【文章內(nèi)容簡介】 太低，當(dāng)初看走了眼；要么就是百度故意擺出一個不可能被人接受的合同，從而找借口逼迫對方被裁。雖然百度方面一再辯解，聲稱此次裁員屬于正常調(diào)整，但這種很不仗義的做法的確有“侮辱員工”之嫌。此時此刻，大批的網(wǎng)民和百度的一些員工早已將百度與“人走茶涼”、“過河拆橋”、“兔死狗烹”、“鳥盡弓藏”這些貶義詞聯(lián)系在一起，百度的聲譽已經(jīng)降到了歷史低點。國家層面（1）法制不健全（2）人事制度改革（3）政府官員績效評價制度績效管理與績效考評(一)績效考評概念。指一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，即對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定組織中員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。(二)績效管理概念。就是為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析、評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。(三)績效考評與績效管理的關(guān)系區(qū)別u 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評是績效管理的核心內(nèi)容u 績效管理是一個完整的管理過程，而績效考評只是其中的一個局部環(huán)節(jié)，是一個階段性的總結(jié)u 績效管理具有前瞻性，績效考評只是回顧過去的某一階段成果u 績效管理既是手段又是方法，而績效考評只是一種手段u 績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考評則只注重成績的大小u 績效管理注重事先的信息溝通和績效提高，而績效考評則偏重事后的評價聯(lián)系u 績效考評是績效管理的支撐點和核心內(nèi)容，為績效管理的運行與實施提供前提和依據(jù)u 績效考評還從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求，并為組織績效管理的開展提供了豐富的內(nèi)容第二篇：培養(yǎng)員工忠誠度（定稿）培養(yǎng)員工忠誠度企業(yè)必須培養(yǎng)員工企業(yè)的心理歸屬感，即員工對俱樂部盡心竭力的奉獻(xiàn)程度?！敦敻弧返膶谧骷彝旭R斯?斯蒂文曾指出，一個顧客是忠誠還是背叛都是由在你公司遭遇的一系列總和決定的。員工作為高爾夫球俱樂部的組成要素，他們的熱情代表俱樂部的土氣，他們的工作自覺性在潛移默化中體現(xiàn)俱樂部的實力。因此培養(yǎng)員工的忠誠度講大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠時效率，員工忠誠度的提高和顧客滿意度的提高存在促進(jìn)作用，也存在必然聯(lián)系。位于北卡羅來納州夏洛特的日落高爾夫球場，PGA高爾夫總監(jiān)德爾?拉特克利夫采取向教練和球童支付每小時工資以及根據(jù)會員的滿意來支付一定獎金的做法。同時，俱樂部積極實施感情管理，增強管理者和員工之間、員工和員工之間的感情聯(lián)系和思想溝通，滿足他們的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍，還為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境、公平公正的制度和待遇、良好的溝通環(huán)境給員工以光榮感和成就感以及歸屬感等等，并給予他們一個良好的條件，努力把另顧客十分滿意的教練與球童長期留下來，并與會員建立長期穩(wěn)定的關(guān)系?？偹苤械馁Y源中，人力資源是最具有活力的，因為員工是聯(lián)系顧客與俱樂部的橋梁，科學(xué)地使用人力資源能幫助俱樂部贏得競爭優(yōu)勢。俱樂部的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力上，但這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。