【文章內(nèi)容簡介】 。培養(yǎng)教師團隊合作意識。鼓勵互幫互學。建設教師信息交流平臺。繼續(xù)開展教師學習、讀書活動。 ，開展教師博客教研。這種方式的 好處是交流互動性更強，更持久，使“對話式校本教研”不受時空限制。新浪博客還可發(fā)表課堂精彩視頻片段。為督促工作開展，年末對優(yōu)秀博客教研組給以獎勵。 ，重點開展校本課題研究，同時，引領鼓勵教師積極參加更高級別的課題研究。形成愛科學，研究問題的良好風氣。 第五篇：人力資源培訓 人力資源六大模塊模塊一人力資源規(guī)劃 職業(yè)生涯發(fā)展理論 組織內(nèi)部評估 組織發(fā)展與變革； 計劃組織職業(yè)發(fā)展； 比較國際人力資源管理綜述 開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 工作中的績效因素 員工授權與監(jiān)管模塊二人力資源培訓 理論學習 項目評估 調(diào)查與評估 需求評估與培訓 培訓與發(fā)展 培訓建議的構成 培訓、發(fā)展與員工教育 培訓的設計、系統(tǒng)方法 開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人 10 項目管理；運作管理：項目開發(fā)與管理慣例模塊三人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 薪酬 構建全面的薪酬體系 福利和其他薪酬問題 評估績效和提供反饋模塊四人力資源管理與競爭 人力資源管理與競爭優(yōu)勢 人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境； 人力資源規(guī)劃 工作分析 人員招聘 培訓和發(fā)展員工 員工績效評估 提高生產(chǎn)力方案模塊五員工和勞動關系 就業(yè)法 勞動關系和社會 行業(yè)關系和社會 勞資談判 工會化和勞資談判模塊六安全、保安和健康 安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全 HR 六大模塊的基本流程選，育，用，留。是 HR 的核心組織管理主要實現(xiàn)對公司組織結構及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關系的管理，根據(jù)職位的空缺進行人員配備；按照組織結構進行人力規(guī)劃、并對人事成本進行計算和管理，支持生成機構編制表、組織結構圖等。人事信息管理主要實現(xiàn)對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計分析手段。招聘管理實現(xiàn)從計劃招聘 崗位、發(fā)布招聘信息、采集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結果到通知試用的全過程管理。勞動合同提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動爭議、經(jīng)濟補償?shù)墓芾??？筛鶕?jù)需要設定試用期、合同到期的自動提示。培訓管理根據(jù)崗位設置及績效考核結果，確定必要的培訓需求；為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓計劃；對培訓的目標、課程內(nèi)容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理?？记诠芾碇饕峁T工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關 考勤項目的設置，以及調(diào)班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統(tǒng)計、出勤情況的統(tǒng)計等。提供與各類考勤機系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關數(shù)據(jù)。績效管理通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識、技能、能力、業(yè)績等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標準，允許自由設置考核項目，對員工的特征、行為、工作結果等進行定性和定量的考評；福利管理福利管理系統(tǒng)提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，并提供 相應的統(tǒng)計分析，基金的日常管理包括基金定 期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外，提供向相關管理機關報送相關報表的功能。工資管理工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費計提、統(tǒng)計分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能。經(jīng)費計提的內(nèi)容和計提的比率可以進行設置。人事六大模塊實際要怎么應用一人事工作流程 執(zhí)行并完善企業(yè)的人事 制度與計劃，培訓與發(fā)展，績效評估，做好員工保險、福利等方面的管理工作。 組織并協(xié)助各部門對各類管理人員、技術人員及一般員工的招聘工作，對培訓計劃進行編排與實施，對新進人員及在職員工的培訓規(guī)劃及督導執(zhí)行。