基于企業(yè)文化的a企業(yè)績效管理研究[開題報告(編輯修改稿)
2024-10-13 12:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 其做出自我調(diào)整。企業(yè)可以要求或促進(jìn)一種新的工作和思維方式，可以指導(dǎo)它以保證實現(xiàn)目標(biāo)；但是，除非隨著時間的推移證明它確實效果良好，否則組織成員不會內(nèi)化它，使之成為新文化的一部分。因此，企業(yè)往往需要通過對績效管理的合理安排，如員工培訓(xùn)教育，薪酬方案設(shè)計等提高員工積極性的措施，降低員工的抵觸心理，引導(dǎo)員工的行為，來推進(jìn)文化變革和整合。 孫淑萍 （ 2020）認(rèn)為 績效管理不 僅是技術(shù)問題，更是考核方法的選擇，這些考核方法、流程和指標(biāo)會影響員工對企業(yè)文化的認(rèn)識。通過績效管理可以激勵員工，促使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感，增強團(tuán)隊凝聚力，改善團(tuán)隊績效，不斷的工作溝通和交流，建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化?？冃Ч芾韺ζ髽I(yè)文化的影響還表現(xiàn)在企業(yè)文化的構(gòu)建過程中。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期，高績效的團(tuán)隊對于塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，形成企業(yè)共識的理想信念起著決定性作用，這是企業(yè)文化的形成階段。當(dāng)企業(yè)文化形成之后，最重要的就是貫徹落實、共同遵守，在這一時期，企業(yè)文化和團(tuán)隊相互作用、相互促進(jìn)，團(tuán)隊建設(shè)對于企 業(yè)文化的創(chuàng)新和發(fā)展具有推動或阻礙作用。 當(dāng)大部分員工基本認(rèn)同企業(yè)的文化理念，適應(yīng)企業(yè)文化氛圍，遵守企業(yè)的經(jīng)營理念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則時，企業(yè)文化對那些剛進(jìn)入企業(yè)的新員 工，更具有熔鑄作用。 姜云（ 2020）認(rèn)為 企業(yè)文化是績效管理的前提?？冃Ч芾淼囊粋€重要任務(wù)就是將企業(yè)目標(biāo)明確化，量化地反映在員工或部門的績效表現(xiàn)上，以實現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成過程中的隨時監(jiān)管與控制 。 企業(yè)文化的建立需要績效管理進(jìn)行輔助?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)中得到成功的實施，將使無形的企業(yè)文化形式化、具體化，通過優(yōu)良的業(yè)績反映出企業(yè)的核心價值觀，從而大大提升員工對企 業(yè)文化的認(rèn)同感，使企業(yè)文化深深地扎根到員工的意識中，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)更好地創(chuàng)造價值財富，樹立良好的企業(yè)形象。 企業(yè)文化通過中間變量對績效管理影響的研究 常亞平 等（ 2020）指出 個人 企業(yè)文化匹配 可以通過組織承諾的中介作用影響工作績效。這可能是因為個人 企業(yè)的文化匹配是一種心理契約 , 這種契約要轉(zhuǎn)化成具體的員工行為中間還存在一個利益交換的過程。員工會考慮文化匹配度給自己帶來的物質(zhì)或情感上的直接收益 , 才會進(jìn)一步實施自己的行為。其中 , 物質(zhì)上利益交換體現(xiàn)為本研究中的 “經(jīng)濟(jì)承諾” , 而情感上的利 益交換表現(xiàn)為 “情感承諾” 和 “規(guī)范承諾” 。 這種利益交換的衡量會進(jìn)一步體現(xiàn)在員工的工作態(tài)度和行為中 , 進(jìn)而體現(xiàn)在工作績效上。這樣 , 組織承諾可作為文化匹配到工作績效的一個利益交換度量的中介因素。 彭維等（ 2020）指出 企業(yè)文化會直接影響所有的利益相關(guān)者，并通過利益相關(guān)者的態(tài)度和行為表現(xiàn)影響到企業(yè)績效 。 因此，企業(yè)必須重視企業(yè)文化的運行修正與變革，使得企業(yè)文化能夠包含利益相關(guān)者各方的價值取向，并在執(zhí)行過程中真正滿足各利益相關(guān)者需求。只有這樣，才能夠?qū)⑵髽I(yè)、員工、顧客、更廣泛的利益相關(guān)者統(tǒng)一起來，創(chuàng)造理想的企業(yè)績效，順利實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 （三） 國內(nèi)企業(yè)績效管理存在的問題的研究 冀鵬飛、 江玲（ 2020）認(rèn)為組織運行過程中出現(xiàn)績效不良問題的原因是第一，績效差距分析不到位。第二，織員工消極應(yīng)對或是抵制績效管理。第三， 效管理過程缺乏溝通與反饋 。第四，忽視 了形成性評價的重要性 。 楊玉梅 （ 2020）認(rèn)為 國內(nèi)企 業(yè)的績效考核制度混亂 ,一是無法可依 ,漏洞尚存 ,尤其在牽扯到個人利益的關(guān)節(jié) ,設(shè)立制度就好像雷池難越半步 ,阻礙重重。二是部門職能重疊 ,權(quán)利沖突。每個部門都試圖插手考核 ,以示重要 ,增加權(quán)限 。三是考核標(biāo)準(zhǔn)尺度不一 ,難以公平 ,造成多勞不一定多得 ,升遷不一定有能力得現(xiàn)象。四是內(nèi)容含糊 ,尺度難以把握。為免受約束 ,制度條款往往留有余地 ,使數(shù)量化和具體化程度都較低 ,考量工具不夠科學(xué)。 徐培（ 2020）認(rèn)為 隨著規(guī)模的增大、 管理理念的提升和競爭壓力的加大 ,國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。由于經(jīng)營環(huán)境、 企業(yè)文化、 組織結(jié)構(gòu)、 員工素質(zhì)差異等因素的影響 ,大多數(shù)企業(yè)的績效考核還存在一些問題。 包括 考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、 缺乏科學(xué)性 ，領(lǐng)導(dǎo)好惡決定結(jié)果，上 級主管的直接干預(yù) , 導(dǎo)致 的績效考核出現(xiàn)偏差 。 孫淑萍（ 2020）認(rèn)為 我國自古就有“不得罪人”的文化傳統(tǒng)，反映到企業(yè)文化上就是一種“老好人”式的企業(yè)文化：企業(yè)在進(jìn)行績效考核時都不愿做反面評價，大多數(shù)考評都是含糊的，難免會造成情 感上的主觀偏差，無法對員工造成正面有效的引導(dǎo)作用；此外 ，我國許多企業(yè)由于受計劃經(jīng)
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