績效管理改進項目崗位評估、薪酬福利體系方案(編輯修改稿)
2024-10-14 12:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 2020 年度基本工資中位值 ”代表的 光明 目前的 中值 基本工資 水平 ； ? 圖中的“該等級光明 2020 年度預期年收入中位值”代表的光明目前的 中值全面現(xiàn)金收入水平 ； 市場情況與光明乳業(yè)的對照值0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000管理一級 管理二級 管理三級 管理四級 管理五級該等級市場基本工資中位值（不含光明乳業(yè)）該等級光明2 0 0 2 年度基本工資中位值該等級市場全面薪酬中位值（不含光明乳業(yè)）該等級光明2 0 0 2 年度預期年收入中位值市場數(shù)據(jù)有限沒有光明的數(shù)據(jù)上海光明乳業(yè)股份有限公司 機密文件，僅限項目內(nèi)部使用 11 需要進一步 考慮的是，參與調(diào)查的企業(yè)多為“外商獨資企業(yè)”與“代表處”其薪資平均水平相對 于光明乳業(yè)所屬的“合資企業(yè)”要高： 基于這樣的分析，去處“企業(yè)性質(zhì)”差異后，市場薪酬狀況和光明現(xiàn)狀的比照為： 光明 現(xiàn)行的全面現(xiàn)金薪酬水平與市場水平相差較遠。面對激烈的人才競爭，有必要全面提高 光明 的薪酬水平，以保持公司對人才的吸引力和競爭力。 光明 戰(zhàn)略定位 是中國市場 第一 。它的人才目標是吸引國內(nèi) 外 的優(yōu)秀人才。為了實現(xiàn)這個目標，必須將光明 的未來薪酬水平至少提高到 接近 市場平均水平。因此，建議先將市場高位水平作為一個遠期目標，先在短期內(nèi)具備一定的市場競爭力，然后逐步達到市場高位，成為市場領(lǐng)先者。 比照企業(yè)的性質(zhì)分類數(shù)量619602468101214161820合資企業(yè) 外商獨資企業(yè) 代表處企業(yè)性質(zhì)與薪資的相關(guān)性101合資企業(yè) 外商獨資企業(yè) 代表處市場情況與光明乳業(yè)的對照值（去處企業(yè)性質(zhì)差異）0100,000200,000300,000400,000500,000600,000管理一級 管理二級 管理三級 管理四級 管理五級該等級市場基本工資中位值（去處企業(yè)性質(zhì)差異）該等級光明2 0 0 2 年度基本工資中位值該等級市場全面薪酬中位值（去處企業(yè)性質(zhì)差異）該等級光明2 0 0 2 年度預期年收入中位值差距在 50 ％ 到 80 ％ 之間，越是高層差距越大上海光明乳業(yè)股份有限公司 機密文件，僅限項目內(nèi)部使用 12 同時需要注 意的是 ：比較市場情況， 光明目前的薪資結(jié)構(gòu)比較“平均”，不同重要性崗位的差距沒有真正 拉開。 在設(shè)計未來薪酬水平的時候， 必須 要考慮到 光明 的人才戰(zhàn)略 ：什么樣的人才我們要“奪取”，什么樣的人才要“保留”，什么樣的 人才可以保留一個合理的“市場流動”；有所傾斜、 有所側(cè)重。 對于 光明 的外派人員， 可以根據(jù) 光明 提供 的生活條件（如住宿，伙食等）， 在 適當考慮 地區(qū)消費水平差異的基礎(chǔ)上作一定比例的調(diào)整 。 具體的比例可以參照當期地區(qū)消費水平指數(shù) 。 鑒 于 光明 的實際情況，建議的薪酬水平可以不全以現(xiàn)金形式滿足。特別是對于高層管理崗位，如果暫時不能達到市場水 平，可以在福利方面可以給予相應補充，如股票期權(quán)、補充福利等。對于其他崗位也可以采用補充福利或是員工職業(yè)培訓計劃的方式給予補充。 上海光明乳業(yè)股份有限公司 機密文件，僅限項目內(nèi)部使用 13 ii. 薪酬范圍： 說明 ? 薪酬范圍 是指針對同一崗位，薪酬最大值和最小值 之間的區(qū)別，其 寬度由工資帶寬系數(shù)決定 。 