【正文】 群，新疆農職院圍繞農、畜、林等設置專業(yè)群。 以浙江金融學院為例：該校有在校生約 7000 人，在做精龍頭專業(yè)—— 金融專業(yè)基礎上，打造專業(yè)群，共設置了金融管理與實務等 23 個專業(yè)，各專業(yè)之間聯(lián)系緊密，目前省級以上精品課程 33 門，其中國家級精品課程 8 門，學院以“一年熟練崗位、三年成 為骨干、五年成為主管、七年實現(xiàn)發(fā)展、九年成就事業(yè)”的要求推進職業(yè)生涯規(guī)劃教育，人才培養(yǎng)工作成效顯著，累計輸送了近 5 萬名金融經濟人才，約占浙江省金融從業(yè)人員的 1/4，在浙江省金融系統(tǒng)具有非常強的社會影響力，前期畢業(yè)生大多已走上領導崗位或成為業(yè)務骨干，有近百名校友成為省級分行及以上領導，其中支行副行長以上干部 5000余人，形成了良好的社會品牌，被譽為浙江省金融界的“黃埔軍校”。大體有以下幾類： 、著力打造專業(yè)群模式 以浙江金融職業(yè)學院、上海醫(yī)藥高等?？茖W校、山西財稅?？茖W校等為代表。 （ 3）發(fā)展特色：特色本身是相對的，沒有創(chuàng)新，特色就會失“色”，隨著社會環(huán)境的變化，特色也應與時俱進，不斷發(fā)展，不斷賦予新的內容，體現(xiàn)新的個性，這樣的特色才具有鮮活的生命力和持久的發(fā)展力。 從發(fā)展的視角看，動態(tài)特色體系包括： （ 1）創(chuàng)建特色：高職院校要善于發(fā)掘特色、培植特色，從現(xiàn)有的資源中找出優(yōu)勢資源，加以精心提煉并外化為特色。 （ 5）社會服務特色：高職院校的發(fā)展需要扎根地方，其社會培訓、技術服務等服務項目需要緊密地服務地方經濟或行業(yè)經濟。 （ 3）專業(yè)及教學特色：高職院校的特色根植于專業(yè)及其教學之中，專業(yè)特色的彰顯程度直接決定了高職院校特色發(fā)展的質量和水平，同時要創(chuàng)新教學模式，突出教學的高等性、職業(yè)性要求，提高教學質量。根據自身條件和環(huán)境及社會資源，實行差異化發(fā)展，找出一條適合自身發(fā)展的道路。 二、高職院校特色理論體系 基 于高職院校特色內涵，高職院校特色理論體系可以分動態(tài)體系和靜態(tài)體系兩個方面。特色有一定的穩(wěn)定性并應在社會上有一定影響，得到公認”。目前關于高職院?！疤厣弊罟俜胶妥顧嗤慕忉屖恰陡呗毟邔Ｔ盒Ｈ瞬排囵B(yǎng)工作水平評估方案（試行）》中對“特色”的描述，即“特色是在長期辦學過程積淀形成的，本校特有的，優(yōu)于其他學校的 獨特優(yōu)質風貌。 一、高職院校特色內涵與特征 廣義的高職院校特色指的是類或群的風格，是指高職院校不同于其他普通高等院?；蛑械嚷殬I(yè)學校的之所在。示范 性高職院校的核心內涵：一是特色，二是水平。 第三篇：示范性高職院校特色建設類型研 究 示范性高職院校特色建設類型研究 摘要：示范性高職院校特色建設是其核心內涵之一，首批 28 所國家示范性高職院校在特色建設方面各有千秋，在優(yōu)化人才培養(yǎng)，提高教學質量，引領全國高等職業(yè)教育發(fā)展方向，探索高職院校特色建設路徑等方面，具有一定借鑒與示范作用。 二是對中年教師，學院在與他們簽訂聘用合同時，延長每次聘用的期限，同時大力宣傳學院的戰(zhàn)略目標，使他們熟悉并認同學院的戰(zhàn)略，從而使他們樹立對學校前途和自身職業(yè)穩(wěn) 定性的信心；進一步提升各類評優(yōu) (先進 )的公正透明性，向他們公開評優(yōu)的方法、程序和結果，并征詢他們的意見，克服“排隊先進，輪流獲獎”現(xiàn)象；學院應把個人績效、學歷和技能作為教師晉升的主要依據，并利用各種載體向教師傳達這一政策，從而使教師意識到自己的晉升機會是公平的，也使中年教師摒棄論資排輩的晉升觀念。教研室應指派教學經驗豐富，學生認可度較高的教師對其進行經常性的指導。 四是對處于教師梯隊頂端的教授，繼續(xù)保持對其優(yōu)厚的物質待遇，學院管理層應定期與教授進行座談，了解他們工作的興趣點，在有利于學院發(fā)展的前提下放手讓他們工作，并盡量幫助其克服工作中的困難。如，到企業(yè)一線掛職鍛煉，主持各類課題、教學改革等，并積極為他們的工作提供平臺；努力破除學院保守敷衍的惰性文化，營造認真、踏實、積極向上的 創(chuàng)新文化，并通過各種載體向教師進行宣傳，提高他們對學院文化的了解和認同度。