人事培養(yǎng)雖然需要讓俱樂部 話費時間和金錢，但大多數(shù)的情況這對未來是一個很好的投資。在許多高爾夫球俱樂部中，提升員工資質(zhì)的措施也被視為員工激勵的方法加于執(zhí)行。通過提升員工的資質(zhì)能力，讓優(yōu)秀員工得到內(nèi)部的提拔，長期留在俱樂部中工作。第三篇：如何培養(yǎng)員工的忠誠度如何培養(yǎng)員工的忠誠度文/趙聰一、公司必須不斷成長競爭太激烈，造成員工的流動率較高，公司也必須在激烈競爭中尋求成長，如果公司停止成長，所有問題就來了。成長的公司，位置自然比較多、不但夠分配，人才也愿意來。但是公司一旦停止成長，員工就可能對公司的前景產(chǎn)生懷疑，信心不足就會產(chǎn)生流動率，流動率一旦變高，公司手中的項目計劃就更難掌握，一旦造成失誤，訂單就會進(jìn)一步流失??如此惡性循環(huán)，就是公司忠誠度出現(xiàn)危機的真相。二、主管必須以身作則這種連鎖反應(yīng)也能夠解釋為什么小公司比較容易受到“不忠誠”之害，原因即在于，通常大家對小公司的信心不足。陳瑞聰指出，大公司忠誠度主要來自三方面：一是理念、制度、福利：二是主管以身作則：三是團(tuán)隊合作的革命情感。在理念及制度面，英特爾的Mentor(明導(dǎo))制值得推薦。所謂“明導(dǎo)”，其實就是每一位新員工都有一位帶他的師傅，主要是對于工作及生活上的協(xié)助，縮短及克服對公司感到“陌生”的時期，而每一位“明導(dǎo)”帶新人的成績也會列入績效考核，作為傳遞公司理念的重要窗口。剛進(jìn)來的年輕員工，其實抱怨最多。例如，“為什么沒有加班費?”“為什么第一年沒有分紅配股？”等，但是公司制度的設(shè)計有其道理，年輕人一定要沉住氣，也可以多和同學(xué)比較，等工作了三五年后，會發(fā)現(xiàn)自己有能力拿得比別人多。一度盛行的“分紅配股”，為科技企業(yè)發(fā)展打下了人才基礎(chǔ)。但年輕人，對股票一定要看淡一點，因為年輕人的年資本來就淺，“還不如把專業(yè)基礎(chǔ)馬步蹲好、多交朋友，就算晚幾年拿股票，但是股票一定以倍數(shù)成長！”陳瑞聰說。三、團(tuán)隊必須彼此承諾制度和理念是看不見的，但員工會從主管身上觀察，包括主管的反應(yīng)、做事和對待部屬的方式?！爸贫仁沁^去演變而成的，而所有工作流程的目的，就是要讓后繼的人可以重復(fù)下去，而未來還有許多工作流程上的變化，就要靠員工繼續(xù)創(chuàng)新了?！备叨瘸兄Z，是忠誠度上升的開始。而領(lǐng)導(dǎo)者就必須在背水一戰(zhàn)的情況下，做出正確的決定?！澳囊粋€路口該轉(zhuǎn)彎？”“哪一種錢該花？”領(lǐng)導(dǎo)者最后必須承擔(dān)下所有風(fēng)險，“在不確定的時候，做出正確的決定?！彼?、領(lǐng)導(dǎo)人必須氣度寬大和優(yōu)秀的一流人才相處，并博得他們的忠誠度并不容易，更何況有時意見完全不同；“氣度”要經(jīng)過歷練，一聽到不同的意見，馬上就變臉，肯定是不對的。碰過各種狀況、挫折和危機后，一個成熟的主管會給每個人的不同優(yōu)點，來補強不足之處，比如一個事業(yè)群的主管若是屬于沖刺型，他就會安排保守型的副手；如果栽培的員工要離開，他還是希望可以保持有好的關(guān)系。第四篇：如何培養(yǎng)員工的忠誠度（范文模版）員工對企業(yè)的忠誠度的定義是：對組織是否忠誠并不取決于是否愿意長期留在組織中服務(wù)，也不取決于一個周期工作時間的長短，而是取決于是否愿意在多大程度上做好現(xiàn)在的工作。也就是說，組織忠誠不再傾向于是對未來留職行為的預(yù)測，而是對現(xiàn)在在職行為效果的預(yù)測。作為企業(yè)來講，不僅僅是需要員工的忠誠度，并且還要有意識地培養(yǎng)員工的忠誠度。影響員工忠誠度的因素企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況，首先做好影響企業(yè)忠誠度的分析工作，這樣才能有效建立培養(yǎng)忠誠度的體系。如果企業(yè)沒有做好工作分析的工作或在工作設(shè)計上沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況及時調(diào)整，導(dǎo)致工作重疊、職責(zé)混淆、工作缺乏效率、管理分