【文章內(nèi)容簡介】 歸分析 分析表明，最終有 3 個因素進入全體教師的整體工作滿意度回歸方程，分別是：對工作的興趣感和工作帶來的成就感 (標準系數(shù) 0． 381)；教師薪酬與績效的緊密性 (標準系數(shù)一 0． 290)；是否有機會參與對上級的評價 (標準系數(shù) 0． 251)。 2．不同職稱教師整體工作滿意度的回歸分析 助教的整體滿意度回歸分析表明，影響他們工作滿意度主要有兩個因素：對工作的興趣感和工作帶來的成 就感 (標準系數(shù) 0． 625)；言路暢通并能得到及時反饋的程度 (標準系數(shù) 0． 449)。講師的整體滿意度回歸分析表明，影響他們工作滿意度主要有兩個因素：對學校文化的認同度 (標準系數(shù) 0． 425)；是否喜歡挑戰(zhàn)性的工作 (標準系數(shù)一0． 405)。 副教授的整體滿意度回歸分析表明，影響他們工作滿意度主要有五個因素：學校的交通補貼政策 (標準系數(shù) 0． 992)；教學管理部門的工作作風及對教師的管理方式 (標準系數(shù)一 0． 818)；對學校文化的認同度 (標準系數(shù)一 0． 813)；對把學生評教作為衡量教師教學效果主要依據(jù)的認同度 (標準系數(shù) 0． 397)；對把教學作為考核主要內(nèi)容的認同度 (標準系數(shù) 0． 199)。 教授的整體滿意度回歸分析表明，影響他們工作滿意度的因素主要是對挑戰(zhàn)性工作的喜歡程度，且成完全正相關。 非教師職稱系列教師 (從企業(yè)一線調(diào)入 )的整體滿意度回歸分析表明，影響他們工作滿意度的主要因素是他們對學生評教這種教學效果評價方式的認同度，且成完全正相關。 3．各年齡段教師整體滿意度的回歸分析 青年教師整體滿意度回歸分析表明，影響他們滿意度主要有三個因素：對學校前途是否有信心 (標準系數(shù) O． 435)；是否有機會參與對上級的評價 (標準系數(shù) O． 331)；不同職稱教師的收入差距情況 (標準系數(shù)～ 0． 302)。 中年教師整體滿意度回歸分析表明，影響他們滿意度主要有四個因素：教師職業(yè)的穩(wěn)定性 (標準系數(shù) O． 554)；學校評優(yōu)的公正透明性 (標準系數(shù) 0． 425)；對學校戰(zhàn)略的認同 (標準系數(shù) O． 689)；晉升機會的公平性 (標準系數(shù)一 0． 623)。 老年教師整體滿意度回歸分析表明，影響他們滿意度的 主要因素是學校的薪酬與績效緊密程度，且與滿意度成完全負相關 (回歸系數(shù)1)。 五、結論與建議 (一 )結論 浙經(jīng)院教師整體工作滿意度處于一般與較滿意之中，沒有完全不滿意的教師，也沒有完全滿意的教師。教師的整體工作滿意度在性別、年齡、學歷、工齡及是否“雙師”方面沒有顯著差異，但從教師的職稱分類看，教授比副教授和講師的滿意度要高，其他職稱間沒有顯著差異；整體工作滿意度與分項測得的工作滿意度相關性顯著，說明分項測得的工作滿意度在一定程度上能較好的反映整體工作滿意度。 問卷設計較科學， 也說明建立整體工作滿意度與分項工作滿意度的回歸方程是科學可行的。從全體教師的工作滿意度回歸方程看，影響他們工作滿意度的主要因素為：對工作的興趣感和工作帶來的成就感，教師薪酬與績效的緊密性，是否有機會參與對上級的評價。從不同職稱的教師的工作滿意度回歸方程看，影響他們工作滿意度的關鍵因素不盡相同。從各年齡段教師的工作滿意度回歸方程看，影響他們工作滿意度的關鍵因素也不盡相同。一些教師較為不滿或較為滿意的因素并不是整體工作滿意度的關鍵影響因素，如，對學?