薪酬及績效管理體系方案-文庫吧
2024-12-08 14:25 本頁面
【正文】 和管理績效考核流程 – 考核結果的使用方式 績效管理目標 通過規(guī)范化的工作目標設定、溝通、績效審查與反饋工 作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核 者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和 工作績效的提升。 保證企業(yè)戰(zhàn)略 目標的實現(xiàn) 企業(yè)戰(zhàn)略目標是通過各職能、業(yè)務部門來實現(xiàn)的，下屬 部門通過績效管理提高效率、實現(xiàn)目標 成為管理者的 有效管理手段 有效激勵 正式的綜合績效管理結果作為物質激勵（工資調整、獎金 分配）和人員調整（人員晉升、降職調職）的依據(jù)或階段 的績效管理結果作為日常精神激勵的評判標準。 績效管理原則 公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法和時間等事宜，使考核有透明度。 客觀性原則： 以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 開放溝通原則： 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。 差別性原則： 對不同類型的人員進行考核內容是有差別的。 常規(guī)性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 發(fā)展性原則： 考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。 績效管理結果使用 獎金分配 薪資調整 管理溝通 工作指導 職務升遷 人崗匹配 人員評價 培訓發(fā)展 績效管理內容 按照內容指標的不同，可以將績效管理內容分為 —— 任務績效 工作數(shù)量 —— 銷售額、利潤、成本等等 工作質量 —— 準確性、差錯率、顧客滿意度等等 工作時效 —— 時限、進度調整等等 組織責任 溝通與協(xié)調 服務意識 個人發(fā)展 紀律性 周邊績效 決策與授權 指揮與監(jiān)控 計劃與組織 人員和團隊管理 管理績效 績效管理內容 續(xù) 組織 績 效 針對各 部門 個 人 績 效 針對組織中的 個體 按照績效管理的對象的不同 ， 可以將績效管理內容分為 —— 組織績效指向的是在完成工作目標與任務的過程中所體現(xiàn)出的公司內各組織或團隊的業(yè)績。 組織績效水平可作為該組織或團隊管理者績效水平的重要參照，同時影響該組織或團隊成員的績效工資。 個人績效指向的是在完成工作目標與任務的過程中所體現(xiàn)出的個人業(yè)績。 績效管理方式 間接上級 綜合管理部 被考核者的 直接上級 被考核人員 或 組織 審核 考核 相關組織 評價 結果 確認 相關組織 評價 申訴 核心議題 一、項目核心目標及進程回顧 二、薪酬體系設計技術思路 三、績效管理體系設計技術思路 績效體系設計基本觀點 績效管理程序 績效與激勵 績效體系設計應注意解決的問題 績效管理程序 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評估 績效面談 績效審核 結果使用 —— 薪酬 、 獎金 職務調整 、 培訓 、 教育 …
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