一般來說，決定帶寬系數(shù)應考慮三個因素：一是管理類崗位應比非管理崗位高，在 30％－ 70％之間；二是各個部門的崗位帶寬系數(shù)也有不同，例如生產(chǎn)部門的帶寬系數(shù)較低，而技術(shù)部門就應較高；三是當某類崗位的晉升空間較小，則帶寬系數(shù)相應較大，反之帶寬系數(shù)應較低 ； ? 薪酬范圍和 薪酬 最大值、最小值的計算方法為： 薪酬最小值＝薪酬中位值 /（ 1＋工資帶寬系數(shù) /2） ； 薪酬最大值＝薪酬最小值（ 1＋工資帶寬系數(shù)） ； 薪酬范圍＝薪酬最大值－薪酬最小值 。 iii. 薪酬遞升區(qū)間： 在薪酬范圍中，還應 考慮 薪酬的遞升區(qū)間。一般根據(jù)員工可能擔任同一崗位時間的長短，把該崗位的薪酬范圍劃 分 區(qū)間。通過劃分適宜的遞升區(qū)間，可以在具體操作時有一定的靈活性。 薪資架構(gòu)（預期年收入）建議01 0 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 04 0 0 , 0 0 05 0 0 , 0 0 06 0 0 , 0 0 07 0 0 , 0 0 08 0 0 , 0 0 0管理一級 管理二級 管理三級 管理四級 管理五級該等級市場全面薪酬中位值（去處企業(yè)性質(zhì)差異）該等級光明2 0 0 2 年度預期年收入中位值建議該級別預期年收入中位值建議該級別預期年收入最低值建議該級別預期年收入最高值最高決策層的收入很大程度上不受企業(yè)薪資體系的約束，取決于市場價值 （ Po s i t i o n P r i c i n g )上海光明乳業(yè)股份有限公司 機密文件，僅限項目內(nèi)部使用 14 5． 可變收入與績效體系的關(guān) 系 員工薪資收入由固定收入和可變收入兩部分構(gòu)成，其比例根據(jù)員工所屬部門工作性質(zhì)而變化 ： ? 員工的總工資由固定收入和浮動收入（績效工資）兩部分構(gòu)成 ? 固定收入反映崗位的責任的大小，浮動收入反映人的績效的優(yōu)劣－把員工的績效評估和常規(guī)責任的完成分別給予回報 /激勵 ? 根據(jù)員工工作崗位的不同，我們將所有 關(guān)鍵管理崗位 分 3 種情況， 其固定收入與可變收入的比例分別為： 90％－ 10％ 80％－ 20％ 70％－ 30％ 可變收入不但取決個人的工作表現(xiàn)，還要隨企業(yè)同期整體銷售業(yè)績的變化而變化 ： ? 員工的固定收入是對其工作崗位的和所負責任 的回報，不隨其個人工作表現(xiàn)和企業(yè)整體績效的浮動而變化 ? 同時，將員工的可變收入同企業(yè)當期的整體銷售表現(xiàn)掛鉤，將其個人崗位表現(xiàn)同整個企業(yè)的業(yè)務表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起 ? 對管理層和重要崗位，其個人的工作表現(xiàn)用績效計分卡評分來評定；對一般員工，則通過對其工作量和工作表現(xiàn)等因素的衡量來考核 ? 企業(yè)的當期銷售表現(xiàn)用當期實際銷售 /利潤 完成情況同計劃銷售 /利潤 情況的比值衡量，并將此系數(shù)作為當期公司可變收入的調(diào)整系數(shù) 可變收入企業(yè)銷售表現(xiàn)員工個人表現(xiàn)公司可變收入調(diào)整系數(shù)當期考評得分調(diào)整系數(shù)＝ ( 實際銷售／計劃銷售 + 實際利潤 ／ 計劃利潤)/2 管理層和重要崗位：績效考核得分 一般員工：工作量和工作表現(xiàn)得分上海光明乳業(yè)股份有限公司 機密文件，僅限項目內(nèi)部使用 15 6． 福利制度建議 下列各表主要針對幾種較為主要的福利種類提供可供選擇的方案， 光明 可根據(jù)現(xiàn)行的福利種類及未來的實際需求選取其中一種或幾種組合，但必須包括政府規(guī)定的福利項目。有關(guān)養(yǎng)老福利和醫(yī)療福利方案的設(shè)計，建議 由專業(yè)保險公司參與具體設(shè)計。（注：崗位等級 代表 崗位 分類等級 ） 具體崗位請參見附件三：崗位分類架構(gòu)。 住房福利
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