【正文】 ，以顯示其在不同性質(zhì)崗位中的重要程度。崗位評估采用計算點值的方法，對每個被評估的崗位累加上述三個因素所得的加權點值，得出該崗位最后點值。 為了準確客觀的衡量 光明 內(nèi)部不同性質(zhì)的 管理 崗位，體現(xiàn)其對于上述三個因素的要求，畢 博 制訂了 針對管理層的 崗位評估計劃 。對于管理人員來說，其決策的正確性，對公司的責任都是相對較大的 。 詳細內(nèi)容請參見 附件一： 崗位評估計劃 。 2. 崗位評估 為了保證在崗位評估時的一致性和公正性， 光明乳業(yè)通過公平 選舉，產(chǎn)生了 7 位既 具備豐富的管理經(jīng)驗、熟悉光明管理體系，又具有高度 敬業(yè)精神的 成員組成 薪資管理委員會 ， 共同 對 標桿 崗位進行了評估。 上海光明乳業(yè)股份有限公司 機密文件，僅限項目內(nèi)部使用 5 三、崗位評估的結果 根據(jù)評估的點值結果，加上對 光明 乳業(yè) 的 規(guī)模、管理方式等因素的考慮，制訂了崗位分類架構。 詳細內(nèi)容請參見附件二：崗位評估點值 表 上海光明乳業(yè)股份有限公司 機密文件，僅限項目內(nèi)部使用 6 第三部分、薪酬福利體系 一、現(xiàn)狀分析與整體設想 ? 目前 光明 缺乏一套統(tǒng)一 、 特別是 充分考慮市場情況 的 薪酬福利體系， 有一定的隨意性和臨時性 。因此，必須 在公司內(nèi)部建立一套統(tǒng)一的薪酬福利體系， 同時將福利也納入整個體系中，保證崗位間公平合理的薪酬福利水平，并簡化在薪酬福利方面的操作程序 ； ? 員工的固定收入部分與員工的崗位等級掛鉤，可變收入部分與部門的績效和個人的表現(xiàn)掛鉤。結合 光明 推行的績效考核制度，合理分配績效獎金，進而將員工的總收入與部門業(yè)績和個人表現(xiàn)緊密結合起來。 二、薪酬福利體系建議 1． 假設和說明 本建議方案基于以下 幾 點假設： ? 光明 的財務狀況可以支持建議的薪酬福利體系； ? 光明 管理層對于人力資源有足夠的重視，公司的戰(zhàn)略是以具有競爭力的 薪酬水平來吸引優(yōu)秀人才 ； ? 對于 光明 現(xiàn)行薪酬水平的數(shù)據(jù)分析是基于 光明 提供的現(xiàn)行薪資政策而得的 ； ? 本 建議方案參考數(shù)據(jù) （包括 市場 評估報告等） 的 來源 為 光明 提供的資料 ， 建議方案設計的過程中 不對參考數(shù)據(jù)的正確性和準確性進行再次 核對和 驗證。 本建議方案為 光明 未來的整體薪酬福利水平和未來管理崗位的具體薪酬提出了建議。 光明 人力資源部應負責每個崗位的實際薪酬福利的具體設計工作。 上海光明乳業(yè)股份有限公司 機密文件，僅限項目內(nèi)部使用 7 2． 薪酬福利體系結構 薪酬 （ TACC－ Total Annual Cash Compensation） i. 固定收入 ， 主要包括 ： ? 基本工資：按照員工的崗位確定的固定工資 ； ? 固定獎金：按照員工的崗位確定的固定獎金，如：年度雙薪。 年度雙薪：年末向公司所有員工加發(fā)一個月的基本工資 ； ? 現(xiàn)金津貼：如：工齡津貼、交通津貼、職稱津貼、用餐津貼等。 ii. 可變收入，主要包括： ? 變動獎金：根據(jù)部門績效和員工工作表現(xiàn)確定的變動獎金 ； ? 銷售傭金：根據(jù)銷售人員銷售指標的達成情況確定的收入 ； ? 專項獎金：根據(jù)員工對公司的特殊貢獻的專門獎金 ； ? 崗位補貼：針對公司重要崗位，或公司急需人才的特殊獎金。 iii. 固定收入與可變收入的比例： 由于可變收入部分與部門與個人的績效表現(xiàn)直接聯(lián)系，通過對可變收入所占比例的調(diào)節(jié)，可以達到對于不同性質(zhì)崗位的不同激勵要求。 