【文章內(nèi)容簡介】 。某某實行“優(yōu)秀工、合格工、試用工三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”，對人員的使用，全部實行公開招聘，公開競爭，擇優(yōu)聘用。由此可看出某某年輕的秘訣：一是企業(yè)處于高速發(fā)展階段，每年都有大量的年輕員工補充進來，成為某某發(fā)展的新生力量。二是動態(tài)靈活的用工制 1 度。某某不搞終身雇傭制和一崗定終身，很多崗位的員工到了一定階段自然就被淘汰了，比如直銷員流動率是很高的。很多員工在某某是干不到退休的。這樣看似有些殘酷，但又合乎企業(yè)的本質(zhì)和特點，即企業(yè)對員工是有限責(zé)任而不是無限責(zé)任。同時某某用工又很規(guī)范，各種類型員工都簽訂勞動合同，按照國家規(guī)定繳納各種保險。三、關(guān)于績效考核。某某的SBU績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在某某已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力和科學(xué)性。SBU一下子道出了現(xiàn)代企業(yè)管理中最本質(zhì)的東西，即人的最高追求應(yīng)是自我實現(xiàn)，激活組織中的每一個細胞是每一個領(lǐng)導(dǎo)者最大的夢想。某某正是通過SBU機制，把創(chuàng)世界名牌這個企業(yè)的夢想和員工自我實現(xiàn)需求的有機融合，使某某人在一步步的前進中品嘗到了成就感，充分挖掘自己的潛能，并進一步形成了某某人獨有的使命感，從“要我干”變成“我要干”，擁有一種掌控全局的責(zé)任心。SBU經(jīng)營機制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現(xiàn)了標準透明，考核公開的公平激勵政策。四、關(guān)于培訓(xùn)。一方面某某把每個人都看成是培訓(xùn)師，鼓勵大家發(fā)展自己，將自己培養(yǎng)成培訓(xùn)師，利用自己業(yè)務(wù)上的長處幫助大家提高業(yè)務(wù)技能，提高工作效率。另一方面，培訓(xùn)方式靈活，針對培訓(xùn)對象的不同特點，采用不同的培訓(xùn)時間、培訓(xùn)途徑和培訓(xùn)老師，提高培訓(xùn)效果。五，關(guān)于人員外包。為了節(jié)省成本和提高做作效率和質(zhì)量，某某將后勤和一些技術(shù)含量低 2 的業(yè)務(wù)人員外包給專業(yè)公司，并且會選擇兩個及以上不同的外包公司，形成競爭機制，提高工作質(zhì)量。另外，某某的以市場和服務(wù)對象為導(dǎo)向的OCE管理和倒三角管理模式，以及多方位的文化宣傳都給我們留下深刻印象。通過對以上的思考分析和研究，并結(jié)合我們的實際情況我們在以后的工作中有以下想法：首先，注重基層員工培養(yǎng)，實行一崗多能。培養(yǎng)員工，要有正確的激勵和引導(dǎo)，引導(dǎo)員工樹立自主經(jīng)營的觀念，從“要我干”變成“我要干”。另外，****中心基層職工人數(shù)不多，但作業(yè)工種不少，相當(dāng)一部分工種人數(shù)很少且技術(shù)含量不高如果只干自己工種的活會導(dǎo)致人員調(diào)休、調(diào)配不暢。實行一崗多能，職工不僅可以干好自己目前崗位的工作，一定范圍之內(nèi)的崗位也能勝任，不但拓寬了職工的業(yè)務(wù)技能，利于職工的發(fā)展，而且可以使作業(yè)組織方式靈活，可以使管理者更好的組織生產(chǎn)，兼并合崗，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。其次，加強內(nèi)部兼職教師隊伍，充分挖掘培訓(xùn)時間。將業(yè)務(wù)能力強的職工培養(yǎng)成兼職教師、培訓(xùn)師，他們不但技術(shù)過硬，而且對本單位了解充分，相對于外聘老師，在這方面有一定優(yōu)勢。內(nèi)部兼職教師進行培訓(xùn)更為方便，實用。通過授課不但可以提高其他受訓(xùn)人的業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以進一步提高自己的業(yè)務(wù)能力，講也是一種更好的學(xué)習(xí)。比如***中心的服務(wù)員，對服務(wù)對像的了解，以及在**工作的經(jīng)驗很重要，這也是書本上找不到得，可以培養(yǎng)她們成為兼職教師，培訓(xùn)新員工。由于我們服務(wù)工作的特點，給員工進行培訓(xùn)時，很難在白天的工作時間進行，我們就選在下午二點到四點半和晚上的時間進行，這些時間可以脫崗的職工相對集中。另外，可以通過花五分鐘看一封郵件等比較便宜的方式培訓(xùn)，這樣可以充分利用其零 3 散時間，積少成多。再次，繼續(xù)堅持并優(yōu)化滿意度測評制度。我們始終堅持以服務(wù)對象的滿意程度來評價工作質(zhì)量、考核工作業(yè)績。每季度都進行一次滿意度測評，通過其可以測出滿意度率，滿意度率納入當(dāng)期部門考核，另外，反映出我們工作比較好的地方，我們會繼續(xù)堅持，不好的地方，我們會在以后的工作中改善和提高。在以后的滿意度測評中，我們會注意以下幾點：第一，聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門對滿意度測評的各項指標進行優(yōu)化設(shè)置，使其更加科學(xué)，使測評更受歡迎。第二，還可以針對不同群體的對象，制定不同的測評問卷，提高測評的準確度。第三，服務(wù)對象逐漸增多，為了提高工作效率，按照一定比例，有代表性的選取測評對象。另外，加大人力資源工作方面的宣傳。通過宣傳可以讓職工充分了解并且理解我們的工作，同時可以通過這個機會讓我們的工作上升到理論層面。從內(nèi)容上分一是政策規(guī)章，二是工作內(nèi)容，三是工作業(yè)績。從途徑上分可以通過舉辦講座、座談會、書籍、論文、期刊、宣傳資料、電視臺、板報等方式。最后，保持適當(dāng)?shù)牧鲃勇剩剿魅藛T外包模式。針對****中心的工種特點，以及對工作人員的素質(zhì)的需要，通過合理的方式保持適當(dāng)?shù)牧鲃勇?。通過人員外包，可以節(jié)省人員成本，并且外包給專業(yè)公司，可以提高工作質(zhì)量，但是在要注意對外包人員的管理，包括員工健康狀況、薪酬發(fā)放情況。同時，要給外包人員形成一個競爭環(huán)境，有對比，有學(xué)習(xí)，提高外包質(zhì)量。某某管理內(nèi)涵豐富，但是和我們單位在體制、業(yè)務(wù)等方面不盡相同，所以我們要有思考的學(xué)習(xí)參觀，有選擇的取之精華，有研究的借鑒到我們 4 的實際工作中。第四篇：人力資源管理心得關(guān)于人力資源管理的心得很多人都指出，在當(dāng)今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。腋寶康腋臭專家介紹員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。那么根據(jù)學(xué)習(xí)，我認為可以把人力資源管理分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊。人力資源規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，