如，開設意見箱或網上校長信箱，并定期對反映的問題進行處理與反饋；教研室應調查了解他們比較感興趣的工作，并派經驗較豐富的教師對他們進行幫扶，努力提高他們對工作的興趣感和工作帶來的成就感。 (二 )建議 1．全體教師滿意度的提升對策 學院應設法豐富教師的工作內容，并使工作具有一定的挑戰(zhàn)性，以此提高教師對工作的興趣感和由此帶來的成就感；使教師有機會參與對其上司工作的評價，聽取他們的意見和見解；逐步建立并推行與績效緊密掛鉤的薪酬體系，同時要通過各種渠道和載體，向教師宣傳此薪酬體系對教師個人和學院發(fā)展的積極意義，逐步提高教師的認同度。從各年齡段教師的工作滿意度回歸方程看，影響他們工作滿意度的關鍵因素也不盡相同。從全體教師的工作滿意度回歸方程看，影響他們工作滿意度的主要因素為：對工作的興趣感和工作帶來的成就感，教師薪酬與績效的緊密性，是否有機會參與對上級的評價。教師的整體工作滿意度在性別、年齡、學歷、工齡及是否“雙師”方面沒有顯著差異，但從教師的職稱分類看，教授比副教授和講師的滿意度要高，其他職稱間沒有顯著差異；整體工作滿意度與分項測得的工作滿意度相關性顯著，說明分項測得的工作滿意度在一定程度上能較好的反映整體工作滿意度。 老年教師整體滿意度回歸分析表明，影響他們滿意度的 主要因素是學校的薪酬與績效緊密程度，且與滿意度成完全負相關 (回歸系數1)。 3．各年齡段教師整體滿意度的回歸分析 青年教師整體滿意度回歸分析表明，影響他們滿意度主要有三個因素：對學校前途是否有信心 (標準系數 O． 435)；是否有機會參與對上級的評價 (標準系數 O． 331)；不同職稱教師的收入差距情況 (標準系數～ 0． 302)。 教授的整體滿意度回歸分析表明，影響他們工作滿意度的因素主要是對挑戰(zhàn)性工作的喜歡程度，且成完全正相關。講師的整體滿意度回歸分析表明，影響他們工作滿意度主要有兩個因素：對學校文化的認同度 (標準系數 0． 425)；是否喜歡挑戰(zhàn)性的工作 (標準系數一0． 405)。 1．全體教師整體工作滿意度的回歸分析 分析表明，最終有 3 個因素進入全體教師的整體工作滿意度回歸方程，分別是：對工作的興趣感和工作帶來的成就感 (標準系數 0． 381)；教師薪酬與績效的緊密性 (標準系數一 0． 290)；是否有機會參與對上級的評價 (標準系數 0． 251)。 (四 )整體工作滿意度的回歸分析 整體工作滿意度的回歸分析 (注：本文所有的回歸分析，進入回歸方程變量的系數的 F 統(tǒng)計量概率為 0． 05，從回歸方程中刪除變量的系數的 F 統(tǒng)計量概率為 0． 10。利用 SPSS15． 0 對兩者進行相關性分析的結果，見表 6。 (二 )分項工作滿意度均值的統(tǒng)計分析 對分項工作滿意度均值的統(tǒng)計可以大體了解教師對工作中具體因素的滿意度程度，統(tǒng)計分 析后發(fā)現(xiàn)浙經院教師最不滿意與最為滿意的五個因素，見表 5。 利用 SPSS15． 0 的單因素方差分析，對不同年齡段、不同工齡段及不同職稱教師的整體工作滿意度均值進行分析后，發(fā)現(xiàn)統(tǒng)計量 F 的外側概率均大于 0． 05，見表 4。 2．教師整體工作滿意度的差異分析 利用 SPSS15． 0 中獨立樣本的 T 檢驗，對教師整體滿意度按性別、學歷 (學士／碩士 )、是否“雙師”進行均值分析，見表 3。 (一 )整體工作滿意度均值及差異分析 1．教師整體工作滿意度情況統(tǒng)計 從表 2 可知，全體教師的整 體工作滿意度均值為 3． 46，處于一般和較滿意之間，有完全滿意 (分值為 5)和較不滿意 (分值為 2)的教師，沒有完全不滿意 (分值為 1)的教師，這說明浙經院教師當前的整體工作滿意度處于一般水平。 這 74 位教師來自浙經院 5 個系部，各系人數基本相同，年齡、性別、職稱比例符合調查要求。第二次是較大規(guī)模的正式調查，共發(fā)放問卷 96 份，收回 77 份，回收率為 85． 6％，有效問卷 74 份，有效率為 92． 2％。七個方面都采用選擇題形式，在計分方式上主要采用 5 分制，1 分代表對某個事項或措施不同意， 2 分表示較不同意， 3 分表示既沒有同意 rE 沒有不同意， 4分表示較同意， 5分表示同意。