；锸澈褪程玫臐M意度 (單項滿意度均值為 1． 82)，對排課人性化的 滿意度 (單項滿意度均值為 2． 43)，對同事關系的滿意度 (單項滿意度均值為 4． 09)。 (二 )建議 1．全體教師滿意度的提升對策 學院應設法豐富教師的工作內(nèi)容，并使工作具有一定的挑戰(zhàn)性，以此提高教師對工作的興趣感和由此帶來的成就感；使教師有機會參與對其上司工作的評價，聽取他們的意見和見解；逐步建立并推行與績效緊密掛鉤的薪酬體系，同時要通過各種渠道和載體，向教師宣傳此薪酬體系對教師個人和學院發(fā)展的積極意義，逐步提高教師的認同度。 2．不同職稱教師滿意度的提升對策 一是對剛 進學院不久的助教，管理層多召開座談會，聽取他們對學校各方面工作的看法和建議，同時要開設日常的反映問題、表達觀點的渠道。如，開設意見箱或網(wǎng)上校長信箱，并定期對反映的問題進行處理與反饋；教研室應調(diào)查了解他們比較感興趣的工作，并派經(jīng)驗較豐富的教師對他們進行幫扶，努力提高他們對工作的興趣感和工作帶來的成就感。 二是對占據(jù)學院教師比例最大的講師，多讓他們從事具有挑戰(zhàn)性的工作。如，到企業(yè)一線掛職鍛煉，主持各類課題、教學改革等，并積極為他們的工作提供平臺；努力破除學院保守敷衍的惰性文化，營造認真、踏實、積極向上的 創(chuàng)新文化，并通過各種載體向教師進行宣傳，提高他們對學院文化的了解和認同度。 三是對學院副教授級別的教師，執(zhí)行交通補貼 (包括車貼 )政策，并延長政策實施的期限；教務處應轉(zhuǎn)變官僚式的工作作風，樹立為教師服務的意識，除了必要的教學規(guī)范性監(jiān)督外，盡量不干預教師的教學工作；在對教師進行績效考核時，一方面要加大教學工作績效在教師整體績效中的比重，另一方面針對只有約 1／ 3(35． 4％ )的教師認同學生網(wǎng)上評教的教學效果評價方式，降低學生評教成績在評定教師教學效果中的比例；努力使他們摒棄保守敷衍的惰性文化，逐步接受積極 向上的創(chuàng)新文化，鼓勵他們積極參與教學改革與創(chuàng)新，為向更高職稱晉升而努力。 四是對處于教師梯隊頂端的教授，繼續(xù)保持對其優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，學院管理層應定期與教授進行座談，了解他們工作的興趣點，在有利于學院發(fā)展的前提下放手讓他們工作，并盡量幫助其克服工作中的困難。 五是對剛從企業(yè)一線調(diào)入學校工作不久的非教師職稱系列教師，教學管理部門一方面加強對他們進行教學技能的培訓，使他們盡快適應新的工作內(nèi)容與工作環(huán)境；另一方面多向他們宣傳學生評教作為教學效果的一種評價方式是具有一定科學性的，使他們逐步提高對學生評教的認同程度。教研室應指派教學經(jīng)驗豐富，學生認可度較高的教師對其進行經(jīng)常性的指導。、 3．不同年齡段教師滿意度的提升對策 一是對占據(jù)學院教師總數(shù)一半多的青年教師，積極向他們宣傳學院的戰(zhàn)略目標與部署，讓他們感受到學院管理層對實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標的決心和信心 ，使他們對學院和自身的前途充滿信心，并把兩者緊密聯(lián)系在一起；年末學院考核小組在對部門領導進行考核時，一定要選擇部分青年教師代表，傾聽他們對其上司工作的意見和建議；改革原有的只與職稱掛鉤的薪酬體系，逐步推行與績效緊密掛鉤的薪酬體系，使年輕教師認識到只要他們的工成績突出，收入的職稱差距是可以逾越的，另外，對那些業(yè)績突出的青年教師應及時進行低職高聘。 