人力資源管理師第二講招聘和人員配置制度(編輯修改稿)
2025-06-01 16:18 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 聘策略。 （ 2）實(shí)施階段 三個(gè)步驟： ? 招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。 ? 選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。 ? 錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。 （ 3）結(jié)果形成階段 兩項(xiàng)工作： ? 評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照招聘計(jì)劃 ，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。 ? 評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。 三． 招聘策略。 （一） 招聘計(jì)劃 準(zhǔn)備階段段 界定勝任特征 發(fā)現(xiàn)勝任特征 查閱現(xiàn)有資料 關(guān)鍵事件分析 評(píng)估勝任特征水平 結(jié)果形成階段 實(shí)施階段 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（ 3）招聘團(tuán)人選 （ 4）招聘者選 擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時(shí)間（ 7）招聘費(fèi)用預(yù)算 （ 8）招聘工作時(shí)間表（ 9）招聘廣告 （二）招聘人員策略。 ? 主管的積極參與。 ? 招聘人員的勝任特征。 ? 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。 （三）招聘地點(diǎn)策略。 1．招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。 2．成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。地點(diǎn)固定才能節(jié)約成本。 （四）招聘時(shí)間策略。 1．遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī) 律。 在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。 2．制定招聘時(shí)間計(jì)劃。 根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于 樹(shù)立高效的組織形象。 四． 招聘渠道分析 （一） 招聘渠道選擇程序。 1．分析招聘要求。 2．分析招聘人員特點(diǎn)。 3．確定招聘來(lái)源。 4．選擇招聘方法。 5．選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。 6．收集應(yīng)聘者資料。 （二） 招聘來(lái)源分析。 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi)部招聘 對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。 了解本組織，適應(yīng)更快 。 鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。 費(fèi)用較低。 來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。 可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 外部招聘 來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。 進(jìn)入角色慢。 了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大 招聘成本大。 影響內(nèi)部員工積極性。 （三）招聘渠道分析 1．根據(jù)招聘對(duì)象選擇 招聘方法 適用對(duì)象 不太適用對(duì)象 發(fā)布廣告 中下級(jí)人員 ———— 一般中介機(jī)構(gòu) 中下級(jí)人員 熱門高級(jí)人員 獵頭公司 熱門尖端人員 中下級(jí)人員 上門招聘 初級(jí)專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 2．根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇 內(nèi)部提升 —— 辦公室員工，單位經(jīng)理或主管 外部招聘 —— 生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類 3．獵頭公司使用 ? 對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察 ? 約定雙方權(quán)利，義務(wù) ? 選擇獵頭公司最好的顧問(wèn)服務(wù) （四） 招聘媒體選擇 1．根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇 ? 報(bào)紙 —— 在某個(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè) ? 雜志 —— 適合候選人相對(duì)集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣 ? 廣播電視 —— 適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員 2．根據(jù)受眾特點(diǎn)選 擇 3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇 第三部分、 招 聘 實(shí) 施 一 . 根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的分析，運(yùn)用適合的人員選擇方法選出所需人才 〈技能要求〉 （一） 常用選擇方法及其特點(diǎn) 類型 特 點(diǎn) 筆試 讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。 通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異，判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性 面試 應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。 情景模擬測(cè)試 將應(yīng)聘者 放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。 通過(guò)考察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別其工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。 心理測(cè)試 通過(guò)一系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。 客觀性、確定性、可比較性 （二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法， ? 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過(guò)去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？ ”現(xiàn)在： “在這個(gè)崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ” ■ 才能是指相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力的“組合” 經(jīng)營(yíng)管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 智力狀況 心理測(cè)試中的筆試等 工作動(dòng)機(jī) 心理測(cè)試 、情境模擬、面試等 心理素質(zhì) 心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn)等
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