內容包括七個方面：工作的挑戰(zhàn)性，科學的考核，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的同事關系，人格與工作及組織 文化的匹配性和相容性，其他。采用選擇題的形式。主要目的是設置控制變量，以便對教師進行分類，為后續(xù)數據分析的針對性做準備。 三、調查問卷設計及調查過程控制 (一 )調查問卷設計 高職教師工作滿意度評 估模型為滿意度調查問卷的設計提供了七大維度，與高職教師的訪談成果則為細分這些維度提供了依據，本研究基于以上兩個成果設計了調查問卷。對于哪些因素決定工作滿意度，不同的學者有不同的觀點，較為典型的是 StephenP． Robbins提出的五因素模型，即工作滿意度主要取決于心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關系及人格與工作的匹配度。使用這類測量手段典型的有明尼蘇達滿意度量表MSQ(MinnesotaSatisfacitonQuestionaire) 、 職 位 描 述 指 數JDI(JobDescriptiveIndex) 、 工 作 診 斷 調 查 JDs(JobDiagnos —ticSurvey)等。如，工作性質、上級主管、目前收入、晉升機會和同事關系等。 2．工作要素總和評分法 工作要素總和評分法是一種更為復雜的方法。 1．單一整體評估法 單一整體評估法只是要求個人回答一個問題，例如：“把所有因素考慮在內，你對自己的工作滿意嗎 ?”然后要求被試者從數字 15中選出一個合適的數字，這些數字分別代表從“非常滿意”到“非常不滿意”的程度。 (二 )工作滿意度 工作滿意度是指員工對自己工作所抱有的一般性滿足與否的態(tài)度(StephenP． Robbins)，是當前組織管理者追求的重要組織目標之一。 二、研究模型的構建 (一 )高職教師 作為本課題研究對象的高職教師特指與學生專業(yè)技能與素質培養(yǎng)相關，處在教學第一線的專職專業(yè)課教師，不包括英語、數學、體育等基礎課和公共課教師，也不包括兼職教師與行政教輔類辦公人員，研究范圍比通常意義上的高職教師更狹窄。 (二 )研究對象 浙江經濟職業(yè)技術學院 (以下稱浙經院 )2021 年開始參評國家 100所示范性高職院校的工作，至今已經兩年多，在此期間，該院開展了以課程能力本位改革為主線的各項改革，學院教師親身參與改革，并深刻體會到了改革帶來的利弊。然而，示范性院校建設實質上是高職院校對人才培養(yǎng)模式和管理體制進行深入改革的過程，必然會對原有的利益格局造成沖擊，引發(fā)教師的不滿和沖突，最終影響示范性建設的進程與效果。以浙江經濟職業(yè)技術學院教師的工作滿意度為研究對象，通過問卷調查與數據分析，發(fā)現(xiàn)該學院教師的滿意度處于一般與較滿意之間，約有 l／ 3 教師的滿意度較以往在下降；不同職稱與年齡段教師的滿意度的關鍵影響因素不盡相同；一些教師最為不滿的因素并不是滿意度的關鍵影響因素。 三是對老年教師，要繼續(xù)重視和尊重他們，同時鼓勵他們積極參與教學改革和科學研究，在上述兩個方面的績效考核上可以降低要求，主要考核他們的教學工作量和教學效果即可 。、 3．不同年齡段教師滿意度的提升對策 一是對占據學院教師總數一半多的青年教師，積極向他們宣傳學院的戰(zhàn)略目標與部署，讓他 們感受到學院管理層對實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標的決心和信心，使他們對學院和自身的前途充滿信心，并把兩者緊密聯(lián)系在一起；年末學院考核小組在對部門領導進行考核時，一定要選擇部分青年教師代表，傾聽他們對其上司工作的意見和建議；改革原有的只與職稱掛鉤的薪酬體系，逐步推行與績效緊密掛鉤的薪酬體系，使年輕教師認識到只要他們的工成績突出，收入的職稱差距是可以逾越的，另外，對那些業(yè)績突出的青年教師應及時進行低職高聘。 五是對剛從企業(yè)一線調入學校工作不久的非教師職稱系列教師，教學管理部門一方面加強對他們進行教學技能的培訓，使他們盡快適應新的工作內容與工作環(huán)境；另一方面多向他們宣傳學生評教作為教學效果的一種評價方式是具有一定科學性的，使他們逐步提高對學生評教的認同程度。 三是對學院副教授級別的教師，執(zhí)行交通補貼 (包括車貼 )政策，并延長政策實施的期限；教務處應轉變官僚式的工作作風，樹立為教師服務的意識，除 了必要的教學規(guī)范性監(jiān)督外