二是對中年教師，學院在與他們簽訂聘用合同時，延長每次聘用的期限，同時大力宣傳學院的戰(zhàn)略目標，使他們熟悉并認同學院的戰(zhàn)略，從而使他們樹立對學校前途和自身職業(yè)穩(wěn) 定性的信心；進一步提升各類評優(yōu) (先進 )的公正透明性，向他們公開評優(yōu)的方法、程序和結果，并征詢他們的意見，克服“排隊先進，輪流獲獎”現(xiàn)象；學院應把個人績效、學歷和技能作為教師晉升的主要依據(jù)，并利用各種載體向教師傳達這一政策，從而使教師意識到自己的晉升機會是公平的，也使中年教師摒棄論資排輩的晉升觀念。 三是對老年教師，要繼續(xù)重視和尊重他們，同時鼓勵他們積極參與教學改革和科學研究，在上述兩個方面的績效考核上可以降低要求，主要考核他們的教學工作量和教學效果即可。 第三篇：示范性高職院校特色建設類型研 究 示范性高職院校特色建設類型研究 摘要：示范性高職院校特色建設是其核心內(nèi)涵之一，首批 28 所國家示范性高職院校在特色建設方面各有千秋，在優(yōu)化人才培養(yǎng)，提高教學質(zhì)量，引領全國高等職業(yè)教育發(fā)展方向，探索高職院校特色建設路徑等方面，具有一定借鑒與示范作用。 關鍵詞：示范性，高職院校，特色，類型 教育部在《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》（教高 16 號）中明確提出“強化辦學特色，全面提高教育質(zhì)量，推動高等職業(yè)教育持續(xù)健康發(fā)展”，要求高職院校形成辦學特色，走特色發(fā)展之路。示范 性高職院校的核心內(nèi)涵：一是特色，二是水平。特色體現(xiàn)水平，水平支撐特色，特色的形成是一個實踐的過程。 一、高職院校特色內(nèi)涵與特征 廣義的高職院校特色指的是類或群的風格，是指高職院校不同于其他普通高等院?；蛑械嚷殬I(yè)學校的之所在。狹義的高職院校特色是指一所高職院校結合自身條件和所處的社會經(jīng)濟環(huán)境在發(fā)展過程中形成的獨特的風格。目前關于高職院校“特色”最官方和最權威的解釋是《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案（試行）》中對“特色”的描述，即“特色是在長期辦學過程積淀形成的，本校特有的，優(yōu)于其他學校的 獨特優(yōu)質(zhì)風貌。特色應對優(yōu)化人才培養(yǎng)過程，提高教學質(zhì)量作用大，效果顯著。特色有一定的穩(wěn)定性并應在社會上有一定影響，得到公認”。 高職院校特色是辦學思想、辦學理念的反映、折射和物化，是高職院校在長期的辦學實踐中逐步形成的、具有優(yōu)勢、穩(wěn)定的辦學風格和發(fā)展模式，并在以后的辦學實踐中傳承、積累，進而形成的優(yōu)良傳統(tǒng)的結晶，既可以表現(xiàn)為院校某一方面（或幾個方面）的獨特風格，也可以擴展為院校的整體風貌，它具有獨特性、匹配性、積淀性、目的性、公認性、穩(wěn)定性、發(fā)展性等屬性。 二、高職院校特色理論體系 基 于高職院校特色內(nèi)涵，高職院校特色理論體系可以分動態(tài)體系和靜態(tài)體系兩個方面。 靜態(tài)特色體系著眼于在某一時間點上所表現(xiàn)出來的發(fā)展方式和風格特征，包括： （ 1）辦學思想特色：高職院校要特色發(fā)展，就必須堅持“有所為，有所不為”的辦學思想。