薪酬設計的方法與步驟(編輯修改稿)
2025-06-12 18:39 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 方法建立自己的福利政策，即采用市場的中位數(shù)并根據(jù)公司情況制作自己的中間數(shù)。 以上所述注重的是技巧，具體政策制定則視公司具體情況而定并根據(jù)市場資料定 期檢討。 步驟 薪酬設計的要點，在于 “對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。 ” 建立一套 “對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力 ”的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務之急。 不同的人對 “薪酬 ”有不同的理解。有的人將 “薪酬 ”理解為員工所獲得的一切有形的（財物形式）和無形的（非財物形式）勞動報酬，它既包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵。我這里想重點談一談工資體系的設計問題，獎勵、福利方面的問題將在后續(xù)文章中做更多介紹。 要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以 下幾個步驟： 第一步：職位分析 正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎。結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。 第二步：職位評價 職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異， 使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。 職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分數(shù)。在國際上，比較流行的如Ｈａｙ模式和ＣＲＧ模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。 科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助 于解決 “當官 ”與 “當專家 ”的等級差異問題。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。 大型企業(yè)的職位等級有的多達１７級以上，中小企業(yè)多采用１１～１５級。國際上有一種趨勢是減級增距（Ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇ），即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。 第三步：薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時，往往集中在美國商會、Ｗｉｌｌｉａｍ Ｍ
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