù)性人才，目前國有商業(yè)銀行流失的也正是 這幾類人才。 因此，“人才富余論”是一種不正確且不負(fù)責(zé)任的言論?！叭藛T包袱論”也是片面和錯誤的。正常而必要的裁員與員工忠誠度管理都是為了提高企業(yè)的效率、效益和競爭力，都要體現(xiàn)“以人為本”的原則，所以應(yīng)該使二者相互協(xié)調(diào)，而不是把它們對立起來。否則，裁員將會導(dǎo)致企業(yè)人心渙散，秩序混亂，員工忠誠度進(jìn)一步整體下滑，最終與裁員的改革宗旨背道而馳。 產(chǎn)生以上認(rèn)識誤區(qū)，很重要的原因是不了解忠誠度管理的目的、內(nèi)容和方法。員工忠誠度管理的目的在于提高員工的敬業(yè)精神，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，把員工的利益和企業(yè)的利益有 機(jī)統(tǒng)一起來，最終實現(xiàn)“共贏”。它是始于招募止于離職的全過程，內(nèi)容包括價值引導(dǎo)、行為約束、管理參與、信息溝通等。員工忠誠度管理的方法有很多，形式也不拘一格，如有的企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段向員工公布財務(wù)報表和面臨的困難，激發(fā)大家的斗志和奉獻(xiàn)精神；有的企業(yè)在發(fā)展中期為員工提供股票，將員工與企業(yè)利益更加緊密地捆在一起等等。有效的忠誠度管理會促進(jìn)員工與企業(yè)形成一種“心理契約”，使員工在企業(yè)有“家”的感覺，自覺把企業(yè)的利益放在第一位去思考、去實現(xiàn)、去維護(hù)。 重視忠誠的對價 過去，我們常常單方面強(qiáng)調(diào)員工的忠誠，強(qiáng)調(diào)員工的奉獻(xiàn)，忽視了人生中追求利益的方面，忽視了在員工忠誠對價上的思考和實踐。對價本是一個法律術(shù)語，就是相對給付的意思。對價是否充分、合理是合同是否有效的標(biāo)準(zhǔn)之一。從這個意義上講，忠誠的對價問題就是要回答員工憑什么對企業(yè)忠誠。要回答這一問題，就要回到心理學(xué)和行為學(xué)關(guān)于行動與動機(jī)的理論：動機(jī)決定行為，而動機(jī)又是由需求引起。因此，要使人做出某種行為，就必須滿足其內(nèi)在的需求。美國心理學(xué)家馬斯洛把人的需求分為生理的、安全的、社交的、尊重的和自我實現(xiàn)的五個層次。管理者應(yīng)當(dāng) 主動地、深入地了解和滿足員工不同層次的需求。 但國有商業(yè)銀
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