薪酬及績效管理體系方案-預(yù)覽頁
【正文】 2. 被考核組織或個人有哪些日常性工作任務(wù)？ 3. 被考核組織或個人有哪些專項(xiàng)工作任務(wù)？ 明確計劃工作目標(biāo) 確定工作目標(biāo)權(quán)重 確定重要工作任務(wù) 確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn) 計劃面談和確認(rèn) 任務(wù)績效考核流程 計劃 (續(xù) ) 1. 定量化標(biāo)準(zhǔn) —— 盡可能建立定量化的任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)。 個人績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人業(yè)績。 績效管理結(jié)果使用 獎金分配 薪資調(diào)整 管理溝通 工作指導(dǎo) 職務(wù)升遷 人崗匹配 人員評價 培訓(xùn)發(fā)展 開放溝通原則： 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。 核心議題 一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧 二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路 三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路 績效體系設(shè)計基本觀點(diǎn) 績效管理程序 績效與激勵 績效體系設(shè)計應(yīng)注意解決的問題 績效管理需要解決的問題 – 確定績效管理的目標(biāo) – 確立績效管理的原則 – 界定績效管理適用范圍 – 績效的分類 – 績效考核的評分方式 – 考核的時間與頻率 – 考核實(shí)施方式 – 任務(wù)績效考核流程 – 周邊和管理績效考核流程 – 考核結(jié)果的使用方式 績效管理目標(biāo) 通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工 作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核 者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和 工作績效的提升。但由于實(shí)創(chuàng)科技工作安排問題，至今未能結(jié)項(xiàng)。薪酬及績效管理體系方案 核心議題 一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧 二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路 三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路 一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧 核心目標(biāo)： 根據(jù)實(shí)創(chuàng)科技發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合現(xiàn)有運(yùn)營狀況，基于總公司人力資源發(fā)展框架，建立符合未來發(fā)展需要，以崗位職責(zé)、業(yè)績管理為核心，以科學(xué)、有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)為激勵基礎(chǔ)，建立合理高效的人力資源管理體制。博思智聯(lián)按照項(xiàng)目計劃開展工作，并在預(yù)期時間內(nèi)提交了項(xiàng)目方案。 3. 管理者對新的體系的理解和支持 4. 讓員工理解新的薪酬管理制度，保證薪酬體系的透明度。 客觀性原則： 以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 發(fā)展性原則： 考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，而不是懲罰。 組織績效水平可作為該組織或團(tuán)隊(duì)管理者績效水平的重要參照，同時影響該組織或團(tuán)隊(duì)成員的績效工資。 – 是被很多企業(yè)所忽視的。 在考核期內(nèi) ， 被考核組織或人員按照確定的計劃任務(wù)書開展工作 ，直接上級實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo) —— 根據(jù)確認(rèn)的工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬組織或人員的工作進(jìn)程。 根據(jù)考核結(jié)果，考核者與被考核者進(jìn)行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。 C （ 46） 可接受 ， 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn) ， 沒有客戶的不
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