根據(jù)自身條件和環(huán)境及社會資源，實行差異化發(fā)展，找出一條適合自身發(fā)展的道路。 （ 2）人才培養(yǎng)特色：高職院校必須要思考如何吸引社會力量，促進校企合作，提高實踐教學和實訓效果，形成既注重專業(yè)能力培養(yǎng)和又注重理論知識學習的人才培養(yǎng)特色。 （ 3）專業(yè)及教學特色：高職院校的特色根植于專業(yè)及其教學之中，專業(yè)特色的彰顯程度直接決定了高職院校特色發(fā)展的質(zhì)量和水平，同時要創(chuàng)新教學模式，突出教學的高等性、職業(yè)性要求，提高教學質(zhì)量。 （ 4）科研及技術創(chuàng)新特色：高職院校的科研項目及技術創(chuàng)新要具有針對性、突出專業(yè)特色，緊跟專業(yè)發(fā)展的前沿動態(tài)，具有實踐價值，努力服務于實踐教學改革、社會發(fā)展和經(jīng)濟建設。 （ 5）社會服務特色：高職院校的發(fā)展需要扎根地方，其社會培訓、技術服務等服務項目需要緊密地服務地方經(jīng)濟或行業(yè)經(jīng)濟。 （ 6）校園文化特色 ：環(huán)境可以塑造人，包容、創(chuàng)新的制度環(huán)境，健康和諧、積極向上的精神環(huán)境都 是一種無形的力量，有助于師生健全人格的產(chǎn)生，潛移默化地影響師生人生的價值創(chuàng)造。 從發(fā)展的視角看，動態(tài)特色體系包括： （ 1）創(chuàng)建特色：高職院校要善于發(fā)掘特色、培植特色，從現(xiàn)有的資源中找出優(yōu)勢資源，加以精心提煉并外化為特色。 （ 2）保持特色：高職院校的特色一經(jīng)形成，就必須保持其相對穩(wěn)定性，加強內(nèi)涵建設，突出獨特性，不斷強化全校師生認知和社會的認同，進而打造出核心競爭力。 （ 3）發(fā)展特色：特色本身是相對的，沒有創(chuàng)新，特色就會失“色”，隨著社會環(huán)境的變化，特色也應與時俱進，不斷發(fā)展，不斷賦予新的內(nèi)容，體現(xiàn)新的個性，這樣的特色才具有鮮活的生命力和持久的發(fā)展力。 三、首批 28所示范高職院校特色分析 首批 28 所示范高職院校在充分把握廣義高職院校特色和基本發(fā)展規(guī)律的基礎上，可謂各有特色，各有所長。大體有以下幾類： 、著力打造專業(yè)群模式 以浙江金融職業(yè)學院、上海醫(yī)藥高等?？茖W校、山西財稅?？茖W校等為代表。這類高職院校有以下幾個特點： ①精準的辦學規(guī)模（在校生約為 40007000 人）；②在做精龍頭專業(yè)的基礎上，著力打造專業(yè)群，全校各專業(yè)之間具有較強的關聯(lián)性；③教學體系貼近崗位技能實際需求，畢業(yè)生取得技能證書含金量和通過率較高；④對口就業(yè)率較高，人才培養(yǎng)工作成效顯著，在行業(yè)（或區(qū)域）內(nèi)有較強的社會影響力。 以浙江金融學院為例：該校有在校生約 7000 人，在做精龍頭專業(yè)—— 金融專業(yè)基礎上，打造專業(yè)群，共設置了金融管理與實務等 23 個專業(yè)，各專業(yè)之間聯(lián)系緊密，目前省級以上精品課程 33 門，其中國家級精品課程 8 門，學院以“一年熟練崗位、三年成 為骨干、五年成為主管、七年實現(xiàn)發(fā)展、九年成就事業(yè)”的要求推進職業(yè)生涯規(guī)劃教育，人才培養(yǎng)工作成效顯著，累計輸送了近 5 萬名金融經(jīng)濟人才，約占浙江省金融從業(yè)人員