一般來說，諸如銷售等業(yè)務部門，其部門經(jīng)營業(yè)績直接影響到公司整體業(yè)績的，該部門崗位薪酬的可變收入應占有較大的比例。而諸如 財務、 人力資源 、行政等部門，其部門的主要工作是為公司經(jīng)營提供各方面的支持，這些 部門崗位工作可能不能薪資福利體系薪酬 福利固定收入 可變收入基本工資現(xiàn)金津貼績效獎金住房福利養(yǎng)老福利醫(yī)療保險用車中長期激勵上海光明乳業(yè)股份有限公司 機密文件，僅限項目內(nèi)部使用 8 立即被量化出來，但是對于整個公司發(fā)展來說卻也是至關重要的。因此，這些崗位薪酬的固定收入占的比例相應較大。 同時市場數(shù)據(jù)也標明，高級管理層的收入固定部分的比例 相對初中級管理人員更高。 上海市場上相關管理級別固定工資占總收入的百分比%%%%%%%%%%%%%%%%%高級經(jīng)理（1 5 ） 高級經(jīng)理（1 4 ） 中級經(jīng)理（1 3 ） 中級經(jīng)理（1 2 ） 初級經(jīng)理（1 1 ） 初級經(jīng)理（1 0 ）上海光明乳業(yè)股份有限公司 機密文件，僅限項目內(nèi)部使用 9 基于以上的數(shù)據(jù) 分析 ，現(xiàn)對 光明 未來固定收入和可變收入的比例建議如下： T2 T1(總部總監(jiān) ) T1(事業(yè)部總經(jīng)理 ) MS(非銷售 ) MS(銷售 ) 固定收入 90% 90％ 80％ 80％ 70％ 可變收入 10% 10％ 20％ 20％ 30％ 福利 主要包括：住房福利、養(yǎng)老福利、醫(yī)療保險、用車和股票期權等。 3． 設計方法 薪酬水平的設計必須考慮到內(nèi)外兩大因素。對外來說， 設計 公司的整體薪酬水平時 應考慮 市場水平；對內(nèi)來說， 應考慮 保持公司內(nèi)部各崗位薪酬水平的平衡合理。 首先必須對外部市場的薪酬水平有一個廣泛的了解，特別是同行業(yè)、同規(guī)模、同性質(zhì)的公司。 在 市場水平參考 的基礎上 ，公司依據(jù)自身的整體戰(zhàn)略和薪酬策略，以及實際情況（如財務預算、薪酬現(xiàn)狀等），確定與市場的貼近水平。在決定了公司整體薪酬水平定位后，可以參照市場上每個匹配崗位的薪酬水平，依據(jù)整體貼近程度來確定該崗位的具體薪酬。值得注意的是，每個崗位的薪酬水平應是該崗位工作內(nèi)容及對公司重要性的真實反映，因此，每個崗位的薪酬水平應與該崗位的評估結果 保持 一致。崗位評估的結果是保持公司內(nèi)部薪酬水平平衡合理的最好依據(jù)。 （注 ： 本建議方案的主要參考數(shù)據(jù)來源 ： Remuneration Data Service—Compensation amp。 Benefits Report (Watson Wyatt) ） 4．薪酬 水平建議 崗位 分級 上海光明乳業(yè)股份有限公司 機密文件，僅限項目內(nèi)部使用 10 i. 市場薪酬狀況和 光明 現(xiàn)狀： 說明： ? 圖中的主 X軸表示 管理類崗位的 分類 等級 ： T T2層對應于光明乳業(yè)的最高決策層 （包括總裁、事業(yè)部 總經(jīng)理、總監(jiān)等） ， M M M3 對應于光明 乳業(yè)的經(jīng)理層（高級經(jīng)理、中級經(jīng)理、初級經(jīng)理） 。 劃分是同時考慮了光明目前的管理 層結構與崗位評估的結果； 需要說明的是劃分 崗位分類等級的目的主要是為了 與市場的橫向比較及 定義說明未來的薪資福利結構，而不是要重新 界定行政管理級別 ? 圖中的“ 該等級市場基本工資中位值（不含光明乳業(yè)） ”代表的是行業(yè)中值 基本工資 水平 ； ? 圖中的“ 該等級市場全面薪酬中位值（不含光明乳業(yè)） ”代表的是行業(yè)中值 全面現(xiàn)金收入 水平； ? 圖中的“ 該等級光明