（注 :在人才市場（包括網(wǎng)上）對人才信息進行收集，與大中專院校，技工學校及職業(yè)高中建立人材招募渠道） 執(zhí)行并完善員工入職、轉正、調(diào)動、離職等相關政策及流程。對員工考勤、考核、工資、獎金、晉升的管理及作業(yè)。對人員的離職解聘處理。 對員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪 酬、福利的事宜。 調(diào)查處理各種重大工作失職、違規(guī)違紀案件；調(diào)查處理員工投訴，調(diào)處勞資糾紛。 根據(jù)企業(yè)人力需要開發(fā)短、中、長期人力資源。 組織督促各部門編制部門規(guī)章制度、工作計劃，工作總結、業(yè)務管理程序，開好辦公列會，并負責跟進、檢查、監(jiān)督、考核。 辦好總經(jīng)理交辦的工作。二勞資關系 當新錄用人員進廠后，設定一周的試崗期，試崗期滿時，由主管部門對試崗員工按照企業(yè)員工考核體系進行試崗考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件者，隨時解聘。 新錄用人員試用期為三個月，試用期滿時，由本人提出轉正申請，總經(jīng)理辦會同部門主管對試用人員工按考核體系進行試用期考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件，隨時解聘?？己撕细窈?，經(jīng)總經(jīng)理批準，轉為公司正式員工，公司與之簽訂勞動合同，同時設立勞動人事檔案，辦理保險等相關福利事項。在簽訂勞動合同，形成正式的勞動關系應注意一些事項：簽訂勞動合同的注意事項（ 1）提供企業(yè)的勞動手冊；（ 2）履歷表；（ 3）在辦公場所當場簽；（ 4）體檢 在技術開發(fā)、銷售領域涉及到了如何保護企業(yè)的秘密和防止不正當競爭問題。應在勞 動中約定解除勞動合同時對企業(yè)造成損失，勞動者賠償下列損失：（ 1）企業(yè)錄用其所支付的費用；（ 2）企業(yè)支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（ 3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（ 4）勞動者競業(yè)避止和保密條款。其中以競業(yè)避止和保密條款最為重要，用人單位應當與知悉本單位商業(yè)、技術秘密的高級管理人員和技術骨干在勞動合同中約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，負有保密義務；并且不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，且有直接競爭關系的其他單位任職。保密期限通常以某類產(chǎn)品或者服務的壽命周期為限，一般為一到三年； 應當詳細約定違反競業(yè)避止和保密條款的賠償數(shù)額或者計算 方法；由于競業(yè)避止肯定會限制勞動者的勞動能力，凡有這種約定的用人單位也應向有關人員支付一定數(shù)額的補償費。（其中培訓費包括外派學習的費用） 企業(yè)因生產(chǎn)特點或工作性質(zhì)等原因，在一段時間內(nèi)必須進行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調(diào)休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權利和完成生產(chǎn)、工作任務，實行不定時工作制和綜合計算工時工作。（衣機的生產(chǎn)，銷售有淡、旺季之分。）三薪酬對新員工的薪酬起點，以企業(yè)薪酬管理體系所對應的級別或崗位對號入座。制定薪酬應作如下考慮： 。，使企業(yè)的薪資更具有競爭力。 的，引進后足以填補某項空白或其才干，業(yè)務水平而足以擔當所在部門的業(yè)務骨干，他的薪水理應當高于同崗位的其他員工。 作考核和評價，視其所創(chuàng)造價值的大小予以合理加薪。 措施，滿一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時，設立特別贈予獎，以表彰為企業(yè)做出的貢獻，員工在企業(yè)服務年限越長，獎金累計就越大。薪酬結構：固定薪酬（職務工資） +可變薪酬（績效工資） +間接薪酬（福利政策）據(jù)查：當 地企業(yè)（生產(chǎn)型） ：試用期 600 元／月（ 3 月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工按天計算， 20 元／天一般行政人員：試用期 900 元／月（ 3 月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工按天計算， 30 元／天 ，車間工人工資按計件算 +績效工資 +福利轉正后，行政人員工資 1200+績效工資 +福利績效工資由部門經(jīng)理和總經(jīng)理根據(jù)本人表現(xiàn)確定。答案補充四企業(yè)的組織架構，職責，權限明確并文件化五考評 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄； 人力資源部同時 對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制； 日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。 每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占